渠道培訓(xùn)戰(zhàn)略人力資源管理-文庫吧在線文庫
【正文】 主管面試勉強(qiáng)合格者決定錄用不合格者勉強(qiáng)合格者 合格者不合格者合格者不合格者不予錄用辭退是否新員工入職培訓(xùn)合格不合格招聘計(jì)劃及廣告、前期準(zhǔn)備需要什么樣的人討論：我們需要什么樣的人？時(shí)間： 10分鐘一個(gè)企業(yè)要留住合格人才，只有一個(gè)準(zhǔn)則：企業(yè)能夠有針對性地滿足目標(biāo)人才的要求與期望。同時(shí)，要注意參考崗位本身的崗位內(nèi)容也可能會發(fā)生變化而失去其作為評估參考標(biāo)準(zhǔn)的可信度。? 安達(dá)信的崗位評估模型也采用的是這種方法。他留下來的是他所處崗位的 “功能 ”，工作的范圍和應(yīng)負(fù)的職責(zé)。人力資源活動(dòng) 員工的產(chǎn)出 組織的產(chǎn)出 競爭優(yōu)勢 組織文化 組織結(jié)構(gòu)、工作流程、制度 人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略愿景 人力資源戰(zhàn)略是人力資源要素的集合形成和檢測組織結(jié)構(gòu)和工作流程評價(jià)及改進(jìn)組織文化組織戰(zhàn)略愿景：明確方向人力資源管理模型任職資格標(biāo)準(zhǔn) 崗位說明 目標(biāo)設(shè)定任職資格考察 崗位評估 績效管理薪酬政策與制度外部薪酬調(diào)查 內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況人力資源開發(fā)People Position Performance工作分析崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)程序，對一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解和歸檔，以便于對這個(gè)崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，對它的價(jià)值作出判斷。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 定 義 工作任務(wù)高 下屬的成熟度低高低領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系成熟度較高高人事管理與人力資源管理的差異 —*今天應(yīng)該為未來做什么？（今天去考慮實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)） 即用 2023年的目標(biāo)審核今天的狀態(tài)！而不是到了未來我再做什么 . 長期 持續(xù) 預(yù)先項(xiàng) 目 傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理短期 項(xiàng)目 被動(dòng)心理契約低成本 高績效 時(shí)間與計(jì)劃觀點(diǎn)控制制度遵守規(guī)則 承諾 參與管理視角外部控制 自我管理狹隘 本部門 寬廣 全公司管理導(dǎo)向戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源發(fā)展 生涯規(guī)劃 績效顧問項(xiàng) 目* 高 * 中* 中 * 低部門性質(zhì)招聘 任用 薪資福利活動(dòng)性質(zhì) 管理層次* 內(nèi)部員工 * 考勤* 制度 * 業(yè)績* 內(nèi)外部市場 * 戰(zhàn)略* 競爭力管理焦點(diǎn) * 被動(dòng)的 * 保守的 *功能的 * 幕僚的?主動(dòng)的 * 戰(zhàn)略顧問? * 開放的 * 整合傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理*一致 *個(gè)別 * 高信任* 不一致 * 低信任 * 集體管理深度* 招聘 * 任用 * 薪資福利* 生涯發(fā)展 * 企業(yè)大學(xué)* 評鑒中心管理對象管理方案勞資關(guān)系 較淺 較深*內(nèi)部員工 * 考勤* 制度 * 業(yè)績* 內(nèi)外部市場 * 戰(zhàn)略 * 競爭力人力資源規(guī)劃 組織戰(zhàn)略決策銷售額目標(biāo)？財(cái)政目標(biāo)？研發(fā)目標(biāo)？目標(biāo)分解組織設(shè)計(jì)職能分解流程設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)過程監(jiān)控路標(biāo)設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略決策人力資源管理如何服務(wù)于經(jīng)營目標(biāo) (人力資源狀況應(yīng)該怎么樣 )？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)如何？人力資源的配置計(jì)劃內(nèi)部計(jì)劃外部計(jì)劃計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控監(jiān)控點(diǎn)設(shè)計(jì)人力資源招聘計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？外部人力資源市場狀況？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？計(jì)劃執(zhí)行審查質(zhì)量控制為什么要把人力資源管理戰(zhàn)略化 —*從企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)系統(tǒng)角度分析人力資源管理與開發(fā)，以使之系統(tǒng) 設(shè)計(jì)（全局、系統(tǒng)的觀點(diǎn)考慮 今天應(yīng)該為未來做什么） 與實(shí)施。人是千差萬別的。技能態(tài)度0人裁人在人才人材人財(cái)賺錢的前提之一： 員工勤奮下的苦干 + 員工勤奮下的巧干有效管理基本動(dòng)機(jī)及個(gè)人能力素質(zhì) 職位要求管理風(fēng)格 組織氣氛影響業(yè)績的四個(gè)關(guān)鍵因素：Hay公司與邁克勃公司（著名組織行為學(xué)家麥克利蘭創(chuàng)立）X 理 論 Y 理 論* 大部分人都是懶惰的 * 人是喜歡工作的* 大部分人需要人家來控制 * 人是懂得自我控制的* 大部分人需要?jiǎng)e人來激勵(lì) * 人是會自我激勵(lì)的* 大部分人不是很聰明 * 人是很聰明的* 大部分人需要鼓勵(lì)才能把工作做好 * 人要自動(dòng)自發(fā)地把工作做好 “X” 跟 “Y” 理論是極端的思考方式，他們是兩極化的。*整體分析人力資源效率及其對企業(yè)組織的戰(zhàn)略意義，對人力資源的 作業(yè)給予系統(tǒng)評價(jià)和實(shí)務(wù)指導(dǎo)。崗位分析的程序包括 :? 考察一個(gè)崗位的內(nèi)容，來理解這個(gè)崗位的特征。換句話說，他的崗位仍然存在。要素評分系統(tǒng)（安達(dá)信的模型）還有其它更復(fù)雜的要素評分系統(tǒng)方法（例如可包含更多要素，更多層級以及要素間有連帶關(guān)系的方法）。輸入資源如何應(yīng)用 ? 為 利 用 輸 入 資 源 而 取 得 最 終 結(jié) 果任 職 者 必 須 經(jīng) 過 處 理 問 題 的 過 程輸入 輸出過程 崗位評估模擬游戲 假設(shè)你們現(xiàn)在是一所中學(xué)的老師，而現(xiàn)在需要設(shè)計(jì)一個(gè)評估你們學(xué)生整體表現(xiàn)的模型。企業(yè)必須了解究竟有那些主要因素吸引著您的目標(biāo)人才。領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家管理者監(jiān)督者高級專家專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格管理 *任職資格標(biāo)準(zhǔn)要衡量一個(gè)人實(shí)際上可以做什么 ,而不僅僅證明他知道什么 . *使個(gè)人能因其在具體工作中的表現(xiàn)獲得資格 . *標(biāo)準(zhǔn)的組成單元要以同類工作主要的知識技能為主線 ,不求大而全 .
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