戰(zhàn)略人力資源管理(趙曙明)--免費(fèi)閱讀
【正文】 德魯克： 建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。 ?最近幾年，不再是單向的或雙向的，而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了。 5. 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度 ， 員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值定位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈 ?人力資源管理的最高境界是文化管理 ?他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ?雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約。 人力資源戰(zhàn)略評(píng)估 人力資源戰(zhàn)略評(píng)估程序 4 實(shí)際效果與 標(biāo)準(zhǔn)相符否 是 否 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（一） ? （一）雙向計(jì)劃過程 在自上而下的過程中，人力資源戰(zhàn)略制定的起點(diǎn)是環(huán)境分析，尤其是企業(yè)外部環(huán)境分析。浮動(dòng)工資的第一種形式就是基本工資的某種增加，這通常叫“補(bǔ)貼”。雜種系統(tǒng)經(jīng)常是分?jǐn)?shù)系統(tǒng)和因素比較系統(tǒng)的某種組合，這種方法也被經(jīng)常地使用。通過每位參與者的評(píng)價(jià)，將得到一個(gè)更加全面的管理者開發(fā)需要的總的印象。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)二） ? （ 3） 敘述法 敘述法就是由某個(gè)員工的上司所寫的關(guān)于績(jī)效的描述。在這一階段里，下屬制定將在下一階段完成的目標(biāo)或目的。 應(yīng)對(duì)員工過剩（二） ? 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇 關(guān)于減員的重要發(fā)現(xiàn) 有許多公司對(duì)減員還沒有做好充足準(zhǔn)備；它們?cè)陂_始的時(shí)候就沒有做再培訓(xùn)和重新調(diào)配人員的政策準(zhǔn)備，它們未能預(yù)見到以后逐步出現(xiàn)的人力資源的問題。評(píng)估中心是密集型的選拔程序，能持續(xù) 1~2天，在這段時(shí)間內(nèi)，多位評(píng)估人會(huì)在一個(gè)范圍廣泛的環(huán)境內(nèi)觀察應(yīng)聘者的能力。另一個(gè)建議是對(duì)面試官在面試前通過察看應(yīng)聘者的申請(qǐng)書而掌握的信息量加以限制。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 一 ） ? （三） 員工的選拔 信度與效度 信度意味著不管是一種測(cè)試還是一種面試，使用該程序與重復(fù)該程序所獲得的兩次結(jié)果大致相同。 人力資源戰(zhàn)略制定 ?如何制定人力資源戰(zhàn)略？ 確定人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo)。 ” 大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進(jìn)行決策。 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二） 戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)績(jī)效 組織能力 X 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理：有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在 使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。界定企業(yè)服務(wù)的對(duì)象。 彼得 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿： 人力資源戰(zhàn)略的各項(xiàng)具體實(shí)施活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)； 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 “有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng) ” 。德魯克指出： “信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺到，而激起或助長(zhǎng)這一影響的不是‘信息’，不是‘人工智能’，也不是計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理對(duì)決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及 價(jià)值觀 說明。 會(huì)不會(huì)？ 愿不愿意？ 容不容許？ 員工思維模式 員 工能力 員工治理 方式 組織能力 組織能力 不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 1. 組織的核心能力 ? 企業(yè)自主擁有的 ? 能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 人力資源與企業(yè)核心能力 2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有 價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的資源。人力資源管理重點(diǎn)放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，則通過建立人力資源管理制度
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