【文章內(nèi)容簡介】 是指有關(guān)人員直接到現(xiàn)場，親自對有關(guān)工作的各部分內(nèi)容原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，再把有關(guān)信息歸納整理為適用文字資料。 優(yōu)點 ； 可了解廣泛的信息； 信息比較客觀、準(zhǔn)確；（觀察者需要足夠的實際操作經(jīng)驗）。 缺點 ； 不適于工作循環(huán)周期很長的工作； 主要是腦力勞動的工作不易觀察； 不能獲得有關(guān)任職者要求的信息； 偶然、突發(fā)工作不易觀察。 （二） 面談法 即通過與職務(wù)執(zhí)行者面對面地談話來收集信息資料的一種方法。可以個別談話或小組座談方式開展；需制定詳細(xì)的面談提綱。 優(yōu)點 ； 易于控制； 可獲得更多的職務(wù)信息； 適用于對文字理解有困難的人。 缺點 ： 分析者的觀點一影響工作信息正確的判斷； 面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致工作信息失真； 職務(wù)分析者問些含糊不清的 問題，影響信息收集； 不能單獨使用，要與其他方法連用。 （三） 問卷法 即通過內(nèi)容相關(guān)的職務(wù)調(diào)查問卷來收集信息，再將問卷歸納、分析的方法。 問卷設(shè)計應(yīng)包括下列基本調(diào)查項目： 基本資料； 工作時間要求； 工作內(nèi)容調(diào)查 工作責(zé)任調(diào)查； 所需知識技能調(diào)查； 工作勞動強度調(diào)查； 工作環(huán)境調(diào)查。 優(yōu)點 ； 費用低、速度快； 節(jié)省時間、不影響工作； 調(diào)查范圍廣，可用于多種目的的職務(wù)分析。 缺點 ： 需經(jīng)說明，否則會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。 （四） 工作實踐法 即分析者實際從事所研究的工作過程中，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料的方法。 優(yōu)點： 分析者直接親自體驗，獲得信息真實； 只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作。 缺點 ：不適于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練或有危險性工作的分析。 （五） 典型事件法 即對實際工作中具有代表性的工作者的行為進(jìn)行描述，從而得到與之有關(guān)的工作內(nèi)容、職務(wù)等方面的信息的一種方法。 優(yōu)點： 直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性； 所研究的工作可觀察、衡量，故 所的資料適應(yīng)于大部分工作。 缺點： 歸納事例需耗大量時間； 易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。 工作分析的目的與調(diào)查項目的關(guān)系 調(diào)查項目 目的 工 作 目 標(biāo)活動內(nèi)容 工作責(zé)任 工作復(fù)雜性 工作時間 勞動強度 工 作 危險性 工作描述 √ √ √ √ √ 工作設(shè)計與再設(shè)計 √ √ √ √ √ √ 說明工作執(zhí)行者資格要求 √ √ √ 制定培訓(xùn)計劃 √ √ 人力資源開發(fā) √ √ 進(jìn)行工作比較 √ √ √ √ √ √ 工作績效評估 √ √ √ 明確工作任務(wù) √ √ 第四節(jié) 編寫工作說明書和工作規(guī)范 一、工作說明書的編寫 二、工作規(guī)范的編寫 （一） 工作說明書 工作說明書是工作分析書面記錄之一，是一種說明工作性質(zhì)的文件，包括了工作的定義與說明，即每項工作的性質(zhì)、責(zé)任、工作關(guān)系、工作條件等內(nèi)容。 基本內(nèi)容 ： 工作概要； 工作的職責(zé)及工作要求； 工作條件與環(huán)境； 機(jī)器、設(shè)備及工具等。 （二） 工作規(guī)范 工作規(guī)范是工作分析的另一項成果，針對“什么樣的人 適合此工作”而寫，主要包括工作所要的個人特點，如教育背景、工作經(jīng)驗等。 第三章 人力資源規(guī)劃 學(xué)習(xí)完本章后，應(yīng)當(dāng)能夠： 了解：人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)容、功能、程序。人力資源管理信息系統(tǒng)的重要性及構(gòu)建原理和步驟。 理解：人力資源需求預(yù)測的方法，人力資源供給預(yù)測方法。 掌握：人力資源供需平衡措施。 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃的含義 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 三、人力資源規(guī)劃的過程 第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測 一、影響人力資源需求的因素 二、人力資源需求預(yù)測的方法 管理人員判斷法 德爾菲法 趨勢分析法（回歸分析法） 第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測 一、內(nèi)部供給預(yù)測方法 人員替代法 人員繼承法 馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法 二、組織外部人力資源供給預(yù)測 三、人力資源供需平衡 第四節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng) 一、人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展 二、人力資源管理信息系統(tǒng)的基本功能 三、人力資源管理信息系統(tǒng)的實施步驟 四、人力資源管理信息與安全 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 成功的事業(yè)來自于成功的規(guī)劃運籌，規(guī)劃有助于預(yù)見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助組織應(yīng)付未來的各種變化，解決和處 理復(fù)雜的問題。管理者通過規(guī)劃，可以確定自己的目標(biāo)，制定策略，作出正確的決策。有效的人力資源規(guī)劃是通過對組織在不同時期內(nèi)、不同內(nèi)外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標(biāo)下人力資源供需的預(yù)測，確保組織所需的第一資源――人力資源，并對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。 一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境變化，對組織人員的供需狀況進(jìn)行預(yù)測，并制定相應(yīng)的管理政策與措施，為企業(yè)提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源，以保證組織目標(biāo)順利實現(xiàn)的管理過程。 補充理解含義： 人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化?？梢哉f，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施，以確保組織對人力資源需求的如期實現(xiàn)。政策要正確而明晰，否則就無法確保組織人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)。預(yù)測是分析問題和條件的過程，制定政策和措施才是解決問題的過程。 人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的結(jié)果就是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，它通常包括三個層次： 人 力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略層次）（長期： 3 年以上）：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)層次）（中期： 1－ 3年）：人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃、勞動關(guān)系計劃等等。 行動方案（短期： 1年以內(nèi)）：招聘計劃、內(nèi)退計劃、裁員計劃等等。 三、人力資源規(guī)劃的過程 準(zhǔn)備階段：調(diào)查分析、收集信息。 ①外部環(huán)境信息：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢，技術(shù)、競爭、勞動力市場供求狀況，人口和社會發(fā)展趨勢，政府政策等 ； ②企業(yè)內(nèi)部信息：發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)流程、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、管理層次，人力資源現(xiàn)狀、辭職率和員工的流動性、人力資源管理政策等。 預(yù)測階段：對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預(yù)測。 ①人力資源需求預(yù)測：短期預(yù)測和長期預(yù)測、總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測； ②人力資源供給預(yù)測：內(nèi)部供給和外部供給； ③供求比較：得到“凈需求”。 制定規(guī)劃階段：確定人力資源目標(biāo)，制定具體規(guī)劃。注意要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃。 實施和控制階段：在實施過程中要根據(jù)實際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 ，注意積極反饋和正確評估。人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)工作過程，它具有滾動性。 第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測 一、影響人力資源需求的因素 主要來自組織內(nèi)部，外部因素也有影響，歸納如下： 技術(shù)、設(shè)備條件的變化：生產(chǎn)技術(shù)水平提高、設(shè)備更新，一方面會使企業(yè)所需人員數(shù)量減少，另一方面對人員的知識、技術(shù)與技能的要求隨之提高。 企業(yè)規(guī)模的變化：一是在原有的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)，都會對人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。 企業(yè)經(jīng)營方向的變化：企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整，有時并不一定導(dǎo)致 企業(yè)規(guī)模的變化，但對人力資源的需求卻會發(fā)生改變，對新的專業(yè)人員的需求增加。 外部因素：多是通過影響內(nèi)部供給或內(nèi)部因素而起作用。包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變，影響規(guī)模和經(jīng)營方向；技術(shù)環(huán)境改變，影響技術(shù)和設(shè)備；競爭對手的影響，造成人才流動。 二、人力資源需求預(yù)測的方法 管理人員判斷法 即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體做法是：先由企業(yè)各職能部門的基層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己部門在未來各時期的業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門各類人員的需求量，再由上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最后在最高領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行決策。這是一 種很粗的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。當(dāng)組織規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，發(fā)展較均衡穩(wěn)定時，也可用于中、長期預(yù)測，可單獨使用，也可與其他方法結(jié)合使用。 德爾菲法 是一種集體預(yù)測方法，是一種邀請某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，經(jīng)過多輪反饋并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。它不同于會議的特色在于：專家們互不見面，這樣就可避免人際關(guān)系、群體壓力等產(chǎn)生的從眾或放棄自己的合理主張的缺陷。 操作方法：列出預(yù)測小組必須回答的一系列有關(guān)人力預(yù)測的具體問題，然后用匿名填寫問卷等方法請他們以書面 形式予以回答。專家在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。然后將他們的意見集中歸納，并反饋給他們，請每位專家對這個歸納的結(jié)果重新予以考慮，使專家有機(jī)會修改自己的預(yù)測并說明修改原因，再將修改結(jié)果寄回。經(jīng)過 3－ 5 輪反饋，專家的意見趨于集中一致。 注意事項： 第一，專家組的人數(shù)應(yīng)根據(jù)問題重要性和復(fù)雜性確定，人數(shù)越多，片面性越小。 第二，專家發(fā)表意見時，采取匿名方式，即所謂“背靠背”方式，因此，需要一個協(xié)調(diào)者在專家之間進(jìn)行信息傳遞、歸納和反饋。 第三，要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測。 第四，問卷 設(shè)計應(yīng)當(dāng)清晰明白，保證專家從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。 趨勢分析法（回歸分析法） 這是一種定量分析的方法。其基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。 最簡單的回歸是趨勢分析，只以時間因素或單一因素作為解釋變量，沒有考慮其他重要因素的影響，用最小二乘法（最小平方法）推導(dǎo)。比較復(fù)雜的回歸方法是多元回歸分析法，將多個影響因素作為自變量，根據(jù)多個自變量的變化來推測與之有關(guān)的因變量的變化，需 要用計算機(jī)進(jìn)行推導(dǎo)。 以上方法是以函數(shù)關(guān)系不變?yōu)榍疤岬?。這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷來進(jìn)行修正。 第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測 一、內(nèi)部供給預(yù)測方法 技能清單法：是將組織中的人力資源信息合成一體，以最簡單的形式提供員工的基本信息，包括員工的姓名、特征和技能的清單。具體項目可根據(jù)需求進(jìn)行修改和調(diào)整，以反映該員工類型的主要特征。能夠迅速和準(zhǔn)確地估計組織內(nèi)可用技能和人員。 人員替 換 法 ：是將現(xiàn)有員工的狀況做出評價，然后對他們晉升或調(diào)動的可能性做出判斷，以預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。同時也可以 通過及時發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)空缺的職位，預(yù)測企業(yè)員工需求。 馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法 ：定量分析法?；炯俣ㄊ牵航M織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復(fù)?；舅枷胧峭ㄟ^過去各職位人力資源的流動比率，來預(yù)測未來供給情況。流動比率的確定一般以 5－ 10年為周期來估計年平均百分比，周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準(zhǔn)確。 二、組織外部人力資源供給預(yù)測 外部供給是指企業(yè)可以從外部勞動力市場獲得的人力資源。預(yù)測外部供給時，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟(jì)狀況、勞動力市場狀況、人們的就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。 三、人力資源供需平衡 當(dāng)供求完全平衡：不采取行動，此種情況很少出現(xiàn)。 當(dāng)供求在數(shù)量上平衡但結(jié)構(gòu)不匹配時：進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一部分人員從某些供過于求的職位上轉(zhuǎn)移到某些供小于求的職位，辦法包括提升、平調(diào)甚至降職，也可針對某些人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時輔之以招聘和辭退，以保證人員結(jié)構(gòu)的平衡。 當(dāng)供求數(shù)量不平衡時：①供大于求，形成人員供給過剩時，可以實施裁員、減薪、降級、工作分享、崗位輪換、提前退休、自然減員、再培訓(xùn)等措施。②供小于求，形成人員需求過剩時，可以實施加班、增加臨時雇用、外包、租賃員工、加速轉(zhuǎn)崗、減 少流動、增加新員工、技術(shù)創(chuàng)新等措施。 第四節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng) 一、人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展 20世紀(jì) 50年代，通用電氣公司最先將計算機(jī)運用于企業(yè)人力資源管理方面。 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) HRIS(human resource information system)是企業(yè)最初采用的功能相對比較單一的信息處理工具，它是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與職位和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報告的整體工作過程。 人力資源管理信息系統(tǒng) HRMS(human resource management system)是將 人力資源管理的新思想，如“客戶導(dǎo)向”、“全面人力資源管理