戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)課件-文庫吧資料
2025-01-08 03:30本頁面
【正文】 戶發(fā)展 /滿意度績效管理計(jì)劃（講義）指導(dǎo)原則— 對(duì)一線員工進(jìn)行授權(quán)哪些工具適合你？案例研究：宏 碁 在 2023年的挑戰(zhàn)? 宏碁 在 2023年的經(jīng)營狀況如何？? 它所面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？為什么？? 如果你是施振榮，在閱讀此文后你會(huì)怎么做？如果你是施振榮，你會(huì)怎么做？（講義）? 面對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況，決定采取果斷行動(dòng)（ 2023年 11月初）q立即將此文傳達(dá)給最高管理層q公開承認(rèn)過度分權(quán)是一個(gè)戰(zhàn)略性失誤? 再次成為主導(dǎo)的首席執(zhí)行官。 GE協(xié)同力行（取消低附加值活動(dòng)）167。 與競爭對(duì)手基準(zhǔn)比較167。 升 /降職 /勸退自外而內(nèi)工具167。 變動(dòng)性工資、激勵(lì)計(jì)劃、股票期權(quán)、股票所有權(quán)167。 人力庫存盤點(diǎn)167。 360度反饋、向上反饋等167。 全員性培訓(xùn)：學(xué)習(xí)引導(dǎo)圖、課堂學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等167。 文化營銷 /活動(dòng)、獎(jiǎng)項(xiàng)167。 最高管理層溝通167。學(xué)習(xí)重點(diǎn)*與個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃掛鉤*與企業(yè)需求掛鉤學(xué)習(xí)方法組合● 經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的輕重比例（ 8020規(guī)則）● 綜合使用不同學(xué)習(xí)方法達(dá)到學(xué)習(xí)需要 學(xué)員組合● 個(gè)人學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) ● 內(nèi)部學(xué)員與外部學(xué)員課程前后設(shè)計(jì) ● 課前：電子化學(xué)習(xí)、期望設(shè)定、評(píng)估 ● 課后：應(yīng)用項(xiàng)目、在工作中強(qiáng)化行為、持續(xù)學(xué)習(xí) 講師組合● 外部授課者 /專家●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)● 關(guān)鍵客戶 接受學(xué)習(xí)后應(yīng)注意的問題實(shí)踐● 績效評(píng)估● 教授 /輔助● 行動(dòng)學(xué)習(xí)● 特殊項(xiàng)目反思●課堂學(xué)習(xí)●反饋●輔導(dǎo) /指導(dǎo)●經(jīng)歷性訓(xùn)練挑戰(zhàn)●工作輪調(diào)●艱巨任務(wù)●發(fā)展任務(wù)? 反思 ?可重復(fù)、轉(zhuǎn)移? 實(shí)踐 ?深化學(xué)習(xí)? 挑戰(zhàn) ?學(xué)以致用，留住人才案例：摩托羅拉的中國快速人才培育計(jì)劃設(shè)計(jì)原則：? 綜合課堂和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，學(xué)員的大部分培訓(xùn)時(shí)間將在中國進(jìn)行（周期為一年）? 由各經(jīng)營單元擁有和贊助學(xué)員（學(xué)員在完成學(xué)習(xí)后需回到原經(jīng)營單元） 附錄 1： 接班人規(guī)劃圖附錄 2：人才評(píng)估結(jié)果表附錄 3：個(gè)人發(fā)展記錄第四部分：塑造員工思維模式楊國安教授員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？ 在在評(píng)估會(huì)前多方渠道搜集候選人的資料（過去 2年的績效評(píng)定、能力評(píng)估、職涯面談等）□特質(zhì) 業(yè)績客戶忠誠度組織能力股東價(jià)值員工成長和投入人才評(píng)估流程□現(xiàn)有管理人員的素質(zhì)：缺少有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，以致主管素質(zhì)和能力比較 “ 平庸 ” （相比于歐美競爭對(duì)手）在一具職位工作時(shí)間過長，容易失去創(chuàng)意 /動(dòng)力，建立個(gè)人山頭被動(dòng)地，而不是前瞻性地處理領(lǐng)導(dǎo)問題（等到問題嚴(yán)重時(shí)才采取采取行動(dòng)）? 5.人才所有權(quán)：人才的專業(yè)培育和職涯發(fā)展過于依賴于所屬的主管（一起 “ 成長 ” 和共同進(jìn)退? 3.員工覺得人力資源系統(tǒng) “ 不公平 ” （黑箱作業(yè)） → 人才流失? 2.普遍抗拒工作輪調(diào)，尤其是跨職能流動(dòng)常見結(jié)果? 1.很少與員工訂出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；直到員工離職時(shí)才討論培養(yǎng) /職涯發(fā)展計(jì)劃□ 人才培養(yǎng)常憑老板或直屬主管的主觀判斷和重視程度□ Process）：尊重個(gè)人尊嚴(yán)并接納不同作法 /風(fēng)格電腦和技術(shù)（ Computer）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)能力（ Comprtence）：確保員式具備完成工作的技能金蝶做得好的金蝶做得不好的——38 票——30 票——15 票——10 票——20 票——23 票建立員工能力培訓(xùn)人才確保持續(xù)增長第三部分之二中國企業(yè)普遍的人才培養(yǎng)方法□ Due 德碁案例分析該做的事 溝通團(tuán)隊(duì)氛圍關(guān)鍵人才留住不該做的事不輕易采取法律行動(dòng)不加薪影響人去留的四大因素?直接上司?工作本身?報(bào)酬公平?對(duì)公司的認(rèn)同感這些關(guān)鍵人才的去留?受干擾的：多溝通?大多數(shù)：多溝通?決定：馬上讓其走，不要影響其他人實(shí)例：微軟標(biāo)準(zhǔn)（ STANDARDS）? 聰明 知識(shí)， 雄心 經(jīng)驗(yàn)尋找（ SOURCING）? 主動(dòng)申請(qǐng)： 15000份 /月? 校園招募： 35位全職專業(yè)人員（ 100所大學(xué)） +每年 600位實(shí)習(xí)生? 社會(huì)招募： 75％， 300位全職專業(yè)人員選（ SCREENING）多重面試（ 3－ 10人）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)（ N1政策， “不聘 ”為當(dāng)然決定）鞏固（ SECURING）高級(jí)主管充分參與接受呂： 90％（ 75％）； 72％（校園招募）?人才是競爭優(yōu)勢(shì)的來源?招募最好的人才是微軟核心能力?員工流失率為產(chǎn)業(yè)一半提高員工工作滿意度的方法控制（ Control） :使員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力承諾（ Commitment） :向員工展示工作前景和方向以促其努力工作具有挑戰(zhàn)的工作（ Challenge） :給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，以提代學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)合作 /團(tuán)隊(duì)協(xié)作（ Collaboration） :將員工組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作文化（ Culture） :營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境報(bào)酬（ Compensation）：與員工分享收益 /贊譽(yù)交流（ Communication）：公開地、毫無保留地經(jīng)常與員工分享信息領(lǐng)導(dǎo)（ Conern他把自己的老部與招至麾下。建立新的集成電路廠，既生產(chǎn) DRAM產(chǎn)品又生產(chǎn)邏輯元件?！?工程師一般在公司工作兩到三年。彌合能力差距的戰(zhàn)略 通過 “ 外購 ” 建立能力標(biāo)準(zhǔn)（ STANDARDS）我們需要什么的人才？尋找（ SOURCING）如何能找到合適人選？選（ SCREENING）你如何辨別候選人是否具備所需能力？鞏固（ SECURING）如何確保合適人才接受任聘？案例研究：德碁□ √ 對(duì)于績效、晉升、招聘、培訓(xùn)發(fā)展等不同的環(huán)節(jié)，我們運(yùn)用了不同的標(biāo)準(zhǔn)，甚至在招聘、培訓(xùn)中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)建立員工核心能力方法 Ⅱ 部屬發(fā)展 Ⅱ 規(guī)劃和組織 Ⅱ Ⅱ 判斷 /決策 Ⅱ 設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) Ⅱ Ⅱ 招聘與留才 建立員工能力第三部分之一員工能力的規(guī)劃模型主要問題：我們的人才是否具備實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的能力？步驟：能力厘定A、我們的日常在未來需要什么樣的能力（專業(yè)和核心；數(shù)量和質(zhì)量）？能力審核A、我們目前有什么能力？B、主要差距在哪里？能力提升A、 Buy 外購：招聘B、 Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)
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