【正文】 間的匹配：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效度、內(nèi)容效度。 員工的選拔（續(xù)三）Q行為性面試、測(cè)試和評(píng)估中心 行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過(guò)去他是怎么應(yīng)付某個(gè)特殊情況的。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。 認(rèn)識(shí)到減員會(huì)打破職業(yè)保障的加快勞動(dòng)力流動(dòng)的神話(huà)，尤其在白領(lǐng)中。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)。對(duì)于每一個(gè)維度而言，評(píng)定尺度上的具體錨定分?jǐn)?shù)是以可觀察的行為的形式提供的。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 四 ）Q （六） 戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的報(bào)酬系統(tǒng) 傳統(tǒng)的基于職務(wù)的工資系統(tǒng)通常結(jié)合工作分析以決定完成這些職務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力。 寬頻工資 不同于技能工資，寬頻工資保留了傳統(tǒng)方法的某些元素，例如以工作為焦點(diǎn)和對(duì)于關(guān)鍵工作的工作評(píng)價(jià)的某些應(yīng)用。操作這種工資一般先要按照一定比例減少員工的基本工資，然后根據(jù)績(jī)效返還其中的一部分，以及更多。雙向計(jì)劃過(guò)程 人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃目的 提供戰(zhàn)略框架 設(shè)計(jì)具體行動(dòng)方法 一般由公司層流向部門(mén)層 一般由部門(mén)向上提交，由公司審議時(shí)間范圍 長(zhǎng)期 短期環(huán)境分析 為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問(wèn)題框架中的餓問(wèn)題雙向計(jì)劃過(guò)程（續(xù)）Q續(xù)表：自上而下的規(guī)劃 自下而上的規(guī)劃含義分析由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)完整的規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃中的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問(wèn)題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問(wèn)題或者有關(guān)主題的分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋 監(jiān)測(cè)與報(bào)告解決問(wèn)題的進(jìn)展人力資源戰(zhàn)略制定的方法（二）Q （ 二） 并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 在環(huán)境評(píng)價(jià)階段，要進(jìn)行人力資源環(huán)境評(píng)價(jià)，應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程同時(shí)分頭進(jìn)行，并相互借鑒。 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率q人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Q以?xún)?nèi)部顧客和外部顧客為導(dǎo)向的 SHRM：以顧客基礎(chǔ)、顧客需要、滿(mǎn)足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己業(yè)務(wù)內(nèi)容。F高層 HR應(yīng)具備的能力Q －－經(jīng)營(yíng)能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財(cái)務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計(jì)算 HR決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。如果人們對(duì)工作無(wú)主人翁感，又沒(méi)有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。Q －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價(jià)值。技術(shù)： 篩選招聘需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿(mǎn)足雇員與直線(xiàn)管理人員需要；績(jī)效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶(hù)帶來(lái)收益。5. 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)： 企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。216。四、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù) 人力資源管理制度 人力資源管理機(jī)制 人力資源管理流程 q 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ：216。工作輪換也可以看作是管理開(kāi)發(fā)方案的一個(gè)組成部分。戰(zhàn)略取向的報(bào)酬系統(tǒng)（續(xù)二）Q 浮動(dòng)薪酬 浮動(dòng)工資計(jì)劃的主要目的是在員工中建立一種同命運(yùn)的感覺(jué)。為了決定可授報(bào)酬因素方面的差別，這個(gè)方法包括一種相對(duì)復(fù)雜的彼此直接對(duì)比工作的方法?？?jī)效測(cè)量方法（續(xù)五）Q （ 6） 360度反饋 360度反饋系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)者可以包括上級(jí)、同事、下屬甚至一些主要的客戶(hù)。而 7分這個(gè)表格將被錨定為高工作質(zhì)量。目標(biāo)管理通常以這樣一個(gè)步驟作為開(kāi)始。這么做的主要考慮出于對(duì)公司人才庫(kù)和提早退休者的影響。 評(píng)估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對(duì)較高的預(yù)測(cè)效度的另一種選拔程序。員工的選拔（續(xù)二）Q面試 改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)估的維度限于對(duì)該崗位非常重要的技能、能力和知識(shí)上。 戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。Q內(nèi)部分析： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命與目標(biāo)、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心理狀況及其對(duì)未來(lái)的期望、等等。Q老年人：懷舊，思念輝煌的過(guò)去。 組織的文化特征252。 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式 ” 。HRM在提供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（ SCA）方面所扮演的角色v競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。至于培訓(xùn)，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，企業(yè)則只是提供協(xié)助而已。 DOW Chemical ：應(yīng)將 HR規(guī)劃、資本規(guī)劃以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策緊密相聯(lián)系。 目標(biāo)： 組織在中長(zhǎng)期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。－－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個(gè)限制條件。 SHRM制定的方法和程序167。世界 500強(qiáng)每年的入選企業(yè)都會(huì)有超過(guò) 10％ 的更換，這還不包括排名上的大起大落。德魯克說(shuō)： “管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是 [人 ]在管理，而非 [勢(shì) ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞 ”。 為什么？企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） 觀察美國(guó)的情況，在美國(guó) CEO的任職期限在最近 10年內(nèi)明顯縮短至不到 5年。 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵167。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的 HRM— 不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的 HRM，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的 HRM。 更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型HRM在戰(zhàn)略管理過(guò)程的作用戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機(jī)會(huì)威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機(jī)會(huì)威脅 HRM實(shí)踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系企業(yè)績(jī)效生產(chǎn)率質(zhì)量盈利性HR能力技能行為知識(shí)HR行為生產(chǎn)率缺勤率戰(zhàn)略評(píng)價(jià) 使命： 對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述。例如一家企業(yè)試圖想通過(guò)科技進(jìn)步來(lái)降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn) 25％的人實(shí)際是初中文化程度。 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。HRM戰(zhàn)略的常見(jiàn)類(lèi)型（三）（續(xù)二）