【正文】 Q －－變革管理能力： 組織問題診斷、實施變革、監(jiān)測過程、結(jié)果評價，處理執(zhí)行新計劃新方案時產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) .4. 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度。并列關(guān)聯(lián)過程 人力資源戰(zhàn)略制定與實施并列關(guān)聯(lián)過程環(huán)境評價 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實施 整體過程：人力資源被作為環(huán)境評價的組成部分； 并列過程：平行而互相影響的環(huán)境評價；人力資源問題影響整個評價結(jié)果； 單獨(dú)過程：環(huán)境評價針對人力資源；評價以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問題的重視程度 企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源； 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定； 人力資源戰(zhàn)略被制定為一個單獨(dú)的職能計劃人力資源管理：組織、能力、績效管理合在一起人力資源戰(zhàn)略制定的方法（三）Q（三）獨(dú)立制定過程 單獨(dú)制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，這種制定方法的準(zhǔn)備及其思考過程都與總體企業(yè)戰(zhàn)略沒有必然的時間關(guān)聯(lián)。 基于團(tuán)隊的工資 基于團(tuán)隊的工資經(jīng)常這樣被操作：先具體規(guī)定一個目標(biāo)或者一個希望得到的結(jié)果，然后根據(jù)它的完成情況分配給所有的團(tuán)隊成員一份報酬。由于評價者是在報告觀察結(jié)果，而不是在推論一位雇員的心理過程，所以效度便增加了，偏見的可能性減少了。 減員不是萬能之策，它應(yīng)被認(rèn)為只是不斷改善過程中的一部分。 還有若干種測試是適用于選拔的。 實施保障計劃，是人力資源戰(zhàn)略實施的保障。組織的勞動力特征Q年輕人：聽取他們的意見；給一些自主空間；喜歡面對面的談話；放在短期的激勵上。 HRM重點放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關(guān)的經(jīng)營問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，則通過建立 HR制度來幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實施。 協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。界定企業(yè)服務(wù)的對象。 基于戰(zhàn)略的人力資源管理167。戰(zhàn)略人力資源管理趙曙明 博士南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博導(dǎo)問題 的提出企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理問題？如何構(gòu)建適應(yīng)時代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)？如何基于戰(zhàn)略對人力資源進(jìn)行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得 SHRM五因素分析167。它伴隨著企業(yè)遠(yuǎn)景及 價值觀 說明。個人不僅需要具備技術(shù)能力，同時在同事之間要有良好的互動協(xié)作關(guān)系。167。Q中年人：追求職業(yè)目標(biāo)更著重成就感，沉穩(wěn)很有主見，三思而后行。它對人力資源戰(zhàn)略的實施從政策上、資源上、管理模式上、組織發(fā)展上、時間上、技術(shù)上等方面提供必要的條件。常用測試包括：認(rèn)知能力或者智力測試、人格測試、工作樣本或者績效測試以及誠實性測試?？s減企業(yè)規(guī)模和解雇 對進(jìn)行解聘的指導(dǎo)性建議 提早給出警報 /宣布員工辭退 給予補(bǔ)償和福利來緩和影響 使用公司外部安置的服務(wù) 提供再培訓(xùn)服務(wù) 公平和親切地對待被解聘人員 確保善待留任人員 與工會保持合作 堅持完成對社區(qū)應(yīng)盡的義務(wù)人力資源戰(zhàn)略實施（ 三 ）Q （五）戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效測量系統(tǒng) 績效測量方法： （ 1）目標(biāo)管理?？冃y量方法（續(xù)四）Q （ 5）行為觀察尺度法 行為觀察尺度法是將行為錨定評價尺度法運(yùn)用于可觀察的行為，而這種行為與行為錨定評價尺度法一樣，由關(guān)鍵事件發(fā)展而來，所以觀察尺度法是行為錨定評價尺度法的一個變種形式。盡管目標(biāo)可能是執(zhí)行官的主觀評價的某種形式，但是客觀的目標(biāo)或者結(jié)果通常都可以作為具體的規(guī)定，比如生產(chǎn)水平、成本節(jié)約或者項目完成。它可能與企業(yè)戰(zhàn)略計劃同時進(jìn)行，也可能在企業(yè)戰(zhàn)略計劃之前制定。績效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。在對前 500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 87％企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層 HR的一部分。Q －－專業(yè)與技術(shù)知識： HR實踐最新的進(jìn)展，以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績效評價技術(shù)、培訓(xùn)與獎勵技術(shù)，不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新。3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步。 在這種并列關(guān)聯(lián)的過程中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略同時制定，但它們卻是并列、平行過程中的不同結(jié)果。但是，像技能工資一樣，由于寬頻工資旨在獲得更大的靈活性，所以它對戰(zhàn)略的實施可能是有益的。因此，評價者不會在形容詞或者數(shù)字的尺度值的含糊意思方面被迫做出選擇。 以一種工作井然有序的方式在生產(chǎn)力、質(zhì)量、有效方面做持續(xù)改進(jìn)，把減少人手與計劃好的變動整合起來。通過詢問應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷，比使用假設(shè)情境中的問題更能獲得預(yù)測性信息。它回答如何完成、何時完成人力資源戰(zhàn)略兩個問題。Q外資企業(yè)采取本地化策略。 ” 大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進(jìn)行決策。 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)職位一有空缺隨時填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。 更新價值性稀缺性難模仿性有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型HRM在戰(zhàn)略管理過程的作用戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機(jī)會威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機(jī)會威脅 HRM實踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系企業(yè)績效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識HR行為生產(chǎn)率缺勤率戰(zhàn)略評價 使命： 對組織存在的理由進(jìn)行描述。 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵167。德魯克說： “管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是 [人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞 ”。 SHRM制定的方法和程序167。 目標(biāo)： 組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。至于培訓(xùn)，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動流中所形成的模式 ” 。Q老年人：懷舊，思念輝煌的過去。 戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、運(yùn)營戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。 評估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對較高的預(yù)測效度的另一種選拔程序。目標(biāo)管理通常以這樣一個步驟作為開始?？冃y量方法（續(xù)五）Q （ 6） 360度反饋 360度反饋系統(tǒng)中的評價者可以包括上級、同事、下屬甚至一些主要的客戶。戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng)（續(xù)二）Q 浮動薪酬 浮動工資計劃的主要目的是在員工中建立一種同命運(yùn)的感覺。四、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型價值評價與價值分配（考核與薪酬）使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略個人需求與自我實現(xiàn)企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀文化與價值觀人力資源管理技術(shù) 人力資源管理制度 人力資源管理機(jī)制