【正文】 業(yè)制訂了一個戰(zhàn)略，即通過不斷地強化管理，降低成本，確保原料供應，增加產(chǎn)品、副產(chǎn)品的價值，加速新產(chǎn)品的開發(fā)與生產(chǎn)，提升營銷能力，使公司成為中國糖業(yè)綜合實力最強的企業(yè)。要提高市場份額成為綜合實力最強的企業(yè)，客戶的維度至少要達到三個方面：第一提升產(chǎn)品的市場占有率，第二提升客戶的滿意度，第三提升品牌的影響力。找出這兩個因素后，每一個要素都逐級地分解，到最后成了每個因素都找到備選的KPI的指標。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案71第八講 推拉并舉 創(chuàng)造佳績（二）員工績效考核維度選擇（一）崗位的考核對于崗位的考核，國有企業(yè)和事業(yè)單位采取的是“德、能、勤、績、年”，或者“德、能、勤、績、學”的考核模式。①能否正確理解上司的指示或命令，導出解決方案？②對突發(fā)或復雜困難的事件，是否也能夠作出恰當?shù)呐袛啵科髣澚υO定目標還有為了有效地促進戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達成方法等，進行系統(tǒng)地計劃、方案的能力。 第三個問題，體現(xiàn)考核評價的有效性與方便性。這個指標必須達到，否則一票否決。那就沒有辦法考核了嗎？不是，一個比較有效的考核辦法就是采用扣分法。有的指標既可以從正面，也可以從反面來定義。 標權重不合理；198。請問，為了拉開評價的差距，是離散型的方法好呢，還是連續(xù)型的方法好？當然肯定是離散型的方法好。 人之大的胸懷；198。 用“三明治”技巧通常拿三明治來做比方，比如說跟一個人溝通，開始一定要充分地肯定他、表揚他，指出哪些地方他做得很好，對他要有一個贊賞和認同，這是三明治的第一塊面包；等到要去批評他或者是提建議的部分，就放到中間來講，就是三明治中間的那塊肉，而在最后要再一次地肯定他、激發(fā)他、鼓勵他，這就是三明治的另一塊面包。有兩次遭到顧客的投訴，而他居然自我感覺還蠻好的，從來不覺得自己有什么問題，尤其是對自己能力的評價超過客觀?！睏罱?jīng)理開始解釋：“是啊，你做了很多工作，但主要是你有投訴啊，影響多不好，也影響本部門的整個評價，再者說了，這個評價也不是我一個人的看法，這是大家的看法?！庇谑牵瑮罱?jīng)理站起來就講：“那這樣，我們也有申訴程序，你去告人力資源部，找老總都可以。然后又講，“李工，你看，去年有兩次人家投訴你，整個部門整個公司，遭到投訴的人很少，所以綜合各方面的考慮，我們給你打的等級是B。 N于未來績效的提升，指出改進方向【案例】有一個楊經(jīng)理是技術部的，績效考核結果出來后，他跟一個姓李的工程師去溝通。198。 分只作為相對值。比如說，一個考核指標有五種評價，即可以通過5打分的方法來做出評價。198。4. 時間/效益要素常用的時間/效率要素指標有：響應時間、修復時間、勞動生產(chǎn)率、報表時間等。但是張?zhí)幱凶约旱睦碛桑f：按照公司的績效考核制度，我們部門是沒有安全指標的??？絕大多數(shù)企業(yè)都是這樣的，人力資源部和財務部沒有安全考核指標，因為安全事故十年都不會發(fā)生一次。因為現(xiàn)在的《安全生產(chǎn)法》規(guī)定的非常嚴格，一旦出了安全事故老板都是要負刑事責任。 第一個問題，設定的這個指標是不是體現(xiàn)了核心的部門職能，或者是核心的崗位職責；198。①是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務所必需的專業(yè)知識？②是否掌握并靈活運用與擔任業(yè)務有關的法規(guī)、業(yè)務manual、處理程序等？③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務所必要的有關情報或周邊知識并靈活運用？解決課題能力理解/分析力迅速準確地掌握與業(yè)務有關的問題、狀況及方針、指示內容，并以此為基礎，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結果的能力。部門的考核一般是根據(jù)總的戰(zhàn)略來考核幾級指標、也就是財務類指標、客戶類指標、內部流程和學習成長的指標，這是部門直接分解法。第三級制造成本因素就是，第一，員工的勞動生產(chǎn)力；第二，設備的利用率；第三，倉庫物質的積壓；第四，生產(chǎn)制造的綜合成本。比如說這個企業(yè)，要降低兩個費用，降低制造費用是與這個行業(yè)的特點緊密相關的——它是一個典型的勞動密集和資本密集型的產(chǎn)業(yè)，尤其是勞動密集性非常突出，而產(chǎn)業(yè)之中的企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，依賴于企業(yè)之間成本的管控，所以降價成本成為這個企業(yè)推進戰(zhàn)略目標的一個非常重要的控制要素。 魚骨圖分解法魚骨圖分解法的精髓仍然是逐級尋找影響因素。關鍵績效領域要怎么做才可能達到這個目標，這是第二步。 第四個平衡，即是因與果的平衡。 第一個平衡，是財務與非財務的平衡；198。 財務的表現(xiàn)；198。事實上現(xiàn)在講的所有的績效管理、目標管理的精髓仍然是目標管理MBA。定期的評估，就是績效評估，評估了之后要劃分等次，分出優(yōu)劣。（一）推拉策略如何有效調動員工完成既定的任務和目標，有兩種策略。 培訓也不應該只局限于企業(yè)主管；198?！疤崞淠堋?，主要是技能（skill），還有綜合的素質（ability）。圖61 在崗培訓的關鍵試用期員工的管理新員工的入職培訓是非常重要的，主要有四點：1. 聚其心“聚其心”，即一個新員工來到公司，一定要使其對這個企業(yè)的文化價值有一個客觀的認識。所以說直線經(jīng)理人在指派老員工的時候，首先，這個老員工要有心態(tài)，愿意教。對于同一個場景，讓下屬說出不同的解決方法，并比較不同的方法間的優(yōu)劣。【案例】某家企業(yè)，在每次培訓課程結束后，一定要拿出半個小時，讓所有的學員來回答老師課程中提到的五六個問題，也就是當天課程的要點。：舉一反三（ask）有的情景不可能在現(xiàn)場示范，只能讓接受培訓的員工拓展思路，如果遇到類似這樣那樣的情況該怎么辦。如果你是當場的領班或是售貨員，你該怎么辦？人人樂商場的案例培訓就會告訴新員工，按照商場的規(guī)定，第一步該怎么辦，第二步該做什么，然后怎么辦，等等。老總們也會在聽完之后，將當時的實際應對方案和策略告之大家。所以首先要去弄清楚下屬的需求在哪里，如果需求都沒弄清，就不能籠而統(tǒng)之地培訓，更不能什么培訓都要參加。因為生命是至高無上的。(二)職業(yè)化培訓的內容職業(yè)化培訓的主要內容包括三個方面。特別是現(xiàn)在的員工，越來越年輕，越來越希望自己能夠有獨當一面的機會。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41第五講 職業(yè)培訓 造就下屬（上）培訓的意義運用實戰(zhàn)的方法招到本企業(yè)本部門目標崗位所需的人才后，就要對新進的員工進行培訓。柳傳志說過，一個人水平不太高還不要緊，只要你認同企業(yè)文化好好做，就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認同企業(yè)的價值觀和文化的人最危險，越能干破壞力可能越大。學而不輟【案例】柳傳志認為：第一條高理想，重精神，敢冒風險?！景咐俊豆鹕虡I(yè)評論》的領導洞見有膽量：積極活躍、富有冒險精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動進攻、馬不停蹄、冒險。下面通過一些案例，分析一下國內外管理大師所總結出來的成功管理者和領導者所應具備的特質。每個人身上多多少少都存在溝通感染的特質，也就是說一個人的社交面、熱情度以及他能不能有一個很好的換位思考能力。如何考察P？除了測評的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過面談的方法，或者背景調查的方法，或者團隊活動的方法來考察應聘者的P。綜合素質和能力是最難考察的，尤其是一些技術和管理的崗位，需要花更多的時間來考核。還有案例分析，案例當中必須要用到某些專業(yè)的知識，這樣可以來考察K。職位分析包括兩個部分，即職位描述和職位規(guī)范。她的這個回答就叫典型的概念應答。行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心來展開詢問，以此探究應聘者的能力素質、專業(yè)技術、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。到了第三天的時候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當中，開始引進一些團隊訓練，或者拓展訓練的方法。這項操作就是考核應聘人處理問題時有沒有進行系統(tǒng)的思考。這就是著名的“吳王殺姬”這個典故的來歷，其實就是在這個過程當中，吳王斷然決定這個人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個職業(yè)將軍。”吳王心想，量你也不會怎么樣，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯，再一看，的確有些觀點有它很獨特的地方。我們先來看一個案例。考試隊伍結構化?？己艘亟Y構化。所謂結構化，簡而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標準化的）。第一，是招募的工作；第二，是甄選的工作。198。變色龍型特質還有一類員工，他們的個性特質不是那么鮮明，不像上面所講到的四類，是介于其間的，通常被稱為變色龍?zhí)刭|。(2)如何管理熊貓型特質的員工給這類員工布置工作的時候，第一，要有親和力；第二，時間的期限留長一點，他們不太喜歡時間壓得很緊。要充分地利用好他們這種自我表現(xiàn)的欲望。作為領導者，主要是要明確地告訴他目標，以及要得到的結果，然后控制關鍵點就行了。198。每一個下屬，他的思維特點、行為特點，甚至性格的特點，都有一定的差別。做職位的描述和職位的規(guī)范，是員工管理工作的起點。 職位的描述即任職者應該做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么樣，即工作標準。所以，直線經(jīng)理是員工管理的第一責任人。除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每一年還組織員工到武夷山旅游一次。長江三角洲的情況也好不到哪里去。198。最基本的構成單元都是碳原子，但是硬度卻有天壤之別，最根本的原因在于碳原子之間的排列方式不一樣，這就叫同素異構。對于直線經(jīng)理人地來講，怎么樣通過各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標，甚至在這個基礎之上，使得他們的能力也能得到提升，從而在下一個工作周期當中績效更高，是一個重要的工作。 薪酬福利無論是一個企業(yè)的投資人、經(jīng)理，還是每一個員工對薪酬福利都是非常關心的。 招聘配置既包括從外部人才市場上去招新的員工，或者是通過高端的獵頭尋找高級人才；也包括企業(yè)內部崗位與崗位之間的調配。一個管理者，如果做不到關愛員工，也起碼要做到關注和關心員工。剛踱出山門的時候，就聽到山門外一棵大樹上，傳來一陣清脆悅耳的鳥鳴聲，太平公主這時候情不自禁地感慨了一句“哎呀，這樹上的鳥兒叫得多好聽”，聽到公主這么說，方丈問她：“公主，您是怎么感受到鳥叫得好聽的呢？”公主說：“我當然是聽見的了。 關心所謂關心，是說管理者應該注意到員工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他們在生活當中遇到的一些困難。因而，需要實施比較人性化的管理——拉式的管理，即通過有效激發(fā)和激勵員工的內在潛能，從而達到個人的成長與企業(yè)同步成長的目標。如果在管理當中，仍然用過去比較傳統(tǒng)的、比較硬的管理方法——推式管理，效果不會太好。198。有一天早上用了早膳，太平公主與方丈散步，一起慢慢地踱出山門。所以這里講的關心，應該是員工可以感受到的關心。198。198。所以，績效管理是人力資源管理當中一個極為重要的模塊。什么叫同素異構原理呢？舉例來說，石墨和金剛石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的軟，而金剛石，卻堅硬無比，這兩種物質在硬度上有著天壤之別，但是其最基本的構成元素是相同的，是碳元素。在這個原理的發(fā)展過程中有兩個關鍵的人，一個是被譽為現(xiàn)代科學管理之父的泰勒，另一個是馬克思。珠江三角洲的很多一線制造型企業(yè)，至少欠缺了30％甚至更多的一線員工，開工不足。九牧王的管理者認為，“管理很簡單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量穩(wěn)定員工的細致入微的工作。第二講 人本管理 順應時勢（下）直線經(jīng)理是第一責任人在一個企業(yè)里面，員工表現(xiàn)的怎么樣，對企業(yè)是否滿意，要不要離職？對員工的選擇影響最大的，是他的直接領導，而不是公司的老板。職位分析，主要分析兩個內容：198。硬條件，就是通常我們講的學歷、專業(yè)等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質和技能，如溝通能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力等等。 了解人性的特點以人為本，一定要了解人性的特點，也就是說要了解不同類型的下屬。 基于員工的決策基于員工的決策，就是公司在制定各種各樣的制度及決策時，不能簡單地照搬抄襲先進企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質以及心里的接受度等等因素。(2)如何管理老虎型特質的員工領導在管理這類員工的時候，應該給他設定明確的目標，在可能的情況下，盡可能放手讓這類員工去做。(2)如何管理孔雀型特質的員工對于孔雀型的員工，作為一個領導者，一定要懂得及時激勵；而且激勵時要說得比較有根有據(jù)，比較具體，而不要厚而不實。他們比較善于去做按部就班的工作。198。人力資源的盤點，主要分析兩個方面的內容。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個方面的工作要做到位。西方管理學中很強調結構化。同樣一個目標招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。評分標準包含要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分合成，占有一定比率。即無論是外部招聘還是內部提拔，一定要有清醒的意識，只有用最實戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實戰(zhàn)能力的人才。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻，也不在意。如果說等一下我練兵的時候，你的哪個宮女不聽話，我就要按軍法處置了。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時候都認真執(zhí)行，動作漸漸整齊劃一了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結論很多人都知道，是電源沒插。提取的案例越真實，跟公司實踐越相吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。第二天考官也一同來參與。行為邏輯面試應聘者是否與目標崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。張小姐這樣的回答是不是考官想要的回答呢？不是。第一個方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。考察K最直接的方