【正文】 包括：監(jiān)督機(jī)制，防止“暗箱” 操作；競(jìng)業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。知識(shí)型員工的需求層次結(jié)構(gòu)要素是重疊的、混合的，不同層次的需求相互交織在一起。 ? 第四，過去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當(dāng)中，崗位之間的邊界并不清楚，職責(zé)劃分并不明確，尤其是在網(wǎng)絡(luò)型組織和矩陣型組織中，一切以市場(chǎng)和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的。 ? 企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ? 企業(yè)的所有制性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ６、企業(yè)的生命周期與人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理的管理哲學(xué)的基本假設(shè)：人性的假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨幣資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)。 12 ? 第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚的；現(xiàn)在工作越來越不確定，職責(zé)也變得不清楚。 16 ? 第三，人的需求變得更加復(fù)雜，知識(shí)型員工的需求是復(fù)合性的。 基于能力的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制 主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： ? 分層分類的多元化激勵(lì)體系 （ 職權(quán) 、 機(jī)會(huì) 、 工資 、 獎(jiǎng)金 、 股權(quán) 、 榮譽(yù) 、信息分享 、 學(xué)習(xí)深造 ） ； ? 多元化薪酬體系與全面薪酬設(shè)計(jì) （ 基于職位的薪酬體系 、 基于能力的薪酬體系 、 基于市場(chǎng)的薪酬體系 、 基于業(yè)績(jī)的分享薪酬體系 、 貨幣性與非貨幣性報(bào)酬的系統(tǒng)激勵(lì) ） 。 29 ? 人員退出拉動(dòng)機(jī)制：企業(yè)可以建立有吸引力的拉動(dòng)機(jī)制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過大，心理不平衡等矛盾。 32 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 二、基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)功能模塊 33 某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系運(yùn)作機(jī)制 職位管理任職資格 績(jī)效管理 薪酬培訓(xùn)上崗培訓(xùn)新人進(jìn)入職位實(shí)習(xí)達(dá)到試用要求績(jī)效 考核正式上崗 工資定等資格評(píng)價(jià) 任職資格套入晉級(jí)培訓(xùn) 工資晉等調(diào)職 / 留職資格評(píng)價(jià)積分達(dá)到晉升要求績(jī)效 考核任職資格晉升職位競(jìng)聘績(jī)效 考核任職培訓(xùn)工資晉等達(dá)到轉(zhuǎn)職種要求資格評(píng)價(jià) 任職資格套入 工資晉等調(diào)職 / 留職…… ……退休 / 解聘 待遇確定轉(zhuǎn)職種資格晉升職位調(diào)整對(duì)于有特殊要求的職位或者職種 潛能評(píng)價(jià) （ 素質(zhì)測(cè)評(píng) ）將發(fā)揮作用。 ? 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。 ? 總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復(fù)雜。 ? 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要反映企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的訴求。在過去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過兩個(gè)要素來實(shí)現(xiàn)的，一是通過部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過權(quán)力來協(xié)調(diào)。決定成功績(jī)效的能力要素既包括一個(gè)人所具有的專業(yè)知識(shí)和行為方式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的價(jià)值觀與目標(biāo)牽引 、 職位管理與任職資格體系 、 業(yè)績(jī)管理 體系 、職業(yè)生涯與能力開發(fā) 體系 。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。 41 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 ? 文化氛圍 ? 企業(yè)總體方展方向是不是明確、認(rèn)同 ? 對(duì)于企業(yè)的管理和價(jià)值理念有沒有，大家是不是認(rèn)同 ? 對(duì)行業(yè)和企業(yè)是不是有信心 ? 公司制度是不是完整（哪方面有待規(guī)范） ? 執(zhí)行力（公司制度是不是得到了有效的執(zhí)行） ? 愿不愿意長(zhǎng)期工作下去 ? 員工工作狀態(tài)（努力，積極向上，還是在混） ? 危機(jī)意識(shí)（企業(yè)，個(gè)人） ? 學(xué)習(xí)氛圍（是否注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)，是否注重提高員工自我提高的意識(shí)，是否注重對(duì)內(nèi)部成果經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的提煉和傳播） ? 人治和法治（感覺是哪種成分比較大，是領(lǐng)導(dǎo)說了算還是有游戲規(guī)則） ? 理性權(quán)威建立的必要性（是否有必要組織發(fā)展方向原則，是否有必要建立游戲規(guī)則） 42 ? 戰(zhàn)略 ? 公司的發(fā)展愿景，使命，定位 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況 ? 對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)注和研究（對(duì)自己在行業(yè)中的地位的判斷） ? 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)業(yè)地位 ? 戰(zhàn)略