【文章內(nèi)容簡介】 講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集、分析與描述的過程。即制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。三、工作分析的程序（一）準備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達階段第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述工作識別項目：工作名稱、工作編號、工作性質(zhì)、工作等級、工資等級、所屬部門、直接上級崗位名稱等。工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責權(quán)限、工作的執(zhí)行標準、工作關(guān)系等。工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。（二）工作規(guī)范知識要求能力要求心理要求經(jīng)驗要求體能要求（二）工作分析的作用是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是員工招聘的基礎(chǔ)是員工培訓與開發(fā)的基礎(chǔ)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)是員工績效考評的基礎(chǔ)是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀察法二、問卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫實法五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思 考 題 什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？簡述職位與職務(wù)、職系與職組、職級與職等之間的區(qū)別。工作分析都有哪些內(nèi)容？工作分析的作用何在？第四章：員工招聘第一節(jié)：員工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：獲取組織需要的人力資源；減少員工進出組織的流動率；是組織的一種較好的廣告形式；保持組織活力的一種方式。二、員工招聘的前提與內(nèi)容 前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。三、員工招聘程序制定招聘計劃；媒體選擇與廣告形式確定；組織落實；選拔過程；錄用與配置；總結(jié)與評價。第二節(jié)：員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：內(nèi)部媒體；組織成員引薦；檔案記錄；優(yōu)點：激勵作用；人員素質(zhì)有保證；節(jié)約費用；有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點：近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。二、外部招聘方式：廣告招聘； 校園招聘； 就業(yè)中介機構(gòu)；網(wǎng)上虛擬市場優(yōu)點：因事求才，廣招賢人；雜交優(yōu)勢，能增強創(chuàng)新活力。缺點：工作適應(yīng)階段長；挫傷現(xiàn)有職工積極性；招聘成本高。招聘申請表的設(shè)計與使用（見圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請表姓名性別出生年月1信仰照片學歷畢業(yè)學校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長等級現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個人興趣健康狀況身高體重個人簡歷起止年月主 要 事 項欲離開原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開始工作的日期晉職期望培訓期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實，決無虛假。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題與有關(guān)機構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系做好招聘準備工作；真實、客觀地介紹組織情況；做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作；按時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反饋。第三節(jié)：人員素質(zhì)測評一、人員素質(zhì)測評的含義所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。二、心理測驗（一）含義心理測驗是心理測量的一種具體形式。從實質(zhì)上，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。（二）心理測驗的種類根據(jù)測驗的具體對象，可以分為：認知測驗與人格測驗。根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究性等形式。根據(jù)測驗的材料特點，可以分為：文字性測驗與非文字性測驗。典型的文字性測驗即紙筆測驗。非文字性測驗包括：圖形辨認、圖形排列和實物操作等方式。根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，有：標準化與非標準化測驗。根據(jù)測驗的實施對象，有：個別測驗與團體測驗。根據(jù)測驗中是否有時間限制，有：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗等。（三）心理測驗方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。知識測評心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測驗，也稱筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應(yīng)用三個層次上進行。 技能測評（1）智力測驗（2）能力性向（傾向）測驗品德測驗氣質(zhì)測驗氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。三、面試（一）面試的含義與特點所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法。面試的特點有：對象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動性判斷的直覺性（二）面試的基本類型結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試壓力面試序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M行面試。陪審團式（小組）面試由面試小組同時對同一被試者進行面試。（三）面試程序面試前的準備布置面試現(xiàn)場（強調(diào)輕松的氣氛）進行面試結(jié)束面試（友好的告別）評估面試結(jié)果（四）面試中常見的偏差閃電式判斷；暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；主考官不熟悉職位要求；求職者次序影響；求職者身體語言的影響；過多或太少的面談。（五）有效面試的要點確定面試計劃；營造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計評分量表； 任命面試小組。四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題面試考官的選拔、任命與培訓問題筆試題目的科學性問題相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題第四節(jié)：招聘評價一、招聘評價的意義 有利于為組織節(jié)省開支； 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面； 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面； 性度評估與效度評估有利于改進和提高招聘工作質(zhì)量。二、招聘結(jié)果的成效評價 成本效益評估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本247。錄用人數(shù)（2）成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)247。招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)247。招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)247。選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)247。錄用期間的費用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值247。招聘總成本錄用人員數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)247。計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)247。計劃招聘人數(shù)100%錄用人員質(zhì)量評估績效考評就是錄用人員質(zhì)量評估的重要方法。三、招聘方法的成效評價 招聘的信度評估 招聘的效度評估思 考 題招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認識招聘工作的？招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。簡述人員素質(zhì)測評的類型。你認為應(yīng)怎樣進行招聘工作的評估？ 請闡述面試在招聘工作中的地位。第五章：員工培訓與開發(fā)第一節(jié)：員工培訓與開發(fā)概述一、員工培訓與開發(fā)的必要性可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；增強員工對企業(yè)的歸屬感；提高企業(yè)的競爭能力；盡一個現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責任。二、教育、培訓與開發(fā)的特點教育：通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學、訓練、實習等活動來提高教育對象的素質(zhì)，包括知識、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來工作。培訓：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。開發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能，也可以著眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠角度來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。三、員工培訓與開發(fā)的種類在職培訓主要特點：（1）培訓內(nèi)容與工作現(xiàn)場實際運作相結(jié)合，強調(diào)實踐性。（2）是一個連續(xù)不斷、重復(fù)進行的過程。（3）培訓內(nèi)容具有鮮明的針對性。（4）培訓教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請。（5）相對較為經(jīng)濟。脫產(chǎn)培訓四、員工培訓的基本程序確定企業(yè)培訓需求；培訓目標和評價標準的制定；確定培訓對象；組織師資力量；確定培訓種類與方法；培訓的實施；效果評價。第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓一、新員工導(dǎo)向培訓的含義（一）含義新員工導(dǎo)向培訓在國內(nèi)一般稱為職前教育。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動過程。（二）意義有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；有助于增進新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；有助于增強新員工的認同感，努力提高士氣。 二、新員工導(dǎo)向培訓的內(nèi)容（一）人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容企業(yè)簡介：企業(yè)簡史、企業(yè)文化與價值觀、企業(yè)的經(jīng)營范圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運作方式、所屬分支機構(gòu)等。政策與制度：休假請假制度、培訓制度、晉升調(diào)職制度、獎懲制度和作息制度等。工資：工資及給付制度、加班及加班費給付制度等福利：各項福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機構(gòu)等。工會：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動、加入手續(xù)等。實體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運動場所等。（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容部門的功能：部門目標、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。工作職責：部門各崗位的工作職責、新進員工的工作職責（崗位說明書）、各崗位之間的關(guān)系。政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時間、午餐時間、安全問題等。參觀整個部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。介紹部門同事。三、新員工導(dǎo)向培訓的方法印發(fā)員工手冊；集中講解；座談會；實地參觀；放錄象資料；招募過程中進行實際工作情況預(yù)報；通過函授方式對內(nèi)定錄用者進行入公司前的引導(dǎo)。四、新員工導(dǎo)向培訓的跟蹤與評估在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓一般需要1~5天，但跟蹤和評估則是改善和強化新員工導(dǎo)向培訓，是一項需要長期開展的工作。第三節(jié)：員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容一、新員工的培訓內(nèi)容入廠教育：（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工作基本知識；（3）在工作中應(yīng)有的精神和風帽；（4