【正文】 對進(jìn)行解聘的指導(dǎo)性建議 提早給出警報 /宣布員工辭退 給予補償和福利來緩和影響 使用公司外部安臵的服務(wù) 提供再培訓(xùn)服務(wù) 公平和親切地對待被解聘人員 確保善待留任人員 與工會保持合作 堅持完成對社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù) 人力資源戰(zhàn)略實施（ 三 ） ? （五）戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效測量系統(tǒng) 績效測量方法： （ 1）目標(biāo)管理。 應(yīng)對員工過剩（一） ? 提早退休 在應(yīng)對員工過剩時，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎金。常用測試包括：認(rèn)知能力或者智力測試、人格測試、工作樣本或者績效測試以及誠實性測試。還有一個系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問卷的形式出現(xiàn)。它對人力資源戰(zhàn)略的實施從政策上、資源上、管理模式上、組織發(fā)展上、時間上、技術(shù)上等方面提供必要的條件。 思考一下 …… 與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？ 人力資源管理在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中，應(yīng)該扮演什么樣的職能和角色？ 新經(jīng)濟時代對人力資源管理提出何種要求？ 人的因素：與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 “理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 21世紀(jì)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑 ?就業(yè)安全感 ?招聘時的挑選 ?高工資 ?獎勵 ?員工所有權(quán) ?信息分享 ?參與和授權(quán) ?團隊和工作再設(shè)計 ?培訓(xùn)和技能開發(fā) ?工作輪換、工作擴大化和工作豐富化 ?象征性的平等主義 ?縮小工資差別 ?內(nèi)部晉升 ?長期觀點 ?對實踐的測評 ?貫穿性的哲學(xué) 三、 組織 戰(zhàn)略（一） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配： 組織 戰(zhàn)略（二） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配： 組織 戰(zhàn)略（三） 戰(zhàn)略 匹配 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略人力資源管理 制定的程序 戰(zhàn)略分析： 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 戰(zhàn)略制定： 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 建立實施計劃 戰(zhàn)略實施： 人力資源開發(fā) 人力資源管理 戰(zhàn)略評價： 戰(zhàn)略效果評價 實施過程反饋 人力資源戰(zhàn)略管理程序 人力資源戰(zhàn)略分析 ?外部分析： 宏觀經(jīng)濟形勢及其發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)競爭強度與盈利潛力及其演變方向、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場競爭地位、競爭對手的現(xiàn)狀及其競爭行動評估、可能的潛在進(jìn)入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動態(tài)，等等。 ? 人力資源管理通過兩條途徑為企業(yè)提供 戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢 ： “ 預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略 ” 和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導(dǎo)致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。（哈默爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個限制條件。德魯克說： ?管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是 [人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞?。 組織的人力資源管理政策和實踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。互聯(lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內(nèi)服務(wù)的、以及出人意料地管理與專業(yè)職位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是 10年前或 15年前人們實際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟、市場和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；改變著消費者細(xì)分化、消費者價值和消費者行為，崗位和勞動力市場。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。 ?迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來的，所以人力資源管理應(yīng)重點放在內(nèi)部溝通上。 人力資源戰(zhàn)略的實施計劃。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預(yù)測性效度、同時性效度、內(nèi)容效度。 員工的選拔 （續(xù)三） ? 行為性面試、測試和評估中心 行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過去他是怎么應(yīng)付某個特殊情況的。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。 認(rèn)識到減員會打破職業(yè)保障的加快勞動力流動的神話，尤其在白領(lǐng)中。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來評價下級。對于每一個維度而言，評定尺度上的具體錨定分?jǐn)?shù)是以可觀察的行為的形式提供的。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 四 ） ? （六） 戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識、技能和能力。 寬頻工資 不同于技能工資，寬頻工資保留了傳統(tǒng)方法的某些元素，例如以工作為焦點和對于關(guān)鍵工作的工作評價的某些應(yīng)用。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績效返還其中的一部分，以及更多。 雙向計劃過程 人力資源戰(zhàn)略制定過程 雙向計劃過程（續(xù)） ?續(xù)表： 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（二） ? （ 二） 并列關(guān)聯(lián)過程 在環(huán)境評價階段，要進(jìn)行人力資源環(huán)境評價，應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略制定過程同時分頭進(jìn)行，并相互借鑒。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競爭要求出發(fā) ， 對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深