【文章內(nèi)容簡介】 多的時間來考核。也是先考慮實戰(zhàn)方法，那就是前面講的評價中心，或者叫角色扮演，或者模擬一個場景讓他實際演練。（三）如何考察“P”P是Peculiarity，即個性特質(zhì)。2006年底有一個調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)已經(jīng)有47％的外企，在招人以及用人當(dāng)中，廣泛地運用測評工具。而在國內(nèi)企業(yè)的實踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測評工具，而是通過面試來招聘，或者是運用實戰(zhàn)性的活動，比如說一些團隊的活動、體驗式的活動、去考察一個人的個性特質(zhì)。個性特質(zhì)越來越重要。因為能力而雇用，因為個性而解雇。有的人很能干，招聘進(jìn)入企業(yè)以后由于個性特質(zhì)的原因，而不能和團隊和睦相處，從而影響了團隊的整體實力，還不如不招聘這樣的人。如何考察P？除了測評的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團隊活動的方法來考察應(yīng)聘者的P。古人諸葛亮還提出過一個方法叫“識人七法”，非常經(jīng)典。P，即個性特質(zhì)，實質(zhì)上可以用四個字母——DEPC來表示。198。 支配推動特質(zhì)第一個特質(zhì)，支配推動的特質(zhì)D，即一個人做事的目標(biāo)感、推動力。他是否愿意去管理別人、組織別人、掌控別人，以及他在工作當(dāng)中的魄力和決斷力，和他是否很注重做事的結(jié)果和效率，都稱之為支配和推動的特質(zhì)。198。 溝通感染特質(zhì)第二個特質(zhì)，溝通感染特質(zhì)E。每個人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說一個人的社交面、熱情度以及他能不能有一個很好的換位思考能力。198。 親和步調(diào)特質(zhì)第三個特質(zhì)，親和步調(diào)特質(zhì)P。每個人身上多多少少都存在親和步調(diào)的特質(zhì)，也就是說這個人的氣質(zhì)是讓人感覺到咄咄逼人，還是很有親和力。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個人是否滿意人與人之間相處的和諧度，做事的時候是否希望比較穩(wěn)健一點，不要有太多的變化。198。 精細(xì)規(guī)則特質(zhì)第四個特質(zhì)，精細(xì)規(guī)則特質(zhì)C。即一個人做事的時候，對規(guī)則、制度、程序、流程是否看重，還包括一個人做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是對工作過程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度的看重。下面通過一些案例，分析一下國內(nèi)外管理大師所總結(jié)出來的成功管理者和領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的特質(zhì)?！景咐咳虻谝籆EO杰克。韋爾奇說，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，最重要的特質(zhì)是4E1P。什么叫4E？第一，正面能量；第二，激發(fā)他人；第三，當(dāng)機立斷；第四，高效執(zhí)行。1P即指熱情。【案例】麥肯錫法則：全球第一領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型特性:有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競爭、認(rèn)真負(fù)責(zé)、果斷、嚴(yán)于律己、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標(biāo)為導(dǎo)向、勤勉、積極主動、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強。有膽量：積極活躍、富有冒險精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險。吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動、喜愛交際、關(guān)心他人、敏感。身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極?！景咐緿DI創(chuàng)始人威廉白翰姆博士談：成功管理者的特質(zhì)他們高屋建瓴，擅長協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對國際事務(wù)。他們必須是一個卓越的溝通者，能夠?qū)⑵髽I(yè)需求迅速準(zhǔn)確傳達(dá)給員工，增強企業(yè)執(zhí)行力。他們必須擅長推動持續(xù)變革，并有效地應(yīng)對任何阻力。他們還需要具有更廣泛的工作經(jīng)驗。例如許多企業(yè)堅持領(lǐng)導(dǎo)候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購經(jīng)驗，要有在快速成長公司中工作的經(jīng)歷，實施過變革或者推動過新的技術(shù)，在國外擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等等。否則的話，他們也許不能具備很強的適應(yīng)性和靈活性，無法在陌生的領(lǐng)域游刃有余。【案例】《哈佛商業(yè)評論》的領(lǐng)導(dǎo)洞見謙遜虛心充滿活力直覺敏銳遠(yuǎn)見卓識視野開闊富有激情信念堅定學(xué)而不輟【案例】柳傳志認(rèn)為：第一條高理想，重精神，敢冒風(fēng)險。有的人不一樣，愿意風(fēng)平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二條是有很強的領(lǐng)導(dǎo)欲望，領(lǐng)導(dǎo)能力、主宰性很強，但是又虛心好學(xué)，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。第三條是能把聰明變成智慧，有很多人有聰明的地方，記憶力很強，學(xué)習(xí)模仿能力很強。一個優(yōu)秀的銷售人員有自信心是最重要的，第二個重要的是支配推動的特質(zhì)D，D質(zhì)比E質(zhì)溝通表達(dá)更重要。然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。所以在招聘當(dāng)中，一定要弄清楚應(yīng)聘者是否具有這幾個特質(zhì)。如果應(yīng)聘者自信心不足或是支配性不足，其結(jié)果往往是會招到一個很努力做，但是總是做不出成績的業(yè)務(wù)人員。（四）如何考察“M”“V”、V是什么？M就是動機（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過，一個人水平不太高還不要緊，只要你認(rèn)同企業(yè)文化好好做，就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價值觀和文化的人最危險，越能干破壞力可能越大。所以我們在招聘當(dāng)中考核一個人的動機和價值觀，也是很重要的。、V考察M與V的方法有：面談、背景調(diào)查、團隊活動和八觀六驗。（五）確定崗位的考核維度KSA是確定面試維度的一個基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應(yīng)聘者綜合能力（A）的工具和標(biāo)尺，同時也將豐富面試的維度。一個崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個“優(yōu)秀者”則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開發(fā)人員對“市場的敏感度”。在面試中，一般不超過5個面試的維度，平均一個維度的問題不超過3個。【自檢41】舉例分析自己的下屬的個性特質(zhì)，并比較不同特質(zhì)下屬。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41第五講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（上）培訓(xùn)的意義運用實戰(zhàn)的方法招到本企業(yè)本部門目標(biāo)崗位所需的人才后，就要對新進(jìn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。因為人才招聘進(jìn)入企業(yè)以后，他過去的做事章法及一些行為習(xí)慣，不一定符合企業(yè)的現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)文化。在職培訓(xùn)員工，尤其是塑造一支職業(yè)化的員工隊伍，是直線經(jīng)理人在員工管理過程中一個非常重要的工作。如果你位居管理和領(lǐng)導(dǎo)的崗位，但是你卻沒有承擔(dān)起教導(dǎo)下屬的職責(zé)，那你還不是一個合格的管理者，跟一般員工沒什么差別。所以管理者不能僅滿足于自己做某些事做得很專業(yè)，做得很職業(yè)，還需要你通過有效的訓(xùn)導(dǎo)、不斷的訓(xùn)練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。員工的職業(yè)化培訓(xùn)培訓(xùn)既是對下屬的培養(yǎng)，也是對自己的解放。前面講到DEPC特質(zhì)，有的經(jīng)理人原來就是C特質(zhì)做得很好，一到管理崗位以后做事情仍然抓得很細(xì)，什么事情都事必躬親，忽略培養(yǎng)下屬。長此以往，不但管理者自身越做越累，還會使自己的下屬缺少發(fā)展和施展能力的機會和空間。特別是現(xiàn)在的員工，越來越年輕，越來越希望自己能夠有獨當(dāng)一面的機會。如果實際工作中管理者依舊對工作抓得那么細(xì)，老是抓住不放，其結(jié)果是管理者累，下屬也不滿意。那么怎么樣讓下屬明白管理者所要求的工作章法讓下屬能夠掌握做事的技巧？就需要我們經(jīng)理人給員工做在職培訓(xùn)，這個培訓(xùn)越到位，管理者會越輕松。一個員工具有工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范即為職業(yè)化。（一）員工職業(yè)化培訓(xùn)的意義企業(yè)如何定義職業(yè)化，是和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的定位和習(xí)慣有關(guān)的。職業(yè)化的員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范。沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力；沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化。造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo)。(二)職業(yè)化培訓(xùn)的內(nèi)容職業(yè)化培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括三個方面。職業(yè)的心態(tài)，也就是基本的職業(yè)理念、職業(yè)意識，培訓(xùn)一定要到位。職業(yè)的技能，即員工能夠勝任某個崗位必須要達(dá)到一定的任職資格水平。職業(yè)技能有些是通過學(xué)校的教育獲得的，但多數(shù)是通過企業(yè)的直線部門和人力資源的培訓(xùn)部門得到的。職業(yè)行為的規(guī)范，即員工在工作中哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的；同類的事情該先做什么，再做什么，最后做什么等等，都屬于行為的規(guī)范?！景咐縄BM公司有一個非常知名的ERT職業(yè)化，除了包括職業(yè)的心態(tài)、職業(yè)的技能和職業(yè)的行為規(guī)范外，還包括企業(yè)的精神價值觀、員工的生命力、職業(yè)的形象與禮儀、溝通交流、時間的管理、接受工作的委派、匯報工作的方式、反饋的方法和時間，以及團隊的合作、客戶服務(wù)、內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)、情緒的控制、員工的職務(wù)行為準(zhǔn)則、沖突的處理、和突發(fā)事件的處理。圖51 員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素【案例】麥當(dāng)勞的任何一個員工入職前都要接受如何應(yīng)對搶劫的培訓(xùn)，雖然這種事情發(fā)生的概率很小。假定某一天一個搶劫犯沖到麥當(dāng)勞店里面舉槍搶錢，作為一個員工你該怎么辦？麥當(dāng)勞是這樣要求的：第一步，完全配合，舉手投降。因為生命是至高無上的。第二步，要用眼睛記住這個搶劫犯的面部特征，或者是他的身高等等的體貌特征。第三步，看這個搶劫犯逃出店后奔跑的方向。第四步，等到他們走完以后，要快步走到門邊去確認(rèn)，搶劫犯逃跑的方向和人數(shù)及所用的交通工具。第五步，馬上中止?fàn)I業(yè)。第六步，打電話給主管，請主管給予指示。這些都是需要培訓(xùn)的。在職培訓(xùn)OJT的八個步驟（一）在職培訓(xùn)OJT的8A法：評估需求（evaluate）要分析員工應(yīng)該培訓(xùn)什么，是態(tài)度不好，知識欠缺，操作能力、技能不達(dá)標(biāo)，還是外部資源的支持不夠？如果是態(tài)度缺失就培訓(xùn)態(tài)度，是知識欠缺就加強知識的學(xué)習(xí)，是技能不熟就培訓(xùn)技能。所以首先要去弄清楚下屬的需求在哪里，如果需求都沒弄清，就不能籠而統(tǒng)之地培訓(xùn)，更不能什么培訓(xùn)都要參加。有目的的進(jìn)行培訓(xùn)，才能防止資源和時間的浪費。：案例匯編（case）一定要做好本公司、本部門的培訓(xùn)案例。最佳的培訓(xùn)就是本企業(yè)的人力資源部門、培訓(xùn)部門，收集整理本企業(yè)過去各個崗位上的實際操作案例，形成企業(yè)的培訓(xùn)案例庫。運用案例庫對新員工或者在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，效果非常好。【案例】金蝶軟件公司有一個金蝶大學(xué)，每年要對全國三、四十個分公司的負(fù)責(zé)人進(jìn)行提拔培養(yǎng)，就會運用到上面的方法。比如，假定過去某一個公司負(fù)責(zé)一個項目，但是完成得不好，使得經(jīng)營處于一個低谷，就把這個案例抽取出來，讓受訓(xùn)者分析當(dāng)時是遇到一個什么樣的外部競爭環(huán)境，是由一個什么樣風(fēng)格的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者在管理？當(dāng)時采取的經(jīng)營策略、市場策略是什么？實際經(jīng)營的情況怎么樣？現(xiàn)在如果你們處于這種情況下，你會怎樣做？然后他們會將所有的學(xué)員分成幾個小組，做具體的應(yīng)對方案。第二天，要向老總們說出自己的想法和應(yīng)對方案。老總們也會在聽完之后，將當(dāng)時的實際應(yīng)對方案和策略告之大家。這就是運用本公司的案例來考察本公司的員工，這種方法也非常實際有效?！景咐苛闶蹎T在整個行業(yè)中的流動率是最高的，有的時候一年甚至換好幾批。如何使得新進(jìn)的員工能夠掌握銷售的技巧和規(guī)則，人人樂商場在這方面做得就非常好。商場建立了一個大案例庫，用具體的案例來培訓(xùn)員工。比如案例說，有一天，一位女士帶著自己的孩子在商場里買了一盒牛奶，然后去了隔壁的麥當(dāng)勞用餐。沒想到20分鐘后，這位女士回到商場的時候破口大罵，因為她的孩子在喝牛奶的時候居然發(fā)現(xiàn)牛奶里有一只蒼蠅。她的情緒很激動，而在場的顧客也都在看熱鬧。如果你是當(dāng)場的領(lǐng)班或是售貨員，你該怎么辦？人人樂商場的案例培訓(xùn)就會告訴新員工，按照商場的規(guī)定，第一步該怎么辦，第二步該做什么，然后怎么辦，等等。這種培訓(xùn)是非常實用的。：解析關(guān)鍵（teach）要在案例中找到關(guān)鍵事件。比如說關(guān)鍵成功、關(guān)鍵失敗，然后歸納整理成管理案例，供所有的新員工或者在崗的員工研討。：現(xiàn)身學(xué)法（demonstrate）培訓(xùn)的過程中，必要的時候管理者或者直線經(jīng)理人可以現(xiàn)身說法，示范給員工看。這是最實戰(zhàn)的、最有效的方法，具有典型的示范效應(yīng)。：學(xué)以致用（practice）將培訓(xùn)的內(nèi)容運用到現(xiàn)實的工作中，活學(xué)活用，只有這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。直線經(jīng)理人還必須在旁加以指導(dǎo)，隨時糾正員工訓(xùn)練中出現(xiàn)的問題，更快更好地將員工塑造定型。：舉一反三（ask）有的情景不可能在現(xiàn)場示范，只能讓接受培訓(xùn)的員工拓展思路，如果遇到類似這樣那樣的情況該怎么辦。：教練潛能（coach）在挑選培訓(xùn)老師的時候要注意三點：198。 一定要積極主動；198。 盡可能找非常有經(jīng)驗的老師；198。 盡可能避免一些習(xí)慣性的錯誤。：成果驗收（examine）在完成了上面的步驟以后，最后要通過一定的形式來考察培訓(xùn)結(jié)果。不考察的培訓(xùn)就會流于形式。如果可能，還可以將培訓(xùn)與獎懲掛鉤，更大地調(diào)動員工的積極性，效果會更明顯?！景咐磕臣移髽I(yè)，在每次培訓(xùn)課程結(jié)束后，一定要拿出半個小時，讓所有的學(xué)員來回答老師課程中提到的五六個問題，也就是當(dāng)天課程的要點。除了這個，還要做一個321的問卷，也就是在今天的課程中給你印象最深的三個要點或者是從互動中得到的三點啟發(fā)，而在這三點當(dāng)中覺得有哪兩點跟你的工作現(xiàn)職或者現(xiàn)狀比較接近，如果開始工作，要從哪一點開做做起。這就很好地起到了成果驗收的目的?！咀詸z51】對員工為什么要進(jìn)行職業(yè)化訓(xùn)練？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案51【自檢52】在職培訓(xùn)的8A法包含哪些內(nèi)容？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案52第六講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（下）在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵作為一個懂得培訓(xùn)的直線經(jīng)理人，要善于利用關(guān)鍵事件。也就是前面講的關(guān)鍵的成功和關(guān)鍵的失敗。關(guān)鍵的成功就是有員工做得很好的方式方法。關(guān)鍵的失敗是一