【正文】 保證報酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引高素質的人才 ? 對員工的貢獻給予相應的回報，激勵且留住高素質的人才 ? 通過報酬機制將短中長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系 ? 原則： ? 員工的職位等級 /工作表現(xiàn) /勞動力市場狀況 /潛力等是決定員工個人工資的依據(jù) ? 外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù) ? 根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ? 反對平均主義分配，工資分配適度向高職位 /關鍵人才 /市場供給短缺人才傾斜 360 的報酬：外在報酬與內在報酬 外在報酬 內在報酬 ? 參與決策 ? 提供挑戰(zhàn)性的工作 ? 提供感興趣工作 ? 認可與地位 ? 提供學習的機會 ? 多元化活動 ? 就業(yè)保障 ?…… 報酬 ? 基本工資 ? 加班工資及津貼 ? 獎金 ? 利潤分享 ? 股票認購 ? 保險 /保健計劃 ? 員工服務與特權 ? 帶薪休假 ? 住房資助 ? 其他福利 ? 私人秘書 ? 寬大的辦公室 ? 誘人的頭銜 直接薪酬 間接薪酬 非經(jīng)濟報酬 企業(yè)一般薪酬構成 薪 酬 獎勵 /獎金 （） 福利與服務 （ ） 基本工資 （ ） 績效加薪 （ ） 反映的是工作或者技能本身的價值。 ? 在多數(shù)情況下，薪酬制度和薪酬政策應當是服從于而不是領導其他的人力資源管理政策。 績效評價方法的類型 ? 描述法：（ 2） ? 鑒定法；關鍵事件法 ? 比較法：（ 5） ? 直接排序法；交替排序法； ? 一一對比法；強制分配法； ? 人物比較法 ? 量表法：（ 6） ? 等級鑒定法；行為對照表法； ? 行為觀察量表法；行為錨定評價法； ? 目標管理評價法；混合標準量表法 各種績效評價方法評析 績效評價方法 分配獎金 發(fā)展機會 員工開發(fā) (提供反饋指導 ) 成 本 最小化 有效性 (避免評價錯誤 ) 排序法 行為錨定評價法 目標管理評價法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 評價標準 等級鑒定法 強制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對照表 一般 一般 好 /一般 好 影響績效評價方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨立性 高 低 程序化 變動 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強 將員工的行為與工作標準比較 ? （等級鑒定法） ? 客觀性居中 對員工工作結果的考察比對工作過程的考察更重要 （目標管理評價法） 客觀性很弱 ? 選擇非結構化的比較方法 （鑒定法） 人力資源管理的主要職能及其關系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結構 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 薪酬管理 薪酬的作用與地位 ? 解決員工對薪酬制度的不滿會花費大量的時間與精力，這構成了企業(yè)的主要管理成本。 ? 根據(jù)績效評價的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。 ? 培訓實施評價的人員。 ? 宣傳既定績效評價制度的意義、目的、方法與要求。 績效管理的實施過程：模型 計劃績效（ P） 優(yōu)良績效 檢查績效（ C） 運作、輔導（ D） 改進績效（ A） 績效評價在人力資源職能系統(tǒng)中的核心地位 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結構 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 人力資源部門對績效評價的責任 ? 設計、試驗、改進和完善績效評價制度，并向其他部門建議和推廣。 ? 提高員工的知識、技能和素質，促進員工個人發(fā)展。 ? 績效評價的結果是企業(yè)進行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn)給予評價并給予相應的獎懲，以激勵員工。 （績效管理系統(tǒng)的構件） 績效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。 ? 評估績效（績效時間結束時） ? 選擇合理的評價方法與衡量技術，進行評價。 ? 管理者和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、需做到什么程度、 ? 為什么做、何時應做完等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。 ? 不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 擺脫 [定勢 ]的影響，克服不利信息的影響。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *記錄下有待證實和進一步了解的問題和 細節(jié)，為面試做準備。 *估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學歷、學位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。 *找出反映候選人是否滿足應聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關工作的任職時 間長度；技術職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 *有條件的情況下，準備錄象設備，以便事后觀看。 結構化面試（ ） 按預先確定的問題次序提問。 工作描述舉例：維修技師（ ） 職位說明書的主要內容 ? 職位標識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等 ? 職位概要：用一句話說明為什么要設置這一職位，目的是什么？ ? 履行職責：主要應負責任，每一項責任的具體內容、要達到的目的 ? 業(yè)績標準：業(yè)績衡量標準，如何衡量每一項責任的完成情況 ? 工作關系：報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往 ? 使用設備：使用的主要設備 ? 工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點（室內、室外）、噪音、危險等等 ? 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔這一職位 ? 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等 履行職責書寫的正確格式 準備、監(jiān)督和控制 制訂和實施 部門年度預算 培訓計劃和方案 以保證開支符合業(yè)務計劃要求 以確保管理者及員工掌握必要的技術和經(jīng)驗，以取得出色業(yè)績 動 詞 （做什么 …… ） 對 象 （ 對什么 /對誰 …… ） 結果 （什么結果） 與人力資源部門配合，有計劃地培訓、訓練 所屬人員 以提高其工作能力和素質 妥善存儲、整理及保管 所有待銷的商品 以確保出倉商品的優(yōu)良質量 一、面試的基本程序 面試前的準備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質需要仔細進行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結構化面試 非結構化面試 ( )： 可以隨意問問題。負責以最低的成本采購令人滿意的零部件。批準或否決某設備已經(jīng)達到在某工作中被使用的條件。最主要的是內燃機和水壓機的全面大修以及故障排除。如果設備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復正常工作。還有可能包括對執(zhí)行維護任務的操作工進行有限監(jiān)督和培訓的任務。定期檢查機器設備上的量器和負荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。 ．關鍵職責一（ 40%）：設備保養(yǎng) 保持對機器設備所做保養(yǎng)的所有記錄。 職位的職責分解 職位 職位使命和主要職責 職位職責的分解 職位名稱：維修技師 工作概要：負責在一定工作區(qū)域內運轉的所有機器設備的維護和修理工作。 ? 缺點： 設計理想的調查表要花費很多時間、人力和物力，設計費用比較高。 可以使調查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調查的情況。 節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低。 ? 訪談結束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。 ? 如果出現(xiàn)對