戰(zhàn)略的人力資源管理培訓(xùn)教材(完整版)
【正文】 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享 企業(yè)人力資源價值鏈圖 31 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。 ? 人員退出的氛圍營造：通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，營造退出的良好輿論環(huán)境并對非正式組織進行有效掌控。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 企業(yè)的價值觀與目標(biāo)牽引 、 職位管理與任職資格體系 、 業(yè)績管理 體系 、職業(yè)生涯與能力開發(fā) 體系 。 17 ? 第五，人與人之間的關(guān)系處理起來更加復(fù)雜。決定成功績效的能力要素既包括一個人所具有的專業(yè)知識和行為方式等表層的因素，也包括個性、品質(zhì)、價值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。 ? 第六，對員工來講，過去強調(diào)的更多是單一技術(shù)要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。在過去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機制和協(xié)調(diào)機制是通過兩個要素來實現(xiàn)的，一是通過部門分工進行制衡和監(jiān)督，一是通過權(quán)力來協(xié)調(diào)。 10 ? （ 1）組織和工作的變化 ? 在新經(jīng)濟時代，組織所面臨的環(huán)境越來越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個性化的特點，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要反映企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力的訴求。 人力資源系統(tǒng)設(shè)計的價值取向。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來越模糊，職位分析缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力?，F(xiàn)在提出建立客戶價值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來進行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過流程結(jié)點相互之間進行制衡，通過流程來建立基于客戶價值的責(zé)任體系。 ? 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來自于更高層級的協(xié)調(diào)。組織對人的個性、價值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來越強烈。 ? 總之，在新經(jīng)濟時代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復(fù)雜。 一、牽引機制 23 ? 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 ? 科學(xué)的選拔與評價人才：人員退出機制的一個重點就是如何甄別員工合不合適某一個崗位，這個技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。給員工提供多次機會，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。 32 經(jīng)營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 基于流程 面向市場 權(quán)責(zé)明確 二、基于能力的人力資源運行系統(tǒng)功能模塊 33 某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系運作機制 職位管理任職資格 績效管理 薪酬培訓(xùn)上崗培訓(xùn)新人進入職位實習(xí)達(dá)到試用要求績效 考核正式上崗 工資定等資格評價 任職資格套入晉級培訓(xùn) 工資晉等調(diào)職 / 留職資格評價積分達(dá)到晉升要求績效 考核任職資格晉升職位競聘績效 考核任職培訓(xùn)工資晉等達(dá)到轉(zhuǎn)職種要求資格評價 任職資格套入 工資晉等調(diào)職 / 留職…… ……退休 / 解聘 待遇確定轉(zhuǎn)職種資格晉升職位調(diào)整對于有特殊要求的職位或者職種 潛能評價 （ 素質(zhì)測評 ）將發(fā)揮作用。 38 戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)狀態(tài)評估與診斷模型 ? 模型一華夏基石人力資源管理 SCTS診斷模型 39 六維度 （ 1） HR Strategy（ S）， 在審視企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)涵，輔以客戶需求整合以及標(biāo)桿實踐基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，分析與評價企業(yè)人力資
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