【正文】 一、面試的基本程序 *把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之 間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識、技能、 經(jīng)驗(yàn)、性格特征等。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應(yīng)。 ? 管理績效（在整個(gè)績效期間內(nèi)） ? 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，使他們能夠更加有效地完成工作。（評價(jià)者培訓(xùn)） ? 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。 用來承認(rèn)員工過去工作行為和成就的工資。 ? 如果工資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。 ? 維持無工會狀態(tài)。 ? 技能工資計(jì)劃可劃分為兩種： ? 深度（）技能工資計(jì)劃 ?在公司法律、財(cái)務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專家 ? 廣度（）技能工資計(jì)劃 ?在營銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計(jì) 員工 1 工作 A 工作 B 工作 C 工作 D 員工 2 員工 3 員工 4 技能工資條件下的工作設(shè)計(jì) 員工 1 技能組 A 技能組 B 技能組 C 技能組 D 員工 2 員工 3 舉例：技能工資的類型 一、深度技能（專才－）工資計(jì)劃 教師的工資，做同樣內(nèi)容工作（都教初中英文課程）的不同教師所拿的工資可能是不一樣的，主要取決于他們個(gè)人的文憑和學(xué)歷高低。 例：醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的員工們必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過程。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 3）通才 /專才（技能的廣度和深度）： 組織必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能的開發(fā)范圍。 受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 主任工程師： 作為一位多面手或?qū)＜襾磉\(yùn)用綜合性的專業(yè)技能。 在咨詢性指導(dǎo)下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的大范圍目標(biāo)而工作。 ? 績效薪酬計(jì)劃的前提條件： ? 企業(yè)有充分的財(cái)務(wù)資源來獎(jiǎng)勵(lì)績效； ? 員工相信自己會得到公平對待； ? 員工信任企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。 開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。 在確定承擔(dān)任務(wù)的技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。 某公司工程技術(shù)系列定義（ ） 系統(tǒng)工程師： 廣泛運(yùn)用各種原理和概念以及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道。 4. 適用于研發(fā)類人員以及律師、銷售人員、會計(jì)師等專業(yè)技術(shù)人才。 廣度技能工資計(jì)劃案例 基本工資制度以工作為基礎(chǔ) 以技能為基礎(chǔ)1 ．碼鏈工2 ．包裝工3 ．清洗工4 ．超聲監(jiān)測工技能C5 ．測量工6 ．裝配工技能B7 ．打鉚工領(lǐng)導(dǎo) / 監(jiān)督及工時(shí)安排責(zé)任技能A知識 /技能工資制：優(yōu)點(diǎn) 1. 按“企業(yè)要求員工掌握的工作技能”來提供報(bào)酬的。 以工作（職位）為依據(jù)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)時(shí)，需要首先進(jìn)行工作評價(jià)。 ? 增加高質(zhì)量求職者的人數(shù)。 薪酬的重要性隨個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段以及民族文化影響甚大。 ? 妥善設(shè)計(jì)和管理薪酬體系可以提高成本有效性以及避免沖突，但是它們在提高員工能力和培養(yǎng)獻(xiàn)身精神方面的潛力是有限的。 ? 在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績效評價(jià)制度以作表率。 ? 通過提高員工的個(gè)人績效來提高公司整體績效。 ? 特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 一、面試的基本程序 （ 4）面試問話提綱的準(zhǔn)備 *需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱； *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實(shí)的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 二、面試中應(yīng)提的問題 導(dǎo)入性問題 *我們這里難找嗎？ *清您簡要介紹一下你自己的情況。 一、面試的基本類型、程序 C、情景面試 包含一系列與工作相關(guān)的問題 D、系列式面試 E、壓力面試 F、績效面試 一、面試的基本程序 G、一對一面試 *適用于各種情況的初選和復(fù)選 *主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 *時(shí)間一般為 45分鐘（初選可以 20分鐘） *提出的問題一般在 15個(gè)左右 *候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排 *注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn) 一、面試的基本程序 （ 2）面試場所的安排 *選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對 *壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 工作描述舉例：維修技師（ ） ．關(guān)鍵職責(zé)三（ 10%）：測試與批準(zhǔn) 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤滑劑。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時(shí)間。 ? 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 主要類型： ? 個(gè)別訪談法 工作之間有明顯差別時(shí)使用， 時(shí)間比較充分的情況下采用。 ? 優(yōu) 點(diǎn)： 可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)； 在體力、知識、經(jīng)驗(yàn)等方面對任職者的要求； ? 適 用： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 管理的基本職能 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ?每一位管理者都承擔(dān)的職能 人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型 人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略 管理 職能管理 日常行政管理或服務(wù)性管理 戰(zhàn)略管理 職能管理 日常行政管理或服務(wù)性 管理 轉(zhuǎn)變 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點(diǎn) ? ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化，獲取新的技能 薪酬管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 績效管理實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)化 不斷增強(qiáng)自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標(biāo)激勵(lì) 行為及結(jié)果為導(dǎo)向 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 新人力資源部門組織結(jié)構(gòu) 人力資源副總裁 報(bào)酬 招聘 /選拔 培訓(xùn) /開發(fā) 績效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動 信息技術(shù) 服務(wù)請求的處理 日常性活動 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動 專家中心 現(xiàn)場工作者 服務(wù)中心 人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)踐的選擇 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 工作分析與工作設(shè)計(jì) 少數(shù)任務(wù) 簡單任務(wù) 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務(wù) 復(fù)雜任務(wù) 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會化 特定技能的評價(jià) 狹窄的職業(yè)通道 內(nèi)部來源 廣泛社會化 一般性技能的評價(jià) 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 培訓(xùn)與開發(fā) 集中在當(dāng)前工作技能上 個(gè)人導(dǎo)向 培訓(xùn)少量員工 隨機(jī)性、無計(jì)劃性的 集中在未來工作技能上 群體導(dǎo)向 培訓(xùn)所有員工 有計(jì)劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 個(gè)人激勵(lì) 以獎(jiǎng)金為重 長期獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)外部公平 群體激勵(lì) 人力資源管理實(shí)踐的選擇（ ） 勞工關(guān)系與員工關(guān)系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是費(fèi)用 個(gè)人談判 參與式?jīng)Q策 無正規(guī)預(yù)定程序 將員工看成是財(cái)富 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 技術(shù)與方法 工作分析 職位說明書 職位說明書 職位說明書 職位說明書 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織圖結(jié)構(gòu)圖 ? 市場部 ? 經(jīng)營部 ? 鍋爐公司 ? 空調(diào)公司 ? 設(shè)備部 ?