【正文】 100 200 300 400 500 600 700工資水平（RMB） 工資等級目標(biāo)市場水平工資范圍中間點上線下線員工培訓(xùn)和發(fā)展 員工培訓(xùn)的目的是使員工更有效地完成現(xiàn)在的工作；員工發(fā)展是面向?qū)砜赡艿穆毼桓轮R，提高素質(zhì)和能力。每個小組的關(guān)注點集中在模型的前提因素，模型的優(yōu)缺點，其它的可選方案，以及如何與學(xué)生們進(jìn)行溝通，他們會有什么樣的反應(yīng)等方面。? 為反映不同崗位要素間的相對重要性，如果較重要的因素可以給予較高的權(quán)重。人力資源管理及開發(fā)平臺人力資源管理及開發(fā)平臺需要由人力資源部門和各部門共同營造人性假設(shè)與管理方式、企業(yè)命運的關(guān)系關(guān)鍵人風(fēng)格企業(yè)決策層人性假設(shè)人力資源管理模式員工行為心理表現(xiàn)公司的實際業(yè)績傳統(tǒng)積淀環(huán)境沖擊 反饋關(guān)鍵案例：假設(shè)：員工具有奉獻(xiàn)精神制度：不讓雷鋒吃虧員工：將信將疑價值分配 :雷鋒不吃虧價值創(chuàng)造 :利潤最大化文化的牽引機(jī)制激勵的動力機(jī)制*晉升制度*評價制度*回報制度*培養(yǎng)制度人力資源管理及開發(fā) —— 企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最有力的工具和手段。沒有誰應(yīng)該討厭，因為他們都是生活在你身邊活生生的人。時間業(yè)績?nèi)肆Y源的關(guān)注點培訓(xùn)、甄選諾基亞的 10輪面試不同組織文化的融合VISION中青年骨干的激勵與職業(yè)發(fā)展是否一定是薪酬 ?還是文化 !裁員企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略性優(yōu)越要素產(chǎn)業(yè)全體產(chǎn)業(yè)特征部分滿足顧客需要 成本優(yōu)勢差異化 低成本集中化投資收益率市場占有率差異化集中化 低成本高不成低不就 (沒有明確的戰(zhàn)略 )競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新的隊伍選拔與配置人力資源的多元化（地域、年齡、學(xué)歷）最適合的不一定是最好的。崗位評估的判斷? 受下列原則影響 :? 焦點在崗位本身 , 而不是在目前員工的背景和能力? 考慮企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對重要性? 明確的現(xiàn)在 /建議的崗位內(nèi)容和要求? 不考慮現(xiàn)有的工資水平 , 崗位名稱和大小? 對那些崗位需要有深入的理解何時企業(yè)需要進(jìn)行崗位評估？? 一般的情況? 在企業(yè)快速發(fā)展一段時間后? 經(jīng)過合并或收購之后? 組織為適應(yīng)未來發(fā)展的需要而對薪酬體系進(jìn)行規(guī)范改革時崗位評估是 . 對 比 性 的 判 斷 性 的 層 次 分 明 的 以 工 作 為 中 心 的不 是 . 絕 對 的 實 驗 性 的 無 層 次 的 以 人 為 中 心 的崗位評估將一套邏輯的和以經(jīng)驗為依據(jù)的體系和語言提供給具有深厚知識的人 ,來考察崗位的相對重要性崗位評估的判斷是 :? 受下列規(guī)則約束 :? 崗位 , 而不是員工? 一般績效水平? 現(xiàn)在的崗位內(nèi)容? 不考慮現(xiàn)有的工資水平 , 崗位名稱和大小? 沒有理解 : 沒有評估檢查和平衡n 集中的判斷n 達(dá)成一致n 特性n 對結(jié)果進(jìn)行檢查崗位評估的關(guān)鍵要求?通過討論 , 對某一個崗位的內(nèi)容達(dá)成共識是非常必需的?一致的方法 ?客觀地應(yīng)用評估方法常見的崗位評估方法? 崗位排序 （ Job Ranking）－ 傳統(tǒng)的方法、無量化方法、比較主觀? 要素評分系統(tǒng) (Points Factor System) － 綜合性的、分析的方法要素評分系統(tǒng)?該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素，同時認(rèn)為這些崗位要素是與評估組織內(nèi)每個崗位的相對價值有直接聯(lián)系。然后將每個要素分為 4－ 6 個層級，并簡要描述每個層級，以便明確區(qū)分每個層級。平衡計分卡（ BSC）公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測評內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程需要改善？目標(biāo)測評財務(wù)維度如何滿足股東 /董事會的要求？目標(biāo)測評員工學(xué)習(xí) 提升 維度目標(biāo)測評如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動力，不斷創(chuàng)新和提升？利潤運作成本銷售 Financial財務(wù)財務(wù)客戶滿意Customer客戶客戶流程優(yōu)化Internal Business Process內(nèi)部業(yè)務(wù)流程內(nèi)部業(yè)務(wù)流程員工建議員工士氣LearningandGrowth員工學(xué)習(xí)和員工學(xué)習(xí)和提升提升不同 衡量 維度 的聯(lián)系在不同層面目標(biāo)和 KPIs 的聯(lián)系公司整體 KPIs(財務(wù)方面 )公司層面部門層面?zhèn)€人層面根據(jù)每一部門 的 KPIs, BSC和個別崗位描述相配去建立個人績效目標(biāo)根據(jù)公司整體 的 KPIs, 各部門的 功能和 BSC去決定每一部門 的 KPIs個人績效管理模型指標(biāo)目的激勵評估溝通溝通 企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）包括薪酬 + 培訓(xùn)和發(fā)展部門 KPIs薪酬體系薪酬管理q 一種薪酬支付機(jī)制，目的是溝通和強(qiáng)化員工對企業(yè)發(fā)展的支持性行為q 幕后發(fā)生的 具體管理實施情況定義q 工資 —— 現(xiàn)金q 現(xiàn)金收入總額 —— 工資 + 可變薪金q 薪酬 —— 現(xiàn)金總額 + 可見福利q 報酬 —— 因工作而得的全部收獲影響薪酬的因素崗位因素 市場因素個人因素 組織因素關(guān)于薪酬組合的幾個典型問題q 工資通常是關(guān)鍵要素q 福利被錯誤理解和低估q 認(rèn)為獎金是理所當(dāng)然的最新薪酬發(fā)展動向q 薪酬市場的分散性q 按人，而不是按崗位支付薪酬q 企業(yè)文化有所改變，由 “發(fā)工資 ”轉(zhuǎn)變?yōu)?“掙工資 ”q 成本壓力q 彈性與選擇最新薪酬發(fā)展動向q 角色定義和職位族q 工作文化 —— 什么是有價值的q 按團(tuán)