戰(zhàn)略的人力資源管理培訓(xùn)教材(完整版)
【正文】 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 31 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。 ? 人員退出的氛圍營(yíng)造：通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，營(yíng)造退出的良好輿論環(huán)境并對(duì)非正式組織進(jìn)行有效掌控。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的價(jià)值觀與目標(biāo)牽引 、 職位管理與任職資格體系 、 業(yè)績(jī)管理 體系 、職業(yè)生涯與能力開發(fā) 體系 。 17 ? 第五，人與人之間的關(guān)系處理起來更加復(fù)雜。決定成功績(jī)效的能力要素既包括一個(gè)人所具有的專業(yè)知識(shí)和行為方式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。 ? 第六，對(duì)員工來講，過去強(qiáng)調(diào)的更多是單一技術(shù)要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。在過去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過兩個(gè)要素來實(shí)現(xiàn)的，一是通過部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過權(quán)力來協(xié)調(diào)。 10 ? （ 1）組織和工作的變化 ? 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要反映企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的訴求。 人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力?，F(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過流程來建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。 ? 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)。組織對(duì)人的個(gè)性、價(jià)值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來越強(qiáng)烈。 ? 總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復(fù)雜。 一、牽引機(jī)制 23 ? 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 ? 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。 32 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 二、基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)功能模塊 33 某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系運(yùn)作機(jī)制 職位管理任職資格 績(jī)效管理 薪酬培訓(xùn)上崗培訓(xùn)新人進(jìn)入職位實(shí)習(xí)達(dá)到試用要求績(jī)效 考核正式上崗 工資定等資格評(píng)價(jià) 任職資格套入晉級(jí)培訓(xùn) 工資晉等調(diào)職 / 留職資格評(píng)價(jià)積分達(dá)到晉升要求績(jī)效 考核任職資格晉升職位競(jìng)聘績(jī)效 考核任職培訓(xùn)工資晉等達(dá)到轉(zhuǎn)職種要求資格評(píng)價(jià) 任職資格套入 工資晉等調(diào)職 / 留職…… ……退休 / 解聘 待遇確定轉(zhuǎn)職種資格晉升職位調(diào)整對(duì)于有特殊要求的職位或者職種 潛能評(píng)價(jià) （ 素質(zhì)測(cè)評(píng) ）將發(fā)揮作用。 38 戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)狀態(tài)評(píng)估與診斷模型 ? 模型一華夏基石人力資源管理 SCTS診斷模型 39 六維度 （ 1） HR Strategy（ S）， 在審視企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)涵，輔以客戶需求整合以及標(biāo)桿實(shí)踐基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，分析與評(píng)價(jià)企業(yè)人力資
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