戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)課件(文件)
【正文】 人選？選（ SCREENING）你如何辨別候選人是否具備所需能力？鞏固（ SECURING）如何確保合適人才接受任聘？案例研究：德碁□ 工程師一般在公司工作兩到三年。他把自己的老部與招至麾下。Due人才培養(yǎng)常憑老板或直屬主管的主觀判斷和重視程度□ 員工覺得人力資源系統(tǒng) “ 不公平 ” （黑箱作業(yè)） → 人才流失? 2.現(xiàn)有管理人員的素質(zhì)：缺少有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，以致主管素質(zhì)和能力比較 “ 平庸 ” （相比于歐美競爭對手）在一具職位工作時間過長，容易失去創(chuàng)意 /動力，建立個人山頭被動地，而不是前瞻性地處理領(lǐng)導(dǎo)問題（等到問題嚴(yán)重時才采取采取行動）? 5.特質(zhì) 業(yè)績客戶忠誠度組織能力股東價值員工成長和投入人才評估流程□學(xué)習(xí)重點*與個人培養(yǎng)計劃掛鉤*與企業(yè)需求掛鉤學(xué)習(xí)方法組合● 經(jīng)驗學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的輕重比例（ 8020規(guī)則）● 綜合使用不同學(xué)習(xí)方法達到學(xué)習(xí)需要 學(xué)員組合● 個人學(xué)習(xí)與團隊學(xué)習(xí) ● 內(nèi)部學(xué)員與外部學(xué)員課程前后設(shè)計 ● 課前：電子化學(xué)習(xí)、期望設(shè)定、評估 ● 課后：應(yīng)用項目、在工作中強化行為、持續(xù)學(xué)習(xí) 講師組合● 外部授課者 /專家●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)● 關(guān)鍵客戶 接受學(xué)習(xí)后應(yīng)注意的問題實踐● 績效評估● 教授 /輔助● 行動學(xué)習(xí)● 特殊項目反思●課堂學(xué)習(xí)●反饋●輔導(dǎo) /指導(dǎo)●經(jīng)歷性訓(xùn)練挑戰(zhàn)●工作輪調(diào)●艱巨任務(wù)●發(fā)展任務(wù)? 反思 ?可重復(fù)、轉(zhuǎn)移? 實踐 ?深化學(xué)習(xí)? 挑戰(zhàn) ?學(xué)以致用，留住人才案例：摩托羅拉的中國快速人才培育計劃設(shè)計原則：? 綜合課堂和經(jīng)驗學(xué)習(xí)，學(xué)員的大部分培訓(xùn)時間將在中國進行（周期為一年）? 由各經(jīng)營單元擁有和贊助學(xué)員（學(xué)員在完成學(xué)習(xí)后需回到原經(jīng)營單元） 附錄 1： 接班人規(guī)劃圖附錄 2：人才評估結(jié)果表附錄 3：個人發(fā)展記錄第四部分：塑造員工思維模式楊國安教授員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？ 文化營銷 /活動、獎項167。 360度反饋、向上反饋等167。 變動性工資、激勵計劃、股票期權(quán)、股票所有權(quán)167。 與競爭對手基準(zhǔn)比較167。 對一線員工進行授權(quán)哪些工具適合你？案例研究：宏 碁 在 2023年的挑戰(zhàn)? 宏碁 在 2023年的經(jīng)營狀況如何？? 它所面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？為什么？? 如果你是施振榮，在閱讀此文后你會怎么做？如果你是施振榮，你會怎么做？（講義）? 面對現(xiàn)實狀況，決定采取果斷行動（ 2023年 11月初）q立即將此文傳達給最高管理層q公開承認(rèn)過度分權(quán)是一個戰(zhàn)略性失誤? 再次成為主導(dǎo)的首席執(zhí)行官。 績效評估 /溝通過程要比交差式填寫評估表來得更為重要— 考核結(jié)果與晉升 /激勵 /勸退緊密掛鉤— 管理人員和員工的培訓(xùn)和交流是企業(yè)成功的關(guān)鍵基于績效的人力資源系統(tǒng)的設(shè)計績效評估和發(fā)展關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 60%）收入稅后利潤顧客滿意度能力（ 40% ）顧客導(dǎo)向行為管理能力配股績效獎金調(diào)薪晉升 /接班 培養(yǎng)、留才、解雇、調(diào)動 員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式果文化變革的結(jié)果— 績效規(guī)劃：超過 90% 的管理人員與員工制定了績效計劃— 人員管理能力獲得提高，從 2023年的平均 （ 5分制）上升到 — 貫徹執(zhí)行末位淘汰政策（實際有 3% 的員工補勸退）企業(yè)業(yè)績—2023 ：個人計算機市場總體狀況不佳》現(xiàn)金流大幅提高》收入（品牌業(yè)務(wù)）超過新臺幣 1000億元不鼓勵創(chuàng)新 /學(xué)習(xí)內(nèi)部導(dǎo)向，將過多的精力和時間放在內(nèi)部審批、會議、報告?常見的組織設(shè)計 思維模式 /行為挑戰(zhàn)重調(diào)四大杠桿，減少垂直邊界? 速度? 創(chuàng)新 /學(xué)習(xí)? 靈活性? 整合 權(quán)力 能力 信息 獎勵實例： NUMMI的變革杠桿? 戰(zhàn)略：通過充分利用一線員工的才智和貢獻，改進垂直邊界? 杠桿：權(quán)力：減少層級，自我管理團隊，寬闊的工作分類能力：嚴(yán)格篩選，密集的新員工培訓(xùn)，新提拔主管培訓(xùn)信息：利用看板突出反映問題和績效獎勵：提高團隊成員的基本工資，縮小不同層級之間的工資差異，獎金與總體成績相掛鉤減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：權(quán)力杠桿? 將決策權(quán)授予擁有最佳信息與能力的人? 減少層級? 減少不必要的審批手續(xù)? 授權(quán)：個人或團隊減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：能力杠桿? 使員工能夠發(fā)揮職能，貢獻智慧? 嚴(yán)格篩選員工確保員工能力? 持續(xù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，提高所需技能? 鼓勵權(quán)利員工提出創(chuàng)新想法與建議? 跨層級的將有能力的員工組建成重要工作小組? 將不稱職的管理人員調(diào)離或降職缺乏能力下的授權(quán) =引誘員工失敗的陷阱管理等級 =/=能力減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：信息杠桿? 讓所有員工都能了解重要信息和問題，以加快決策和行動? 公開分享關(guān)鍵信息：戰(zhàn)略計劃財務(wù)績效? 及時反饋客戶滿意度績質(zhì)量問題的每日績效? 聽取員工意見，鼓勵建立內(nèi)部投訴制度? 支援性信息技術(shù)系統(tǒng)和產(chǎn)品 /客戶數(shù)據(jù)庫? 引進客戶呼聲? 各層級的客戶接觸共享對日?？冃е陵P(guān)重要的信息共享有關(guān)企業(yè)關(guān)鍵優(yōu)先事項的信息減少垂直邊界的關(guān)鍵杠桿：獎勵杠桿? 獎勵有貢獻、有成績的人員，而不是管理層級? 保持基本工資與浮動工資的合理組合? 利用寬闊的職級分類來提高薪酬靈活性? 基于 績效而非等級的獎金分配? 獎勵員工在公司關(guān)鍵指標(biāo)的達成獎勵與績效掛鉤將員工利益與組織關(guān)鍵優(yōu)先事項協(xié)調(diào)一致附錄 4：客戶群分部結(jié)構(gòu)優(yōu)點：?為客戶提供一站式解決方案?能夠交叉銷售和追加銷售公司產(chǎn)品?更易于提供滿足不同客戶需求的定制化服務(wù) /產(chǎn)品挑戰(zhàn)：?需要提高跨業(yè)務(wù)、跨區(qū)域、及跨職能的信息和資源共享能力。附錄 2：產(chǎn)品分部結(jié)構(gòu)優(yōu)點：?能夠一全球思考核規(guī)模設(shè)計和生產(chǎn)產(chǎn)品?能夠與全球競爭對手展開更為有效的競爭?能夠協(xié)調(diào)所需跨功能資源，提高產(chǎn)品開發(fā)速度挑戰(zhàn)：?不能很好的滿足需要多種產(chǎn)品的客戶?為取得全球一致性犧牲了地方差異性?地方員工的職業(yè)發(fā)展和管理相對困難》品牌業(yè)務(wù)開始獲利，第四季度出貨創(chuàng)新高宏碁變革執(zhí)行規(guī)劃表程序 執(zhí)行方法 時間表催化變革計劃建立強有力的聯(lián)盟創(chuàng)造愿景今周刊，裁員主管溝通，主管調(diào)動，轉(zhuǎn)型小組主管溝通共識，轉(zhuǎn)型方向 /計劃1012月發(fā)展共同的承諾賦予員工改革力量尋找速贏密集溝通，評估員工
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