渠道培訓(xùn)戰(zhàn)略人力資源管理-資料下載頁(yè)
2025-01-27 00:12本頁(yè)面
【正文】 公司整體 KPIs(財(cái)務(wù)方面 )公司層面部門層面?zhèn)€人層面根據(jù)每一部門 的 KPIs, BSC和個(gè)別崗位描述相配去建立個(gè)人績(jī)效目標(biāo)根據(jù)公司整體 的 KPIs, 各部門的 功能和 BSC去決定每一部門 的 KPIs個(gè)人績(jī)效管理模型指標(biāo)目的激勵(lì)評(píng)估溝通溝通 企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）包括薪酬 + 培訓(xùn)和發(fā)展部門 KPIs薪酬體系薪酬管理q 一種薪酬支付機(jī)制，目的是溝通和強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持性行為q 幕后發(fā)生的 具體管理實(shí)施情況定義q 工資 —— 現(xiàn)金q 現(xiàn)金收入總額 —— 工資 + 可變薪金q 薪酬 —— 現(xiàn)金總額 + 可見(jiàn)福利q 報(bào)酬 —— 因工作而得的全部收獲影響薪酬的因素崗位因素 市場(chǎng)因素個(gè)人因素 組織因素關(guān)于薪酬組合的幾個(gè)典型問(wèn)題q 工資通常是關(guān)鍵要素q 福利被錯(cuò)誤理解和低估q 認(rèn)為獎(jiǎng)金是理所當(dāng)然的最新薪酬發(fā)展動(dòng)向q 薪酬市場(chǎng)的分散性q 按人，而不是按崗位支付薪酬q 企業(yè)文化有所改變，由 “發(fā)工資 ”轉(zhuǎn)變?yōu)?“掙工資 ”q 成本壓力q 彈性與選擇最新薪酬發(fā)展動(dòng)向q 角色定義和職位族q 工作文化 —— 什么是有價(jià)值的q 按團(tuán)隊(duì)支付薪酬q 按能力支付薪酬q 級(jí)別跨度q 基層管理人員的參與q 專注于績(jī)效（獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同）薪酬區(qū)間等級(jí)架構(gòu)崗位評(píng)估：相對(duì)價(jià)值崗位分析：崗位描述薪酬戰(zhàn)略： 如何報(bào)償薪酬哲學(xué)： 報(bào)償什么，為什么報(bào)償薪酬發(fā)放系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)的組成 基本出發(fā)點(diǎn) 中間件 具體架構(gòu)分析 ： 基本架構(gòu)q目標(biāo)溝通l 業(yè)務(wù)背景、目標(biāo)和價(jià)值觀l 薪酬哲學(xué)和戰(zhàn)略q崗位設(shè)計(jì)和定義 —— 組織架構(gòu)和崗位分析q工作價(jià)值評(píng)估 —— 崗位評(píng)估q內(nèi)部實(shí)施線 —— 薪酬實(shí)施及內(nèi)部一致性q外部比較 —— 薪酬調(diào)查和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?1. 為什么支付報(bào)酬？? 崗位大小、技能、潛質(zhì)、業(yè)績(jī)、改進(jìn)、工作成果、忠誠(chéng)度，還是學(xué)習(xí)成果？?2. 基于什么因素考慮加薪？? 績(jī)效、年資、技能、生活費(fèi)用或其他？? 薪酬哲學(xué)和戰(zhàn)略必須 :– 與組織的文化和價(jià)值觀相符合– 支持組織的人力資源戰(zhàn)略– 基于合理的理由，相相應(yīng)的人員支付合理的薪酬 目標(biāo)溝通 —— 薪酬哲學(xué)? 薪酬哲學(xué)和戰(zhàn)略 舉例? ，而不是資歷? ? ? ，易于溝通? ? 成本控制? ? 目標(biāo)溝通薪酬管理基本架構(gòu)目標(biāo)溝通崗位設(shè)計(jì)及定義 工作價(jià)值評(píng)估內(nèi)部實(shí)施線外部比較建立規(guī)則財(cái)政和預(yù)算個(gè)別審議結(jié)果溝通分析設(shè)計(jì)與實(shí)施 報(bào)酬管理 對(duì)員工的貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行為方案，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，激發(fā)員工付出努力的程度。 高層 中層 基層 工資獎(jiǎng)金其它福利勞動(dòng)獲益資本獲益利潤(rùn)留成企業(yè)為勞動(dòng)者和股東創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值外部勞動(dòng)力和資本市場(chǎng)狀況股東分紅員工股分紅當(dāng)期報(bào)酬員工持股計(jì)劃報(bào)酬結(jié)構(gòu)利潤(rùn)分成計(jì)劃報(bào)酬管理 —— 價(jià)值的創(chuàng)造、評(píng)價(jià)及分配創(chuàng)造價(jià)值 評(píng)價(jià)價(jià)值 分配價(jià)值激勵(lì)：動(dòng)力績(jī)效管理 考評(píng)管理 分配管理 —— 評(píng)價(jià)體系 評(píng)價(jià)體系是報(bào)酬體系的前提 。責(zé)任貢獻(xiàn)潛力態(tài)度工資獎(jiǎng)金股權(quán)、期權(quán) *福利*適用于上市公司或?qū)嵭袃?nèi)部持股的企業(yè)評(píng)價(jià)要素 分配形式報(bào)酬管理 —— 薪酬與職位 按照職位的價(jià)值，給各職位等級(jí)賦予相應(yīng)的工資范圍，再根據(jù)個(gè)體任職資格能力上下浮動(dòng)個(gè)人工資水平 。 100 200 300 400 500 600 700工資水平（RMB） 工資等級(jí)目標(biāo)市場(chǎng)水平工資范圍中間點(diǎn)上線下線員工培訓(xùn)和發(fā)展 員工培訓(xùn)的目的是使員工更有效地完成現(xiàn)在的工作；員工發(fā)展是面向?qū)?lái)可能的職位更新知識(shí)，提高素質(zhì)和能力。培訓(xùn)及發(fā)展任職資格認(rèn)證技能知識(shí)品格價(jià)值觀 自我形象職位及職業(yè)發(fā)展所需的 素質(zhì)模型員工培訓(xùn)和發(fā)展方式員工培訓(xùn)與發(fā)展的主要方式包括：?示范和輔導(dǎo)： 有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)受訓(xùn)者示范和輔導(dǎo)。?指導(dǎo)： 受訓(xùn)者觀察到指導(dǎo)者宣示的技能并模仿。?崗位輪換： 豐富員工的經(jīng)歷，強(qiáng)化協(xié)作性。?正規(guī)培訓(xùn)： 講座、討論、案例分析、模擬訓(xùn)練等。?自我發(fā)展： 員工個(gè)人從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。?團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)： 員工學(xué)習(xí)小組?外部課程： 專業(yè)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、個(gè)人成長(zhǎng)等課程。 根據(jù)職業(yè)生涯的幾個(gè)階段幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)方向，并與組織目標(biāo)達(dá)成一致。5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 業(yè)績(jī)高低？？職業(yè)探索期 建立期 職業(yè)中期 職業(yè)晚期 退出期年齡：?人力資源規(guī)劃?招聘?新員工培訓(xùn)?培訓(xùn)和發(fā)展?職業(yè)發(fā)展?績(jī)效評(píng)估?晉升和調(diào)配?報(bào)酬管理?人員激勵(lì)?安全和保健?員工關(guān)系選 育 用 留公司決策層人力資源部業(yè)務(wù)部門員工規(guī)劃及招聘 培訓(xùn)及發(fā)展 績(jī)效與調(diào)配 報(bào)酬與安全業(yè)務(wù)策略人力資源規(guī)劃招聘 新員工 培訓(xùn)培訓(xùn)及發(fā)展 職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)績(jī)效管理晉升與調(diào)配報(bào)酬管理安全及保健人力資源政策與制度員工信息外部勞動(dòng)力信息 職位信息、任職標(biāo)準(zhǔn)等人力資源市場(chǎng)信息 員工信息 職位信息人力資源政策制度人事管理信息人力資源規(guī)劃 招聘培訓(xùn)與發(fā)展薪金管理時(shí)間管理差旅費(fèi)管理人事信息查詢?nèi)耸鹿芾?
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