【正文】 技術(shù)部 ? 總經(jīng)理辦 ? 財(cái)務(wù)部 ? 企劃部 ? 質(zhì)檢部 ? 停車設(shè)備公司 ? 銷售公司 ? 服務(wù)公司 總經(jīng)理 ? 人力資源部 總會計(jì)師 副總經(jīng)理 總工程師 副總經(jīng)理 總經(jīng)濟(jì)師 副總經(jīng)理 ? 紀(jì)檢監(jiān)察室 ? 法務(wù)部 ? 總工辦 ? 總經(jīng)辦 ? 投資部 ? 工會 ? 退管會 ? 安保部 ? 行政辦 什么是工作分析 ? 是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信息的過程； ? 研究一個職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任， ? 對這一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載； ? 指明承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員必需具備的知識和能力； ? 界定本工作與其他工作的差異； ? 通過工作分析得到的信息被用來制作職位說明書。 企業(yè)環(huán)境 167。每個 階 段都有危機(jī)和陷阱。 6. 工作背景 工作時間表；物理工作條件。 如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。 訪談時需要注意的幾個問題 ? 選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 ? 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。 職位的職責(zé)分解 職位 職位使命和主要職責(zé) 職位職責(zé)的分解 職位名稱：維修技師 工作概要：負(fù)責(zé)在一定工作區(qū)域內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)的所有機(jī)器設(shè)備的維護(hù)和修理工作。如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復(fù)正常工作。 工作描述舉例：維修技師（ ） 職位說明書的主要內(nèi)容 ? 職位標(biāo)識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點(diǎn)等 ? 職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ ? 履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的 ? 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況 ? 工作關(guān)系：報(bào)告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往 ? 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備 ? 工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等 ? 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 ? 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等 履行職責(zé)書寫的正確格式 準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制 制訂和實(shí)施 部門年度預(yù)算 培訓(xùn)計(jì)劃和方案 以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求 以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績 動 詞 （做什么 …… ） 對 象 （ 對什么 /對誰 …… ） 結(jié)果 （什么結(jié)果） 與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練 所屬人員 以提高其工作能力和素質(zhì) 妥善存儲、整理及保管 所有待銷的商品 以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量 一、面試的基本程序 面試前的準(zhǔn)備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 ( )： 可以隨意問問題。 *估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如： 可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語等級； 需要證實(shí)的材料：求職動機(jī)、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進(jìn)一步證實(shí) 的材料：責(zé)任心、主動性等。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 ? 評估績效（績效時間結(jié)束時） ? 選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評價。 ? 提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個人發(fā)展。 ? 根據(jù)績效評價的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。（累計(jì)的） 與業(yè)績直接掛鉤的薪酬（長期 /短期計(jì)劃）。 競爭性工資政策選擇之四：混合政策 ? 一個組織可能同時采用多種競爭性工資政策： ? 根據(jù)職位族確定不同的競爭性工資政策： ? 關(guān)鍵技術(shù)群體的工資高于市場水平； ? 其他群體的工資低于或等于市場水平。 ? 減少與工資有關(guān)的停工。其基本假設(shè)是：知識更多的教師工作更有效，靈活性也更大，即不僅可以教初中，還可以教高中。必須用工資來激勵他們開發(fā)新的知識和技能。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？ 4）學(xué)習(xí)的自主性： 組織必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型；員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能，還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定的速度來學(xué)習(xí)這些技能。 高級工程師： 充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。 針對通常要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。 工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。 簡單績效加薪表格 績效水平S90 分以上A80 － 89 分B70 － 79 分C60 － 69 分D60 分以下等級定義 優(yōu)秀的 良好的 稱職的 存在不足 較差部長 6% 4% 2% 0 － 2%主管 7% 5% 3% 0 － 2%加薪幅度普通員工8% 6% 4% 0 － 2%員工福利的種類 非工作時間付薪 法定的福利 保 險(xiǎn) 員工服務(wù) 退休福利 ? 養(yǎng)老以及遺屬保險(xiǎn) ? 失業(yè)保險(xiǎn) ? 工傷保險(xiǎn) ? 非帶薪假期 ? 節(jié)假日 ? 休假 ? 病假 ? 補(bǔ)充失業(yè)保險(xiǎn) ? 司法責(zé)任、服兵役以及喪葬假期 ? 集體人壽保險(xiǎn) ? 健康保健保險(xiǎn) ? 牙醫(yī)保險(xiǎn) ? 法律保險(xiǎn) ? 養(yǎng)老金計(jì)劃 401(K) /403(B) ? 延期薪酬計(jì)劃 ? 提前退休咨詢 ? 員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù) ? 教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù) ? 老人護(hù)理、飲食服務(wù) ? 健康服務(wù)、法律服務(wù) ? 財(cái)務(wù)規(guī)劃 ? 住房以及搬家費(fèi)用補(bǔ)助 ? 交通或停車補(bǔ)助、采購協(xié)助 ? 信用合作社、社會和娛樂服務(wù) ? 獎品 法定外的福利 —— 謝謝 大家！ 期待與您有更多的合作 和更愉快的經(jīng)歷 。 運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。 工作是在沒有明確方向性的背景下完成的。 處于一般監(jiān)督之下。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報(bào)酬。使組織降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家以及接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。最初該公司一共有七種不同的工作崗位，后來，該公司的工資制度改為技能工資制，原來的七種工作被劃分為三個范圍更大的工作類別，即單元操作工 A、單元操作工 B和單元操作工 C。 是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。 工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果 ? 控制勞動力成本。 多維視角中的薪酬：員工的觀點(diǎn) 排序 1 2 3 4 5 管理人員 薪酬 晉升 權(quán)力 成就 挑戰(zhàn)性 專業(yè)人員 晉升 薪酬 挑戰(zhàn)性 新技能 管理 事務(wù)人員 薪酬 晉升 管理 尊重 穩(wěn)定 小時工人 薪酬 穩(wěn)定 尊重 管理 晉升 注： 資料來源：美國某調(diào)查機(jī)構(gòu)集 20多年數(shù)據(jù)的累積分析結(jié)果。 績效評價方法的類型 ? 描述法：（ 2） ? 鑒定法；關(guān)鍵事件法 ? 比較法：（ 5） ? 直接排序法；交替排序法； ? 一一對比法；強(qiáng)制分配法； ? 人物比較法 ? 量表法：（ 6） ? 等級鑒定法；行為對照表法； ? 行為觀察量表法；行為錨定評價法； ? 目標(biāo)管理評價法；混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 各種績效評價方法評析 績效評價方法 分配獎金 發(fā)展機(jī)會 員工開發(fā) (提供反饋指導(dǎo) ) 成 本 最小化 有效性 (避免評價錯誤 ) 排序法 行為錨定評價法 目標(biāo)管理評價法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 評價標(biāo)準(zhǔn) 等級鑒定法 強(qiáng)制分配法