【正文】 間的匹配：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績宵考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。 人力資源戰(zhàn)略的實施計劃。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預(yù)測性效度、同時性效度、內(nèi)容效度。 員工的選拔（續(xù)三）Q行為性面試、測試和評估中心 行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過去他是怎么應(yīng)付某個特殊情況的。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。 認(rèn)識到減員會打破職業(yè)保障的加快勞動力流動的神話，尤其在白領(lǐng)中。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來評價下級。對于每一個維度而言，評定尺度上的具體錨定分?jǐn)?shù)是以可觀察的行為的形式提供的。人力資源戰(zhàn)略實施（ 四 ）Q （六） 戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識、技能和能力。 寬頻工資 不同于技能工資，寬頻工資保留了傳統(tǒng)方法的某些元素，例如以工作為焦點和對于關(guān)鍵工作的工作評價的某些應(yīng)用。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績效返還其中的一部分，以及更多。雙向計劃過程 人力資源戰(zhàn)略制定過程自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計具體行動方法 一般由公司層流向部門層 一般由部門向上提交，由公司審議時間范圍 長期 短期環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評價的一部分或者是獨立工作鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的餓問題雙向計劃過程（續(xù)）Q續(xù)表：自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃含義分析由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對計劃的人力資源含義作出評價由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價完整的規(guī)劃企業(yè)計劃中的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨人力資源規(guī)劃對特殊問題或者有關(guān)主題的分析、預(yù)測和規(guī)劃評價與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋 監(jiān)測與報告解決問題的進(jìn)展人力資源戰(zhàn)略制定的方法（二）Q （ 二） 并列關(guān)聯(lián)過程 在環(huán)境評價階段，要進(jìn)行人力資源環(huán)境評價，應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略制定過程同時分頭進(jìn)行，并相互借鑒。 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率q人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬）價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造 價值評價價值評價 價值分配價值分配創(chuàng)造要素的價值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢。Q以內(nèi)部顧客和外部顧客為導(dǎo)向的 SHRM：以顧客基礎(chǔ)、顧客需要、滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己業(yè)務(wù)內(nèi)容。F高層 HR應(yīng)具備的能力Q －－經(jīng)營能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計算 HR決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進(jìn)行創(chuàng)造性思維。Q －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價值。技術(shù)： 篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價值增值所必需的知識、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開發(fā)需要技術(shù) ,同時確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價值，滿足雇員與直線管理人員需要；績效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來收益。5. 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。216。四、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型價值評價與價值分配（考核與薪酬）使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略個人需求與自我實現(xiàn)企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀文化與價值觀人力資源管理技術(shù) 人力資源管理制度 人力資源管理機(jī)制 人力資源管理流程 q 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ：216。工作輪換也可以看作是管理開發(fā)方案的一個組成部分。戰(zhàn)略取向的報酬系統(tǒng)（續(xù)二）Q 浮動薪酬 浮動工資計劃的主要目的是在員工中建立一種同命運(yùn)的感覺。為了決定可授報酬因素方面的差別，這個方法包括一種相對復(fù)雜的彼此直接對比工作的方法。績效測量方法（續(xù)五）Q （ 6） 360度反饋 360度反饋系統(tǒng)中的評價者可以包括上級、同事、下屬甚至一些主要的客戶。而 7分這個表格將被錨定為高工作質(zhì)量。目標(biāo)管理通常以這樣一個步驟作為開始。這么做的主要考慮出于對公司人才庫和提早退休者的影響。 評估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對較高的預(yù)測效度的另一種選拔程序。員工的選拔（續(xù)二）Q面試 改善面試有幾點建議：如把面試所要評估的維度限于對該崗位非常重要的技能、能力和知識上。 戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、運(yùn)營戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。Q內(nèi)部分析： 企業(yè)經(jīng)營使命與目標(biāo)、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點、企業(yè)員工的心理狀況及其對未來的期望、等等。Q老年人：懷舊，思念輝煌的過去。 組織的文化特征252。 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動流中所形成的模式 ” 。HRM在提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢（ SCA）方面所扮演的角色v競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動的組織。至于培訓(xùn)，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。 DOW Chemical ：應(yīng)將 HR規(guī)劃、資本規(guī)劃以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密相聯(lián)系。 目標(biāo)： 組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。－－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個限制條件。 SHRM制定的方法和程序167。世界 500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會有超過 10％ 的更換，這還不包括排名上的大起大落。德魯克說： “管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是 [人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞 ”。 為什么？企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） 觀察美國的情況，在美國 CEO的任職期限在最近 10年內(nèi)明顯縮短至不到 5年。 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵167。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的 HRM— 不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的 HRM，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的 HRM。 更新價值性稀缺性難模仿性有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型HRM在戰(zhàn)略管理過程的作用戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機(jī)會威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機(jī)會威脅 HRM實踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系企業(yè)績效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識HR行為生產(chǎn)率缺勤率戰(zhàn)略評價 使命： 對組織存在的理由進(jìn)行描述。例如一家企業(yè)試圖想通過科技進(jìn)步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn) 25％的人實際是初中文化程度。 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會，企業(yè)職位一有空缺隨時填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。HRM戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二）