【正文】 是職位分析。每一位員工過生日的那一天，老板會(huì)親筆寫一封生日賀卡，讓秘書送到員工手上，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。農(nóng)民工現(xiàn)在也懂得用腳投票，他們之所以會(huì)在不同地區(qū)間流動(dòng)，肯定是由于這些員工感受到，企業(yè)家對他們的管理及他們所得到的待遇不一樣。不過泰勒也有其局限性，他把所有的人都當(dāng)成工具來看待，根本不去考慮員工的情感。如果對這些功能和職能、任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，進(jìn)行不同的組合，這樣的組合方式會(huì)有很多種。圖11 人力資源管理的六個(gè)方面員工關(guān)系的管理孫子有句話說“善戰(zhàn)者，制人而不制于人”。也可以把它看成是調(diào)動(dòng)員工積極性的一個(gè)必要的條件，但是它未必是一個(gè)充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。 培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)是基于各個(gè)崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現(xiàn)實(shí)需求，對他們的心態(tài)、工作的技能、綜合的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)的過程。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評價(jià)下屬的工作，負(fù)有幫助下屬成長的責(zé)任?！薄笆菃幔空垎栆粋€(gè)死人，在這樹下能聽見嗎？”公主說：“這是什么話呢？起碼你要講一個(gè)活人啊?！景咐课鋭t天有個(gè)女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過著榮華富貴的生活，這種生活應(yīng)該是很愜意的?！袄砣恕薄吮竟芾硭^理人，分為三個(gè)層次。第一講 人本管理 順應(yīng)時(shí)勢（上）前 言當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)的企業(yè)之間的競爭越來越激烈。198。有一年春夏之交的時(shí)候，太平公主心情不好，于是就到了現(xiàn)在的廈門大學(xué)旁邊的南普陀寺?！?于是方丈就講了：“那我就來說一個(gè)活人，一個(gè)聾子，在這樹下能聽見鳥鳴聲嗎？一個(gè)活的正常人，那就是你自己。下屬才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。而開發(fā)，更多的是只為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個(gè)人成長的需要。198。要做好人力資源的管理，對任何一個(gè)經(jīng)理人來講，應(yīng)該要懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動(dòng)和駕馭自己所帶的團(tuán)隊(duì)。每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。198。很多企業(yè)都困擾于員工流動(dòng)性大的問題，但是有些企業(yè)卻做得很好。【案例】星巴克的老板有一句名言，他說：“你看不到我們星巴克做什么廣告，我一分錢廣告也不做，我把那廣告費(fèi)省下來，用來關(guān)心我的員工。職位分析，是每一個(gè)企業(yè)的每一個(gè)經(jīng)理人，要跟人力資源部一起來做的工作。198。判定職位描述是否實(shí)用，可以讓一個(gè)從來沒有從事過這個(gè)崗位的新人，在接受必要的技能訓(xùn)練以后，當(dāng)他拿到職位說明書的時(shí)候，看他是否就能很清楚地知道該崗位需要做什么事，以及各類事情要做得怎么樣。 滿足必要的需求必要的需求，不是指達(dá)到政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而是指在一個(gè)動(dòng)態(tài)競爭的職場中，更多的必要需求是基于外部競爭而言的。 老虎型特質(zhì)第一類，稱為老虎型特質(zhì)的員工。(1)孔雀型特質(zhì)的特點(diǎn)這類員工一般會(huì)比較喜歡主動(dòng)溝通，喜歡跟人打交道，不喜歡在那種很孤立的環(huán)境中工作，性格相對來講比較外向一些。這類員工比較溫和，他們很在意團(tuán)隊(duì)成員之間合作的是不是開心，很在意大家相處得好與不好，在生活當(dāng)中表現(xiàn)出一種與世無爭的心態(tài)。貓頭鷹型特質(zhì)第四類，就是貓頭鷹特質(zhì)的員工。首先應(yīng)該大致分析一下，到底不同的員工是屬于什么樣的類別。圖23 員工盤點(diǎn)的流程和方法【自檢21】簡述“以人為本”的涵義。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。這樣是不對的。考察試題（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)。如果在這個(gè)過程當(dāng)中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個(gè)難得的人才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個(gè)朋友孫武，他的兵法很厲害。這個(gè)練兵可不是兒戲。這個(gè)時(shí)候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個(gè)帶隊(duì)的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是干嘛，你還真的當(dāng)真了？”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎？”這時(shí)吳王旁邊的一個(gè)謀士對吳王說：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：現(xiàn)場操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場操作。有的時(shí)候某些崗位，比如說一個(gè)管理崗位，或者是一些管理的職責(zé)，沒有辦法讓應(yīng)聘者來實(shí)際操作或者是模擬這種情景。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn)行招聘。DDI評價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。每一場面試考官一定要緊緊地抓住每個(gè)應(yīng)聘者過去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問一些概念應(yīng)答的問題。一個(gè)人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。如果說職位分析中，規(guī)范是一個(gè)任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個(gè)充分條件。對操作性的技能考核的最好方法是實(shí)戰(zhàn)。而在國內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測評工具，而是通過面試來招聘，或者是運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)性的活動(dòng)，比如說一些團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)、體驗(yàn)式的活動(dòng)、去考察一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)。 支配推動(dòng)特質(zhì)第一個(gè)特質(zhì)，支配推動(dòng)的特質(zhì)D，即一個(gè)人做事的目標(biāo)感、推動(dòng)力。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個(gè)人是否滿意人與人之間相處的和諧度，做事的時(shí)候是否希望比較穩(wěn)健一點(diǎn)，不要有太多的變化。1P即指熱情。身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極。遠(yuǎn)見卓識然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)“優(yōu)秀者”則必須具備這種能力。所以管理者不能僅滿足于自己做某些事做得很專業(yè)，做得很職業(yè)，還需要你通過有效的訓(xùn)導(dǎo)、不斷的訓(xùn)練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。（一）員工職業(yè)化培訓(xùn)的意義企業(yè)如何定義職業(yè)化，是和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的定位和習(xí)慣有關(guān)的。職業(yè)行為的規(guī)范，即員工在工作中哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的；同類的事情該先做什么，再做什么，最后做什么等等，都屬于行為的規(guī)范。第五步，馬上中止?fàn)I業(yè)。運(yùn)用案例庫對新員工或者在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，效果非常好。商場建立了一個(gè)大案例庫，用具體的案例來培訓(xùn)員工。：現(xiàn)身學(xué)法（demonstrate）培訓(xùn)的過程中，必要的時(shí)候管理者或者直線經(jīng)理人可以現(xiàn)身說法，示范給員工看。 盡可能避免一些習(xí)慣性的錯(cuò)誤。也就是前面講的關(guān)鍵的成功和關(guān)鍵的失敗?！景咐亢芏嗳硕枷矚g中國的書法，大家都知道有一個(gè)人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書圣。也就是身教重于言教?，F(xiàn)在很多企業(yè)都有《員工手冊》，當(dāng)新員工進(jìn)來的時(shí)候，應(yīng)該每人發(fā)一本。也就是我們常說的事業(yè)留人。怎么做？自己報(bào)課題，盡量是跟工作有關(guān)的主題，然后跟人力資源部培訓(xùn)部門申請排教室，歡迎每一位員工來聽，而且每一次聽課后必須要做評價(jià)表。推拉并舉完成業(yè)績，在人力資源管理中叫業(yè)績管理或者績效管理。在一個(gè)部門里崗位職責(zé)很多，但是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要確定哪些職能職責(zé)是最關(guān)鍵的。 對員工工作目標(biāo)最后的評價(jià)區(qū)分度高還是低，區(qū)分度的高低是實(shí)施獎(jiǎng)懲的關(guān)鍵；198。過去的考核方式更多的是看財(cái)務(wù)的表現(xiàn)或者部分客戶的表現(xiàn)、市場的表現(xiàn)。 第三個(gè)平衡，是當(dāng)期與遠(yuǎn)期的平衡。第一步，現(xiàn)代企業(yè)的績效管理或者是目標(biāo)管理，首先是基于一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略，那就首先要明確本公司的戰(zhàn)略。198。第一步做完了，即明確了這個(gè)公司的戰(zhàn)略。比如財(cái)務(wù)這六個(gè)指標(biāo)，按照價(jià)值數(shù)來分解，財(cái)務(wù)指標(biāo)的六個(gè)維度叫關(guān)鍵價(jià)值因素。但是這些指標(biāo)也不可以直接作為我們考核的指標(biāo)，所以要從備選KPI當(dāng)中再選出真正可考核的KPI。對于這三個(gè)指標(biāo)企業(yè)界大多數(shù)采取的策略是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，這就意味著業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重最大。①能否樹立徹底的解決方案和日程計(jì)劃在規(guī)定期限內(nèi)完成目標(biāo)？②在困難的情況下，是否也完成了所賦予的目標(biāo)？表現(xiàn)力/交涉力對自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。就是說強(qiáng)制性檢查必須要合格，因?yàn)檫@個(gè)常常是由政府來檢查的。但是有一天她沒有把三角電源插座插緊，插座慢慢變熱導(dǎo)致短路，“嘣”一聲引起了爆炸。這也就是前面所講的價(jià)值影響度。那么如果要考核一個(gè)業(yè)務(wù)人員，應(yīng)該是用客戶滿意度這個(gè)指標(biāo)考核好還是客戶投訴率指標(biāo)更好？考核滿意度一般是發(fā)問卷，或者是E—mail，或者打電話去詢問，而一般的客戶都會(huì)說“好”。 分標(biāo)準(zhǔn)不合理；198。所以我們建議使用離散型方法來評價(jià)或打分。 核標(biāo)準(zhǔn)明晰化；198。198。今年他的考核等級是B，中等，當(dāng)初提出的他的協(xié)調(diào)能力提升，也沒有什么改變，而他居然還不時(shí)提到公司對他的培訓(xùn)和重視不夠?！庇谑莾煞降姆制缇烷_始加劇?！薄拔易晕?，還是你自我？”兩個(gè)人就越吵越厲害，最后楊經(jīng)理不耐煩了，說：“我今天事情也比較多，你先簽個(gè)字吧，我們找個(gè)時(shí)間再溝通。楊經(jīng)理開始就跟他寒暄一陣，然后就提出李工“三明治”的第一塊面包了，說“2006年的時(shí)候你做了大量的工作，很多項(xiàng)目做得不錯(cuò)。198。 善員工的申訴機(jī)制。 理確定評分標(biāo)準(zhǔn)與評分差距；198。 中趨勢的影響?！咀詸z81】描述KPI考核的SMART原則。2. 質(zhì)量要素一般質(zhì)量要素包含以下指標(biāo)：優(yōu)質(zhì)品率、差錯(cuò)率、廢品率、準(zhǔn)確度等。發(fā)生了這樣的事情，該怎么考核呢？等到月考核的時(shí)候（公司是每個(gè)月考核一次，有月獎(jiǎng)），老總就說：張?zhí)?，你們怎么搞的，這個(gè)月發(fā)生這么大的事，扣完20分。下面這個(gè)考核指標(biāo)制定的是否合理？“每1%檢查不合格就扣兩分，并以此類推。①是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中？②懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)？◇Safety（安全/遵守紀(jì)律意識）優(yōu)先考慮公司的紀(jì)律和安全的態(tài)度①是否一向遵守公司的所有規(guī)定？（遵守保安/上下班/時(shí)間等）②在工作場所是否依據(jù)安全方針行事？（遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等）◇Teamwork（共同體意識）為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度①不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù)？②公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行？◇Customer Mind（顧客精神）業(yè)務(wù)計(jì)劃和履行上一向站在對方（顧客）的立場思考并行動(dòng)的態(tài)度①在作業(yè)務(wù)計(jì)劃及履行時(shí)考慮對方立場的程度？②為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力？◇Conduct（道德/倫理意識）道德品行要端正的意志和態(tài)度①是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間？②在工作時(shí)間里是否熱衷于工作？③是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為？圖83 態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)舉例指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)無論是部門的考核，還是崗位的考核、個(gè)人的考核，在指標(biāo)設(shè)定的過程當(dāng)中都要注意到三個(gè)問題。No①評價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評價(jià)尺度54321Ⅰ成果指標(biāo)管理銷售額管理30200萬元以上185萬元以上179萬元以上155萬元以上140萬元以下債權(quán)回轉(zhuǎn)管理1520日25日30日35日40日Ⅱ戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS銷售擴(kuò)大201500$/T以上1400$/T以上1350$/T以上1300$/T以上1300$/T以下Ⅲ有限利益增大SAN151300$/T以上1200$/T以上1150$/T以上1100$/T以上1100$/T以下Ⅳ構(gòu)筑顧客市場調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑106次以上5次4次3次3次以下顧客管理活動(dòng)106次以上5次4次3次3次以下（管理部門）No①評價(jià)項(xiàng)目②詳細(xì)管理目標(biāo)③權(quán)重④評價(jià)尺度54321Ⅰ制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前Ⅱ員工滿意度員工滿意度調(diào)查5次4次3次2次1次興趣小組6個(gè)4個(gè)3個(gè)2個(gè)1個(gè)成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%Ⅲ人才培育及確保GB、BB培育支援10GB:10人，BB:2人GB:9人，BB:1人GB:8人，BB:0人GB:7人，BB:0人GB:6人，BB:0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人Ⅳ費(fèi)用管理人工費(fèi)10194216237259280其他管理費(fèi)用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%Ⅴ漢語培訓(xùn)40人以上1040人以上30人上20人以上10人以上5人以上Ⅵ課程開發(fā)103個(gè)2個(gè)1個(gè)0個(gè)圖81 業(yè)績指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)示范表能力指標(biāo)包括溝通能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)的能力。選擇考核指標(biāo)的方法（一）部門與崗位的指標(biāo)考核無論是對部門的考核還是對員工個(gè)人的考核，都要體現(xiàn)本部門或本崗位的核心職能（職責(zé)）；抓住價(jià)值影響度最大的關(guān)鍵因素；體現(xiàn)考核評價(jià)的有效性與方便性。找出第一級影響因素后，再往下尋找影響因素，分析的結(jié)果是主要有兩個(gè)影響因素：第一，蔗農(nóng)的扶持成本；第二，甘蔗運(yùn)進(jìn)廠里來的物流成本。要成為中國糖業(yè)綜合實(shí)力最強(qiáng)的企業(yè)，從財(cái)務(wù)方面來看，至少要做到以下六個(gè)方面：第一，年銷售收入的目標(biāo)要達(dá)到；第二，利潤的目標(biāo)要達(dá)到；第三，降低營運(yùn)的費(fèi)用；第四，降低制糖的成本；第五，提高財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的合理性；第六，合理的投資回報(bào)。這是價(jià)值數(shù)分解法的最關(guān)鍵的幾個(gè)字。要達(dá)到這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，