【正文】 缺點： ，壓力大，一時難以適應(yīng)； ，占比缺乏科學性依據(jù)，且難以量化，不易執(zhí)行； ； 61 新的紅利分配體系 改革措施 評價 利分配； ； 優(yōu)點： ，可以激勵員工的積極性； 缺點： 爭對手的水平基本相同脫離企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀和需求； 62 同業(yè)標桿研究 改革措施 評價 業(yè)，對比自身，找到差距； ，包括：生產(chǎn)率指標；直接和間接人工；招聘、工作輪換和培訓系統(tǒng)；福利以及薪酬管理等，明確努力的方向，確定改進之處。等等。強調(diào)雖然心理契約未書面化，但在組織中卻是行為的重要決定因素。 35 HRM部門如何成為戰(zhàn)略伙伴？ ? 調(diào)整重心 HR部門要懂得重點管理的原則，應(yīng)把主要精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，研究影響戰(zhàn)略業(yè)績的原因，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定等重點工作之上?；羯Ｔ囼灧譃槿齻€階段： ① 實驗室研究 （ 192427） —— 照明 、 工休； ② 談話研究 （ 192831） —— 21， 000人次的訪談； ③ 觀察研究 （ 193132） —— 團隊及非正式群體的作用 。 薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即 “ 超Ｙ理論 ” 認為： 1. 人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。 企業(yè)的管理者是否看重員工價值，如何看待員工價值與他們對人性的看法是緊密聯(lián)系的。 3 課程綱要 學習目標 ?卿濤主編四川省“十二五“規(guī)劃教材 《 人力資源管理 》 （第二版）作為基本教材； ?邊慧敏主編“十一五”國家級規(guī)劃教材 《 公共部門人力資源管理 》 作為輔助教材； ?Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive Advantage,5e,2023, Lawrence Kleiman, . ?李幸主編 《 SAP人力資源管理基礎(chǔ)實訓指導 》作為輔助教材。 二、怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進行管理，是企業(yè)在 21世紀面對的最大挑戰(zhàn)。 ，視管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 19 人力資源管理的核心內(nèi)容與主要理論 跨文化人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析與工作設(shè)計 員工招聘 員工培訓 職業(yè)生涯管理 績效管理 薪酬管理 勞動關(guān)系管理 人力資源外包 人員素質(zhì)測評 人力資源管理 管理學 心理學 社會學 生理學 政治學 倫理學 經(jīng)濟學 行為學 法學 20 人力資源管理的核心內(nèi)容可以概括為五大功能 : ?獲取 招聘（標準、流程、測評、面試、決策） ?整合 配置（崗位認知、人員認知、成本、效率） ?獎酬 激勵（績效、薪酬、文化、勞動關(guān)系） ?調(diào)控 動態(tài)管理（變動調(diào)配、適度流動） ?開發(fā) 增值（培訓、生涯管理、梯隊建設(shè)） 21 第 1章 導論 本章目錄 : 人力資源的概念 人力資源管理的概念與職能 人力資源管理的演變過程 戰(zhàn)略人力資源管理 知識經(jīng)濟時代的人力資源管理 22 人力資源管理的演變過程 23 工業(yè)心理學階段 (20世紀初至第二次世界大戰(zhàn) ) 人際關(guān)系運動階段 (第二次世界大戰(zhàn)后至 20世紀 70年代 ) 現(xiàn)代人力資源管理階段 (20世紀 80年代起 ) 人事管理初級階段 (18世紀中葉至 19世紀中葉 ) 科學管理階段 (19世紀末至 20世紀初 ) 戰(zhàn)略人力資源管理階段(2023年起 ) 人力資源管理發(fā)展各階段的特點 ? 人事管理初級階段 視人為經(jīng)濟人； 主要 是招募工人。 31 戰(zhàn)略 人力資源管理的角色定位 32 定位 職能 結(jié)果 戰(zhàn)略伙伴 組織戰(zhàn)略決策的參與者，為組織制定戰(zhàn)略決策提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入組織的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家顧問 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源管理問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的科學性和有效性 員工服務(wù) 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持和幫助 提高員工滿意度，增強員工忠誠感 推動變革 參與組織變革過程中的人力資源管理實踐，處理組織變革過程中的各種人力資源問題 提高員工對組織變革的理解和適應(yīng)能力，推動組織變革進程 改編自：彭劍鋒 《 人力資源管理概論 》 ，復(fù)旦大學出版社 HRM部門是戰(zhàn)略伙伴嗎？ ?中國人力資源協(xié)會就企業(yè)如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴這一問題，選取了在中國范圍內(nèi)的 20多家跨國企業(yè)，以問卷的方式進行了調(diào)查。 37 ? 強化能力 HR要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起的基礎(chǔ)之上。它解釋員工為什么留在某組織的理由，因而也是檢驗員工對組織忠誠程度的一種指標。所以，他提拔陳依娜為人力資源總監(jiān)，并對陳依娜寄予厚望。 69 。 ?有利于形成員工個人的發(fā)展與組織發(fā)展二者之間共贏的局面。 45 組織承諾（ ORGANIZATIONAL COMMITMENT） ? 組織承諾由貝克（ Becker， 1960)提出，他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而希望繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象。 公司的員工。 29 30 ? 80年代前的 人事管理 ：重點在人事檔案管理； ? 80年代后的 人力資源管理 ：強調(diào)