【正文】 工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬?；緢蟪晔瞧髽I(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎。特點：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準性；（4）綜合性。確定方法（二）輔助報酬獎金津貼補貼（三）報酬與福利結構 報酬福利結構與企業(yè)工資制度密切相關，在不同的工資制度下，構成不同的企業(yè)報酬結構。一般來講，主要有三種結構：以基本工資為主的報酬結構以輔助工資為主的報酬制度以效益為主的報酬制度二、報酬制度規(guī)劃（一）報酬制度規(guī)劃的內容 圖表8—5：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃 計 劃 類 別 目 標 政 策 步 驟 預 算 總 規(guī) 劃總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施總體步驟總預算 工 資 計 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調整日期增減工資額 獎 勵 計 劃績效提高，積極性提高，長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計 劃凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力 保證內部公平及分配的計劃性 加強企業(yè)人力資源成本控制 （三）報酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預測 根據總目標評價各種方案人力資源市場供求狀況 哪個方案將提供最佳機會行業(yè)報酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標及經濟效益國有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標 總水平 分配標準 編制分類計劃特殊政策 工資調整總體規(guī)劃 獎勵計劃研究可能的變動因素 福利計劃物價變動 政策性調整（行業(yè)性） 編制預算使計劃數字化、人員變動 細化，如增加工資預算、 獎勵預算、福利預算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調整和控制 三、企業(yè)報酬制度的管理企業(yè)報酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等報酬要素的確定和調整過程。（一）企業(yè)報酬管理的性質（二）企業(yè)報酬管理的內容（三）報酬制度合理構建的基本過程 （四）職務評價方法序列法分類法分數法因素比較法（五）報酬制度調整 報酬制度的調整主要有下列幾種類型：獎勵性調整 生活指數調整效益調整 工齡調整 特殊調整 第三節(jié)：企業(yè)基本工資制度一、基本工資制度概述（一）基本工資制度的概念基本工資制度，也稱工資等級制度，就是根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的準則和方法。（二）基本工資制度的職能（三）基本工資制度的特點（四）基本工資的類型年資型基本工資制度這種制度的基本特點是：（1）基本工資主要由年齡、工齡和學歷等因素決定，與勞動質量沒有直接聯(lián)系；（2）工資標準由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應設立獎金和津貼、補貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當考慮職工家屬的生活需要；（4）基本工資是計算退休金和獎金的基礎。職位型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)點是：（1）以實際工作內容為基礎確定工資結構，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使職工能體會到同工同酬的原則；（2）完全撇開個人的資格，而資格的價值只能在安排工作時得到相應的體現(xiàn)；（3）職位職責清晰，使責、權、利有機結合起來。職能型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)缺點是：（1）以勞動者的技術業(yè)務水平或個人的特質為基礎確定工資結構，以個人的能力水平來確定工資等級，解決了因沒有高等級職位而使高能力者利益受到影響的問題；（2）按能力確定工資，可以保證人事安排的靈活性；（3）當人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時，就難以實現(xiàn)同工同酬的原則。二、職能型工資制度——技術等級工資制度（一）技術等級工資制度的概念技術等級工資制是一種主要根據技術復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準，然后根據員工所達到的技術水平評定技術（工資）等級和標準工資的一種工資等級制度。技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。（二）技術等級工資制度的主要內容技術等級標準包括三項內容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應會和操作實例。 1．“應知”是指員工為了完成某一等級的工作所應具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結構與性能等； 2‘’應會”是指員工為勝任某一等級工作所應具備的技術能力與工作經驗，如設備操作、維修、識圖、估工算料等； 3．“工作實例”是根據“應知”和“應會”的要求，并列出不同技術等級應掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。（三）技術等級工資制度的組成技術等級工資制度由工資等級表、技術等級標準和工資標準三個基本因素組成。三、職位型工資制度（一）職務等級工資制度職務等級工資制度的定義這種工資制度原來是為機關、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術人員所實行的按人員的職務等級規(guī)定工資等級和工資標準。具體地說，職務等級工資制度，就是按照人員擔任職務的責任重要程度、工作繁簡程度劃分等級，然后按等級規(guī)定工資標準，不同職務有不同的工資標準，每個職務又劃分若干等級，分別規(guī)定不同的工資數額。各職務之間用上下交叉的等級來區(qū)分工資差別線，每個人員在其所擔任的職務所規(guī)定的工資等級范圍內評定工資。職務等級工資制度的組成職務等級工資制度由職務名稱序列表、職務等級工資標準、業(yè)務等級標準所組成。（二）崗位工資制度四、復合型基本工資制度（一）結構工資制度結構工資制的含義結構工資制又稱多元化工資制，它是根據決定工資的不同因素和工資不同作用將工資劃分為幾個不同的部分，共同組成勞動報酬。工資的每個部分都有其質和量的規(guī)定，各有其職能和結構系數。結構工資制的特點1）工資結構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應。勞動結構有幾個部分，工資結構就應有相應的幾個單元，并隨著勞動特點的變化而變化。2）結構工資制的各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能。3）工資結構比較靈活，便于調整，但各工資比重的確定主觀性較大。結構工資制的構成1）基礎工資2）年功工資3）職務工資4）獎勵工資5）學歷工資結構工資制的構建過程1）作好實行結構工資制的基礎工資2）設計結構工資制的基本模式3）確定各工資單元的內部結構4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 5）測算、檢驗并調整結構工資制方案6）實施、套改（二）崗位技能工資制度崗位技能工資制度的含義按照勞動部的《崗位技能工資制試行方案》規(guī)定：“崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。”應該說，崗位技能工資可以準確地反映勞動差別，鼓勵職工競爭高工資崗位或流向那些過去人們都不愿意從事的苦臟累險崗位，同時可調動職工努力提高技能素質的積極性。崗位勞動評價體系勞動崗位功能評定技術測定勞動責任勞動技能工作量強度環(huán)境人員素質標準寬放時間標準定員定額標準崗位勞動評價人員配置和調配勞動分配勞動計劃崗位培訓勞動保護 工資單元的設置 1）技能工資2）崗位（職務）工資3）輔助工資輔助工資包括三個工資單元：年功工資單元、效益工資單元和特種工資單元。（三）崗位（職務）等級工資制基本含義崗位等級工資制，與職務等級工資制的性質基本相同，區(qū)別在我國主要是前者針對的是企業(yè)工人，后者針對的是行政管理和專業(yè)技術人員。崗位等級工資制也是等級工資制度的一種形式，它是根據工作職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，及勞動環(huán)境因素確定員工的工作報酬。員工工資與崗位和職務要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。崗位等級工資制比較適用于專業(yè)化程度高、分工細、工作技術單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種。 確定原則崗位等級工資制的確定原則與技術等級工資制大體相同，區(qū)別是對各種工作進行評價和劃分等級時，遵循“只對工作（職務、崗位）不對人”的原則。首先，根據工作的勞動復雜程度。繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等客觀因素確定各崗位和職務之間的相對順序和崗位等級；然后，根據崗位等級確定相應的工資級別和級別差；最后，員工上什么崗，或擔任什么職務就獲得相應的工資收入。 主要類別崗位等級工資制在實施中有不同的類別，主要有一崗一薪制、一崗多薪制和復合崗薪制等。1）一崗（職）一薪制一個崗位，或一個職務只有一個工資標準，其特點是一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪。勞動者只要達到崗位和職務要求，就可以取得標準工資；崗位變動，則工資隨之變動。一崗一薪制強調在同一崗位上的人員執(zhí)行同一的工資標準，優(yōu)點是簡便易行，缺點是同樣職務、崗位或工種內部缺乏激勵，難以體現(xiàn)差別，該制度比較適合于新建企業(yè)或青年工人占大多數的企業(yè)。2）一崗（職）數薪制一崗數薪制也稱為崗位（職務）等級工資制，即在一個崗位或職務內設置幾個工資標準，其特點是一職數薪，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，可以反映崗位內部不同員工之間的勞動差別，使勞動報酬更為合理。崗位工資制適合生產專業(yè)化、自動化程度較高或同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。尤其適用于生產分工細、專業(yè)化程度高、同崗技能要求基本相同的操作性工種。3）復合崗薪制復合崗薪制即每一個職務內設若干個工資標準，但不同職務的工資標準有部分等級交叉。其特點是一職數薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。思 考 題什么是報酬？你認為報酬系統(tǒng)應當包括哪些因素？ 簡述報酬系統(tǒng)的功能？ 報酬水平的確定和調整要考慮哪些因素和原則？簡述職務評價及其在報酬系統(tǒng)確立中的地位。簡述結構工資制及其確立過程。簡述崗位技能工資制及其確立過程。結合實際，談談復合工資制度不同組成單元的激勵功能。40 / 40