【正文】 ? －－變革管理能力： 組織問題診斷、實施變革、監(jiān)測過程、結(jié)果評價，處理執(zhí)行新計劃新方案時產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) ， 建立相應的人才招聘和選拔標準 ， 真正做到選合適的人到合適的崗位 ， 人盡其才 ， 充分發(fā)揮人的潛能 ， 建立人才競爭優(yōu)勢 。第三種是“潛在的基本風險工資”，這種工資與第二種工資形式有聯(lián)系。然后，工作分析的信息被納入工作評價的過程中，它將決定每個職務在某個組織中的工資等級制中的相對地位。 績效測量方法（續(xù)一） ? （ 2） 圖表評價尺度法 圖表評價尺度法包括一個多重間隔應答尺度的表格，在這個表格中，含有簡短描述錨的得分值。即他們認為自己肯定能掌握新技術(shù)。 員工的選拔 （續(xù)一） ? 工作分析 工作分析是在選拔開始前通過識別完成一項工作所必需的知識、技能、能力及其他要求為做好良好的選拔而打下基礎(chǔ)。 ?構(gòu)造學習型組織 ：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進行，為了競爭而進行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學習狀態(tài)之中。要求人力資源部門密切關(guān)注外部環(huán)境。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導向型的人力資源管理 —不同的戰(zhàn)略應采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。 （續(xù)一） 雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約。 －－與人有關(guān)的 機會與威脅： 潛在的員工短缺；競爭對手的工資率；對人員聘用影響的法律與政策。人力資源管理：建立一個儲備充分的人力資本庫，保障企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓、維持適應性的人力資源。 有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個是訪問工作承擔者以及他們的主管；另一個是使用任務清單問卷來了解情況。 IBM就是一個很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓的機會，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進行合理的調(diào)配。例如，一個 7分的尺度可以用于評價某個員工的工作質(zhì)量的項目。分數(shù)系統(tǒng)是一個很常見的工作評價方法，這種方法在可授報酬因素的基礎(chǔ)上使用一本工作評價手冊給每個工作打分。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 五 ） ? （七）員工開發(fā) 培訓是一個專業(yè)領(lǐng)域。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標準是對高績效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進步 。在對前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。 ? －－專業(yè)與技術(shù)知識： 人力資源實踐最新的進展，以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績效評價技術(shù)、培訓與獎勵技術(shù)，不斷地進行批判與創(chuàng)新。 2. 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略 、 客戶需要和競爭要求出發(fā) ， 對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進行深入分析 ， 總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型 。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績效返還其中的一部分，以及更多。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 四 ） ? （六） 戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務所需要的知識、技能和能力。在下一階段的末尾，目標的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標完成的因素將被用來評價下級。這種培訓的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預測性效度、同時性效度、內(nèi)容效度。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來的，所以人力資源管理應重點放在內(nèi)部溝通上。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。 組織的人力資源管理政策和實踐應用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個限制條件。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。 思考一下 …… 與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？ 人力資源管理在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中，應該扮演什么樣的職能和角色？ 新經(jīng)濟時代對人力資源管理提出何種要求？ 人的因素：與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 “理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 21世紀創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑 ?就業(yè)安全感 ?招聘時的挑選 ?高工資 ?獎勵 ?員工所有權(quán) ?信息分享 ?參與和授權(quán) ?團隊和工作再設計 ?培訓和技能開發(fā) ?工作輪換、工作擴大化和工作豐富化 ?象征性的平等主義 ?縮小工資差別 ?內(nèi)部晉升 ?長期觀點 ?對實踐的測評 ?貫穿性的哲學 三、 組織 戰(zhàn)略（一） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配： 組織 戰(zhàn)略（二） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配： 組織 戰(zhàn)略（三） 戰(zhàn)略 匹配 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略人力資源管理 制定的程序 戰(zhàn)略分析： 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 戰(zhàn)略制定： 設定戰(zhàn)略目標 建立實施計劃 戰(zhàn)略實施： 人力資源開發(fā) 人力資源管理 戰(zhàn)略評價： 戰(zhàn)略效果評價 實施過程反饋 人力資源戰(zhàn)略管理程序 人力資源戰(zhàn)略分析 ?外部分析： 宏觀經(jīng)濟形勢及其發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)競爭強度與盈利潛力及其演變方向、科學技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場競爭地位、競爭對手的現(xiàn)狀及其競爭行動評估、可能的潛在進入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動態(tài)，等等。還有一個系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問卷的形式出現(xiàn)。 應對員工過剩（一） ? 提早退休 在應對員工過剩時，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎金。在這個評價尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。另一個工作評價系統(tǒng)是因素對比系統(tǒng)。它包括：定向培訓、新員工的社會化、在職培訓、學徒、教練、導師制培訓、以計算機為基礎(chǔ)的培訓、計算機輔助教育和經(jīng)驗性培訓。 通過任職資格標準的建立及資格認證 ， 開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4.