【正文】 系統(tǒng)的和理性的評價，幫助組織確定工作結構， 然后由工作結構決定工資結構，從而使企業(yè)薪酬制度符合內部一致性的要求。 （職位評價 /崗位評價） 工作評價的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 因素 比較法 工作 分類法 計點法 序列 工作 工作 比較 等級 工作 預設尺度 比較 工作評價中的關鍵決策 單一評價計劃還是多種評價計劃？ 采用何種工作評價方法？ 選取哪些報酬要素？（ 總共使用多少種要素？） 總點數(shù)為多少？（太多 /太少） 各要素的相對權重為多少？ 各要素的程度等級數(shù)量及其定義是什么？ 如何給不同的要素及其程度等級分配點數(shù)？ 被評價的基準工作有哪些？ 誰來進行評價？ 內部一致性與工資確定基準 知識 /技能工資制：定義 ? 定義：根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付工資的報酬制度。 ? 通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員及辦公室工作人員。 ? 技能工資計劃可劃分為兩種： ? 深度（）技能工資計劃 ?在公司法律、財務或者焊接、液壓設備維修方面的專家 ? 廣度（）技能工資計劃 ?在營銷、生產(chǎn)、財務、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設計 員工 1 工作 A 工作 B 工作 C 工作 D 員工 2 員工 3 員工 4 技能工資條件下的工作設計 員工 1 技能組 A 技能組 B 技能組 C 技能組 D 員工 2 員工 3 舉例：技能工資的類型 一、深度技能（專才－）工資計劃 教師的工資，做同樣內容工作（都教初中英文課程）的不同教師所拿的工資可能是不一樣的，主要取決于他們個人的文憑和學歷高低。其基本假設是：知識更多的教師工作更有效，靈活性也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。 二、廣度技能或多技能（通才－）計劃 某公司是一家生產(chǎn)（裝配用于汽車傳動裝置的）傳動鏈的企業(yè)。最初該公司一共有七種不同的工作崗位，后來，該公司的工資制度改為技能工資制，原來的七種工作被劃分為三個范圍更大的工作類別，即單元操作工 A、單元操作工 B和單元操作工 C。 廣度技能工資計劃案例 基本工資制度以工作為基礎 以技能為基礎1 ．碼鏈工2 ．包裝工3 ．清洗工4 ．超聲監(jiān)測工技能C5 ．測量工6 ．裝配工技能B7 ．打鉚工領導 / 監(jiān)督及工時安排責任技能A知識 /技能工資制：優(yōu)點 1. 按“企業(yè)要求員工掌握的工作技能”來提供報酬的。員工掌握的技能越多，則他們越能夠成為一種彈性的資源－不僅能夠扮演多種角色，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的全方位理解，從而更好地理解自己對于組織所作出貢獻的重要性。 2. 向員工傳遞關注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，有助于員工和組織適應市場上快速的技術變革。在職位調換以及引入新技術方面有更大的靈活性。 例：醫(yī)療保健機構的員工們必須持續(xù)不斷地學習新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過程。必須用工資來激勵他們開發(fā)新的知識和技能。 3. 在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬盡管很高但是卻并不擅長的管理職位。使組織降低了失去優(yōu)秀技術專家以及接受不良管理者的風險。 4. 適用于研發(fā)類人員以及律師、銷售人員、會計師等專業(yè)技術人才。 技能工資操作要點（ ） 1）建立培訓體系 /資格認證制度： 必須建立一套體系來對員工進行培訓以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。同時須有一個資格認證過程來確保員工確實掌握了這些技能，同時還要有一個階段性的資格重新認證過程。 2）界定技能的范圍： 組織必須強調自己所要為之支付報酬的那些技能到底是哪些技能，不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給予報酬，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。 技能工資操作要點（ ） 3）通才 /專才（技能的廣度和深度）： 組織必須確定自己所要提供報酬的那些技能的開發(fā)范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？ 4）學習的自主性： 組織必須決定是應當由員工自己掌握下一步學習何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應當學習的技能類型；員工是應當按照自己的速度來學習這些技能，還是應當按照組織確定的速度來學習這些技能。 技能工資操作要點（ ） 5）單一職位族 /跨職位族： 技能工資計劃是應當嚴格限定在某一單位工作族之內，還是應當設計成一個鼓勵真正的跨職能培訓計劃。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報酬。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道。 6）管理重點問題： 管理的重點不再是限制任務安排，確保其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能。 某公司工程技術系列定義（ ） 工程師： 有限地運用基本的原理和概念。 就有限的問題尋找解決途徑。 受到嚴密的監(jiān)督。 高級工程師： 充分運用標準的原理和概念。 針對范圍廣泛的問題提出解決之道。 處于一般監(jiān)督之下。 某公司工程技術系列定義（ ） 系統(tǒng)工程師： 廣泛運用各種原理和概念以及其他相關學科的工作知識。 針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。 解決方法必須是富有想象力的、周全的以及可行的。 只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 主任工程師： 作為一位多面手或專家來運用綜合性的專業(yè)技能。 針對通常要求運用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復雜問題提供解決之道。 就有限的問題尋找解決途徑。 工作是在沒有明確方向性的背景下完成的。 在確定承擔任務的技術目標方面擁有非常大的自由度。 某公司工程技術系列定義（ ） 顧問工程師： 應用先進的原理、理論和概念，為新原理和概念的建立作出貢獻。 在工作中所面對的是非常規(guī)性的復雜問題。 提供具有高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性的解決之道。 在咨詢性指導下為實現(xiàn)預定的大范圍目標而工作。 工作任務往往是自我發(fā)起的。 高級顧問工程師： 展現(xiàn)出一種非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。 運用或者開發(fā)非常先進的技術、科學原理、理論以及概念。 開發(fā)出能夠將某一既定領域中的知識邊界拓寬的信息。 經(jīng)常獨立地揭示或者解決與操作程序的開發(fā)與執(zhí)行相聯(lián)系的一些問題。 績效薪酬計劃及其前提條件 ? 績效薪酬計劃：是指薪資收入隨著個人、團隊或者企業(yè)績效的某些衡量指標發(fā)生變化而變化的薪酬制度。 ? 績效薪酬計劃的目的： ? 達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標； ? 強化企業(yè)規(guī)范； ? 激勵績效； ? 認可不同員工的貢獻。 ? 績效薪酬計劃的前提條件： ? 企業(yè)有充分的財務資源來獎勵績效； ? 員工相信自己會得到公平對待； ? 員工信任企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。 簡單績效加薪表格 績效水平S90 分以上A80 － 89 分B70 － 79 分C60 － 69 分D60 分以下等級定義 優(yōu)秀的 良好的 稱職的 存在不足 較差部長 6% 4% 2% 0 － 2%主管 7% 5% 3% 0 － 2%加薪幅度普通員工8% 6% 4% 0 － 2%員工福利的種類 非工作時間付薪 法定的福利 保 險 員工服務 退休福利 ? 養(yǎng)老以及遺屬保險 ? 失業(yè)保險 ? 工傷保險 ? 非帶薪假期 ? 節(jié)假日 ? 休假 ? 病假 ? 補充失業(yè)保險 ? 司法責任、服兵役以及喪葬假期 ? 集體人壽保險 ? 健康保健保險 ? 牙醫(yī)保險 ? 法律保險 ? 養(yǎng)老金計劃 401(K) /403(B) ? 延期薪酬計劃 ? 提前退休咨詢 ? 員工援助計劃、咨詢服務 ? 教育援助計劃、兒童看護 ? 老人護理、飲食服務 ? 健康服務、法律服務 ? 財務規(guī)劃 ? 住房以及搬家費用補助 ? 交通或停車補助、采購協(xié)助 ? 信用合作社、社會和娛樂服務 ? 獎品 法定外的福利 —— 謝謝 大家！ 期待與您有更多的合作 和更愉快的經(jīng)歷