【正文】 ? －－變革管理能力： 組織問(wèn)題診斷、實(shí)施變革、監(jiān)測(cè)過(guò)程、結(jié)果評(píng)價(jià)，處理執(zhí)行新計(jì)劃新方案時(shí)產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) ， 建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn) ， 真正做到選合適的人到合適的崗位 ， 人盡其才 ， 充分發(fā)揮人的潛能 ， 建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。第三種是“潛在的基本風(fēng)險(xiǎn)工資”，這種工資與第二種工資形式有聯(lián)系。然后，工作分析的信息被納入工作評(píng)價(jià)的過(guò)程中，它將決定每個(gè)職務(wù)在某個(gè)組織中的工資等級(jí)制中的相對(duì)地位。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)一） ? （ 2） 圖表評(píng)價(jià)尺度法 圖表評(píng)價(jià)尺度法包括一個(gè)多重間隔應(yīng)答尺度的表格，在這個(gè)表格中，含有簡(jiǎn)短描述錨的得分值。即他們認(rèn)為自己肯定能掌握新技術(shù)。 員工的選拔 （續(xù)一） ? 工作分析 工作分析是在選拔開(kāi)始前通過(guò)識(shí)別完成一項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基礎(chǔ)。 ?構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織 ：通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測(cè)、信息的搜集、決策的進(jìn)行，為了競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。要求人力資源部門(mén)密切關(guān)注外部環(huán)境。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理 —不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。 （續(xù)一） 雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的制約。 －－與人有關(guān)的 機(jī)會(huì)與威脅： 潛在的員工短缺；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率；對(duì)人員聘用影響的法律與政策。人力資源管理：建立一個(gè)儲(chǔ)備充分的人力資本庫(kù)，保障企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、維持適應(yīng)性的人力資源。 有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個(gè)是訪問(wèn)工作承擔(dān)者以及他們的主管；另一個(gè)是使用任務(wù)清單問(wèn)卷來(lái)了解情況。 IBM就是一個(gè)很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)配。例如，一個(gè) 7分的尺度可以用于評(píng)價(jià)某個(gè)員工的工作質(zhì)量的項(xiàng)目。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個(gè)很常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法在可授報(bào)酬因素的基礎(chǔ)上使用一本工作評(píng)價(jià)手冊(cè)給每個(gè)工作打分。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 五 ） ? （七）員工開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)是一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進(jìn)步 。在對(duì)前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開(kāi)發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。 ? －－專(zhuān)業(yè)與技術(shù)知識(shí)： 人力資源實(shí)踐最新的進(jìn)展，以及不斷地開(kāi)發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)，不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā) ， 對(duì)各類(lèi)職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析 ， 總結(jié)各類(lèi)員工的成功素質(zhì)模型 。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績(jī)效返還其中的一部分，以及更多。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 四 ） ? （六） 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效度、內(nèi)容效度。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來(lái)的，所以人力資源管理應(yīng)重點(diǎn)放在內(nèi)部溝通上。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競(jìng)爭(zhēng)，而且為獲取高素質(zhì)員工而競(jìng)爭(zhēng)。 組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己?jiǎn)T工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可能會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有能力去實(shí)現(xiàn)那些戰(zhàn)略。 思考一下 …… 與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？ 人力資源管理在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，應(yīng)該扮演什么樣的職能和角色？ 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出何種要求？ 人的因素：與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 “理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義 21世紀(jì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑 ?就業(yè)安全感 ?招聘時(shí)的挑選 ?高工資 ?獎(jiǎng)勵(lì) ?員工所有權(quán) ?信息分享 ?參與和授權(quán) ?團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) ?培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā) ?工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化 ?象征性的平等主義 ?縮小工資差別 ?內(nèi)部晉升 ?長(zhǎng)期觀點(diǎn) ?對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng) ?貫穿性的哲學(xué) 三、 組織 戰(zhàn)略（一） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配： 組織 戰(zhàn)略（二） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配： 組織 戰(zhàn)略（三） 戰(zhàn)略 匹配 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略人力資源管理 制定的程序 戰(zhàn)略分析： 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 戰(zhàn)略制定： 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 建立實(shí)施計(jì)劃 戰(zhàn)略實(shí)施： 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)： 戰(zhàn)略效果評(píng)價(jià) 實(shí)施過(guò)程反饋 人力資源戰(zhàn)略管理程序 人力資源戰(zhàn)略分析 ?外部分析： 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及其發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與盈利潛力及其演變方向、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的現(xiàn)狀及其競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)評(píng)估、可能的潛在進(jìn)入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動(dòng)態(tài)，等等。還有一個(gè)系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問(wèn)卷的形式出現(xiàn)。 應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩（一） ? 提早退休 在應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩時(shí)，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵(lì)，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎(jiǎng)金。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。另一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是因素對(duì)比系統(tǒng)。它包括：定向培訓(xùn)、新員工的社會(huì)化、在職培訓(xùn)、學(xué)徒、教練、導(dǎo)師制培訓(xùn)、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助教育和經(jīng)驗(yàn)性培訓(xùn)。 通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 開(kāi)放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4.