【正文】 好 差 差 /一般 一般 行為對照表 一般 一般 好 /一般 好 影響績效評價(jià)方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨(dú)立性 高 低 程序化 變動(dòng) 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強(qiáng) 將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)比較 ? （等級鑒定法） ? 客觀性居中 對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要 （目標(biāo)管理評價(jià)法） 客觀性很弱 ? 選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法） 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績效評價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 薪酬管理 薪酬的作用與地位 ? 解決員工對薪酬制度的不滿會花費(fèi)大量的時(shí)間與精力，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本。 績效管理的實(shí)施過程：模型 計(jì)劃績效（ P） 優(yōu)良績效 檢查績效（ C） 運(yùn)作、輔導(dǎo)（ D） 改進(jìn)績效（ A） 績效評價(jià)在人力資源職能系統(tǒng)中的核心地位 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績效評價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 人力資源部門對績效評價(jià)的責(zé)任 ? 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效評價(jià)制度，并向其他部門建議和推廣。 （績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 *記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問題和 細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。 結(jié)構(gòu)化面試（ ） 按預(yù)先確定的問題次序提問。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。 ．關(guān)鍵職責(zé)一（ 40%）：設(shè)備保養(yǎng) 保持對機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。 節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低。 ? 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。 （最有發(fā)言權(quán)?。? 工作分析的常規(guī)程序 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 ? 確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對于組織的用處） ? 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士） ? 搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作） ? 選擇需要被分析的典型工作 ? 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 ? 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時(shí)間表 ? 實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表） ? 共同審查所獲得的工作信息 ? 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 ? 核實(shí)工作描述，編寫工作說明書 ? 修訂工作說明書，形成最終的工作說明書 工作分析的常用方法 ? 工作實(shí)踐法 ? 直接觀察法 ? 訪 談 法 ? 問卷調(diào)查法 ? 典型事例法 需要多種方法的結(jié)合 工作實(shí)踐法 ? 工作分析人員親自從事所需研究的工作。 結(jié)論： 什么是管理（） 是指通過別人或同別人一道去完成工作。主講：張嘉偉 先生 張嘉偉老師咨詢培訓(xùn) 內(nèi)容提要 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 第二部分 戰(zhàn)略性的人力資源管理思想和方法介紹 第一部分 開篇：企業(yè)環(huán)境、管理與人力資源管理理念與工具 167。要想健康地成 長 ，唯一的出路就是不斷 進(jìn) 行 變 革。 7. 工作對人的要求 個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗(yàn)。 訪談法及其類型 ? 與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對方有正在進(jìn)行績效考核的感覺。 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)： 能夠迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及工作場所中所使用的機(jī)器設(shè)備的養(yǎng)護(hù)服務(wù)。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來對該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。面試沒有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開。 一、面試的基本程序 *忽略個(gè)人 對自己的評價(jià)、看法、個(gè)性、 興趣等無法證實(shí)的材料，如： 領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨(dú)立性、社交能力、愛好等自我 評價(jià)。 績效管理 ? 績效管理是什么？ ? 指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。 ? 反饋績效（績效時(shí)間結(jié)束時(shí)） ? 進(jìn)行績效評價(jià)面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。 ? 不僅要指出績效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績效不佳的原因。 工作績效的影響因素 環(huán)境 機(jī)會 技能 激勵(lì) （） 績效 (技能 ,激勵(lì) ,環(huán)境 ,機(jī)會 ) ? 技能：員工的工作技巧與能力水平 天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn) ? 激勵(lì)：員工的工作積極性 員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、 感知、學(xué)習(xí)過程、價(jià)值觀 ? 環(huán)境：內(nèi)部、外部 ? 企業(yè)內(nèi)部客觀條件 勞動(dòng)場所的布局與物理?xiàng)l件 任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量 工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng) 上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)督方式 公司的組織結(jié)構(gòu)與政策 工資福利、培訓(xùn)機(jī)會 企業(yè)文化、組織氣氛 ? 企業(yè)外部的客觀環(huán)境 社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況，市場競爭強(qiáng)度 ? 機(jī)會：偶然性，運(yùn)氣 任務(wù)正巧分配給某一員工 企業(yè)對員工工作績效的實(shí)際考核情況 工作努力 （態(tài)度） 工作業(yè)績 （成果） 獨(dú)立 從屬 調(diào)節(jié) 能力 （水平） 無關(guān) （人事考核） 績效評價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向 ? 你應(yīng)該作什么？ ? 不應(yīng)該作什么？ 評價(jià)者的培訓(xùn) 原來績效評價(jià) 不是那么容易的事??！ 評價(jià)者誤區(qū)種種 ? 暈輪誤差 ? 邏輯誤差 ? 寬大化傾向 ? 嚴(yán)格化傾向 ? 中心化傾向 ? 首因誤差 ? 近期行為誤差 ? 評價(jià)者個(gè)人偏見 ? 溢出誤差 績效評價(jià)的兩種標(biāo)準(zhǔn)：絕對評價(jià)與相對評價(jià) ? 絕對評價(jià)： 經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來表示 不以評價(jià)對象為轉(zhuǎn)移，對每個(gè)員工都可以獨(dú)立進(jìn)行評價(jià) 利用客觀尺度進(jìn)行絕對評價(jià)是績效評價(jià)發(fā)展的大趨勢 ? 相對評價(jià)： 絕對評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)難以制定時(shí)，可以通過對員工進(jìn)行相互比較和分析，確定一個(gè)相對的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 無法對一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評價(jià) 相對標(biāo)準(zhǔn)在不同的評價(jià)群體中往往有差別。（一次性的） 帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。 ? 根據(jù)工資的構(gòu)成確定不同的競爭性工資政策： ? 薪酬總額高于市場水平； ? 基本工資低于市場水平 ； ? 獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金高于市場水平； ? 福利等于或高于市場水平。 內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑 工作分析 /工作描述 技能分析 素質(zhì)分析 業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu) 以工作為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ) 技能 素質(zhì) 工作等級 /報(bào)酬要素 技能板塊 素質(zhì)板塊 報(bào)酬要素 /程度衡量 技能等級 素質(zhì)等級 進(jìn)行工作評價(jià)以制 資格以及 資格以及 訂標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu) 市場定價(jià) 市場定價(jià) 目 的 評價(jià)總結(jié)工作 確定價(jià)值依據(jù) 量化相對價(jià)值 轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu) 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn) 工作評價(jià)的定義及其目的 ? 什么是工作評價(jià) 系統(tǒng)地確定組織中工作之間的相對價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)工作結(jié)構(gòu)的過程。 二、廣度技能或多技能（通才－）計(jì)劃 某公司是一家生產(chǎn)（裝配用于汽車傳動(dòng)裝置的）傳動(dòng)鏈的企業(yè)。 3. 在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬盡管很高但是卻并不擅長的管理職位。 技能工資操作要點(diǎn)（ ） 5）單一職位族 /跨職位族： 技能工資計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一單位工作族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。 針對范圍廣泛的問題提出解決之道。 就有限的問題尋找解決途徑。 高級顧問工程師： 展現(xiàn)出一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足