【正文】 系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)，幫助組織確定工作結(jié)構(gòu)， 然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)薪酬制度符合內(nèi)部一致性的要求。 （職位評(píng)價(jià) /崗位評(píng)價(jià)） 工作評(píng)價(jià)的基本方法 非量化 比較 量化 比較 考慮 工作整體 考慮 工作要素 工作 排序法 因素 比較法 工作 分類法 計(jì)點(diǎn)法 序列 工作 工作 比較 等級(jí) 工作 預(yù)設(shè)尺度 比較 工作評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵決策 單一評(píng)價(jià)計(jì)劃還是多種評(píng)價(jià)計(jì)劃？ 采用何種工作評(píng)價(jià)方法？ 選取哪些報(bào)酬要素？（ 總共使用多少種要素？） 總點(diǎn)數(shù)為多少？（太多 /太少） 各要素的相對(duì)權(quán)重為多少？ 各要素的程度等級(jí)數(shù)量及其定義是什么？ 如何給不同的要素及其程度等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？ 被評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)工作有哪些？ 誰來進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 知識(shí) /技能工資制：定義 ? 定義：根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付工資的報(bào)酬制度。 ? 通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員及辦公室工作人員。 ? 技能工資計(jì)劃可劃分為兩種： ? 深度（）技能工資計(jì)劃 ?在公司法律、財(cái)務(wù)或者焊接、液壓設(shè)備維修方面的專家 ? 廣度（）技能工資計(jì)劃 ?在營銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源等各種不同操作環(huán)節(jié)上的專家 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計(jì) 員工 1 工作 A 工作 B 工作 C 工作 D 員工 2 員工 3 員工 4 技能工資條件下的工作設(shè)計(jì) 員工 1 技能組 A 技能組 B 技能組 C 技能組 D 員工 2 員工 3 舉例：技能工資的類型 一、深度技能（專才－）工資計(jì)劃 教師的工資，做同樣內(nèi)容工作（都教初中英文課程）的不同教師所拿的工資可能是不一樣的，主要取決于他們個(gè)人的文憑和學(xué)歷高低。其基本假設(shè)是：知識(shí)更多的教師工作更有效，靈活性也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。 二、廣度技能或多技能（通才－）計(jì)劃 某公司是一家生產(chǎn)（裝配用于汽車傳動(dòng)裝置的）傳動(dòng)鏈的企業(yè)。最初該公司一共有七種不同的工作崗位，后來，該公司的工資制度改為技能工資制，原來的七種工作被劃分為三個(gè)范圍更大的工作類別，即單元操作工 A、單元操作工 B和單元操作工 C。 廣度技能工資計(jì)劃案例 基本工資制度以工作為基礎(chǔ) 以技能為基礎(chǔ)1 ．碼鏈工2 ．包裝工3 ．清洗工4 ．超聲監(jiān)測(cè)工技能C5 ．測(cè)量工6 ．裝配工技能B7 ．打鉚工領(lǐng)導(dǎo) / 監(jiān)督及工時(shí)安排責(zé)任技能A知識(shí) /技能工資制：優(yōu)點(diǎn) 1. 按“企業(yè)要求員工掌握的工作技能”來提供報(bào)酬的。員工掌握的技能越多，則他們?cè)侥軌虺蔀橐环N彈性的資源－不僅能夠扮演多種角色，而且能夠建立起對(duì)整個(gè)工作流程的一種更好的全方位理解，從而更好地理解自己對(duì)于組織所作出貢獻(xiàn)的重要性。 2. 向員工傳遞關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，有助于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革。在職位調(diào)換以及引入新技術(shù)方面有更大的靈活性。 例：醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的員工們必須持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)新的病例、新的醫(yī)療程序、新的藥品以及新的治療過程。必須用工資來激勵(lì)他們開發(fā)新的知識(shí)和技能。 3. 在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬盡管很高但是卻并不擅長的管理職位。使組織降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家以及接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。 4. 適用于研發(fā)類人員以及律師、銷售人員、會(huì)計(jì)師等專業(yè)技術(shù)人才。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 1）建立培訓(xùn)體系 /資格認(rèn)證制度： 必須建立一套體系來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。同時(shí)須有一個(gè)資格認(rèn)證過程來確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過程。 2）界定技能的范圍： 組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，不是無限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 3）通才 /專才（技能的廣度和深度）： 組織必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能的開發(fā)范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？ 4）學(xué)習(xí)的自主性： 組織必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型；員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能，還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定的速度來學(xué)習(xí)這些技能。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 5）單一職位族 /跨職位族： 技能工資計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一單位工作族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來獲得報(bào)酬。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道。 6）管理重點(diǎn)問題： 管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能。 某公司工程技術(shù)系列定義（ ） 工程師： 有限地運(yùn)用基本的原理和概念。 就有限的問題尋找解決途徑。 受到嚴(yán)密的監(jiān)督。 高級(jí)工程師： 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。 針對(duì)范圍廣泛的問題提出解決之道。 處于一般監(jiān)督之下。 某公司工程技術(shù)系列定義（ ） 系統(tǒng)工程師： 廣泛運(yùn)用各種原理和概念以及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。 針對(duì)范圍廣泛的困難問題提供解決之道。 解決方法必須是富有想象力的、周全的以及可行的。 只處于非常一般性的監(jiān)督之下。 主任工程師： 作為一位多面手或?qū)＜襾磉\(yùn)用綜合性的專業(yè)技能。 針對(duì)通常要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。 就有限的問題尋找解決途徑。 工作是在沒有明確方向性的背景下完成的。 在確定承擔(dān)任務(wù)的技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。 某公司工程技術(shù)系列定義（ ） 顧問工程師： 應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。 在工作中所面對(duì)的是非常規(guī)性的復(fù)雜問題。 提供具有高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性的解決之道。 在咨詢性指導(dǎo)下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的大范圍目標(biāo)而工作。 工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。 高級(jí)顧問工程師： 展現(xiàn)出一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。 運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。 開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。 經(jīng)常獨(dú)立地揭示或者解決與操作程序的開發(fā)與執(zhí)行相聯(lián)系的一些問題。 績(jī)效薪酬計(jì)劃及其前提條件 ? 績(jī)效薪酬計(jì)劃：是指薪資收入隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬制度。 ? 績(jī)效薪酬計(jì)劃的目的： ? 達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)； ? 強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范； ? 激勵(lì)績(jī)效； ? 認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。 ? 績(jī)效薪酬計(jì)劃的前提條件： ? 企業(yè)有充分的財(cái)務(wù)資源來獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效； ? 員工相信自己會(huì)得到公平對(duì)待； ? 員工信任企業(yè)，并且相信自己具有就業(yè)保障性。 簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格 績(jī)效水平S90 分以上A80 － 89 分B70 － 79 分C60 － 69 分D60 分以下等級(jí)定義 優(yōu)秀的 良好的 稱職的 存在不足 較差部長 6% 4% 2% 0 － 2%主管 7% 5% 3% 0 － 2%加薪幅度普通員工8% 6% 4% 0 － 2%員工福利的種類 非工作時(shí)間付薪 法定的福利 保 險(xiǎn) 員工服務(wù) 退休福利 ? 養(yǎng)老以及遺屬保險(xiǎn) ? 失業(yè)保險(xiǎn) ? 工傷保險(xiǎn) ? 非帶薪假期 ? 節(jié)假日 ? 休假 ? 病假 ? 補(bǔ)充失業(yè)保險(xiǎn) ? 司法責(zé)任、服兵役以及喪葬假期 ? 集體人壽保險(xiǎn) ? 健康保健保險(xiǎn) ? 牙醫(yī)保險(xiǎn) ? 法律保險(xiǎn) ? 養(yǎng)老金計(jì)劃 401(K) /403(B) ? 延期薪酬計(jì)劃 ? 提前退休咨詢 ? 員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù) ? 教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù) ? 老人護(hù)理、飲食服務(wù) ? 健康服務(wù)、法律服務(wù) ? 財(cái)務(wù)規(guī)劃 ? 住房以及搬家費(fèi)用補(bǔ)助 ? 交通或停車補(bǔ)助、采購協(xié)助 ? 信用合作社、社會(huì)和娛樂服務(wù) ? 獎(jiǎng)品 法定外的福利 —— 謝謝 大家！ 期待與您有更多的合作 和更愉快的經(jīng)歷