【正文】 客戶(hù)流失率 在 ……時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)？產(chǎn)品 是否滿(mǎn)足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值 員工個(gè)人 客戶(hù)開(kāi)發(fā)率 對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間 個(gè)人收益率 KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對(duì)接 經(jīng)營(yíng)檢討機(jī)制 八、企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題的提出： 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 2. 如何通過(guò)薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績(jī)效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類(lèi)型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來(lái)的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過(guò)度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？ 理論與實(shí)踐的探索： 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式 基于市場(chǎng)的工資體系 基于職位的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 薪酬在人力資源管理體系中的角色 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專(zhuān)家 管理者 高級(jí)專(zhuān)家 監(jiān)督者 專(zhuān)家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 任職資格體系 績(jī)效考核 體系 薪酬體系 相互影響 薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù) 計(jì)提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動(dòng)部分比例 級(jí)差 薪點(diǎn)值 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)政策的手段 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 職位分析與職位評(píng)價(jià) ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 職位說(shuō)明書(shū) 職位評(píng)估 工資等級(jí) 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類(lèi)型）及對(duì)公司的忠誠(chéng)度的高低確定薪酬支付的水平。 九、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 問(wèn)題的提出： 1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理相聯(lián)系 2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng) 3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 4. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估 5. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立 理論與實(shí)踐的探索： 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 潛能評(píng)價(jià) ? 高績(jī)效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類(lèi)、職種 績(jī)效考核 ? 部門(mén) KPI體系 ? 個(gè)體 KPI體系 產(chǎn)生績(jī)效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績(jī)效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng) 開(kāi)發(fā)分層分類(lèi)的課程體系 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)分層分類(lèi)的課程體系 依據(jù) 能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià) 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù)績(jī)效 考核結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系 培訓(xùn)評(píng)估 與反饋 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)需求 與計(jì)劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái) 職業(yè)化 行為評(píng)價(jià) ? 任職資格等級(jí)制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級(jí)進(jìn)入 資深工程師 一級(jí)工程師 任職資格認(rèn)證評(píng)審 培訓(xùn) 發(fā)展 任職資格晉升 培訓(xùn) 發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪 薪酬變動(dòng) 的依據(jù) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理制度（課程開(kāi)發(fā)、教材管理、 師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等） 制度 層面 資源 層面 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn) 計(jì)劃 制定 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn) 效果 評(píng)估 運(yùn)營(yíng) 層面 課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備等 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)要求 員工 職業(yè) 生涯 發(fā)展 兩個(gè)核心： ?企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)） ?員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求 三個(gè)層面： ?制度層：管理制度保證 ?資源層：需求要素 ?運(yùn)營(yíng)層：流程與職責(zé) 四個(gè)要點(diǎn)： ?培訓(xùn)需求分析 ?培訓(xùn)計(jì)劃的制定 ?培訓(xùn)的組織和實(shí)施 ?培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃擬定 培訓(xùn)實(shí)施與過(guò)程控制 培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)需求分析 ? 為什么培訓(xùn) (why) ? 培訓(xùn)什么 (what) ? 培訓(xùn)誰(shuí) (whom) 確定培訓(xùn)目標(biāo) 制訂培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 ? 誰(shuí)培訓(xùn) (who) ? 在哪里培訓(xùn) (where) ? 培訓(xùn)的時(shí)間 (when) 培訓(xùn)實(shí)施 (how) 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn) 過(guò)程控制 培訓(xùn)效果評(píng)估 反應(yīng)層面 評(píng)估層面 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方式 ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度； ? 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。 —— 《哈佛商業(yè)評(píng)論》 ? 一個(gè)組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和能力：競(jìng)爭(zhēng)力就是這樣提升的。 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期 結(jié)果層面 ? 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？ 質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核 ?課程體系的完善； ? 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)的建立與完善。 ? 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) ? 適用人群：研發(fā)人員、市場(chǎng)人員等特殊的專(zhuān)業(yè)人員 基于能力的職能工資體系 職種薪等區(qū)間 薪點(diǎn)表 職類(lèi)職種職層劃分 任職資格體系 職能工資基礎(chǔ) 基于業(yè)績(jī)的薪酬體系 ? 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。 ? 決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 ? 談判工資制 ? 適用對(duì)象：特殊人才與可替代人才 基于職位價(jià)值的薪酬體系 ? 依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問(wèn)題的難度）確定新酬支付的水平。 客戶(hù)的策略目標(biāo) 取得客戶(hù)對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)分析 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI的確定 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是推動(dòng)公司 價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是 …… 對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù) 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。 采取行動(dòng)。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過(guò)程的差異。借鑒其 成功經(jīng)驗(yàn)，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實(shí)踐。另一類(lèi)資料數(shù)據(jù)是開(kāi)展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)（或部門(mén)），反映他們自己目前的績(jī)效及管理現(xiàn)狀。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)相似部門(mén)進(jìn)行瞄準(zhǔn)。選擇基準(zhǔn)化“標(biāo)桿”有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。 6. 一套考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引 7. 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳?jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全 8. 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段 9. 績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮 問(wèn)題的提出： 理論與實(shí)踐的探索： 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的素質(zhì)模型 ２、 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 ３、 KPI設(shè)計(jì)技術(shù)的綜合運(yùn)用 ４、 KPI與績(jī)效管理體系 ５、高層經(jīng)營(yíng)檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織 個(gè)人 —— 團(tuán)隊(duì) —— 組織的績(jī)效 （ 知識(shí) ， 技能才干 ） （ 團(tuán)隊(duì)知識(shí) ， 技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶(hù)滿(mǎn)意程度；市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 KPI設(shè)計(jì)的三種思路 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 指標(biāo)X A公司 B公司 C公司 基準(zhǔn)公司 本公司 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) ? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過(guò)程。 五級(jí) （高級(jí)專(zhuān)家、業(yè)務(wù)權(quán)威） ?具有博大精深的知識(shí)和技能； ?業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者； ?調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的 /全局性的 /特殊困難的問(wèn)題 ， 其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序 /技術(shù) /方法； ?可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作； ?能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) ， 并提出具有前瞻性的思想 。 二級(jí) （基層業(yè)務(wù)主體） ?具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí) 、 技能 。 ? 從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開(kāi)展一系列人力資源管理活動(dòng)； 目 標(biāo) ? 驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開(kāi)發(fā)。 信息整理與 分類(lèi)編碼 建立 素質(zhì)模型 1 ? 選定職位 ? 選擇績(jī)優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼 ? 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息 關(guān)注的話題有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同 （氣質(zhì)、個(gè)性等） 思維方式及技能有所不同 關(guān)注行為的結(jié)果有所不同 情緒控制能力有所不同 績(jī)優(yōu)人員與一般人員的差異 分層分類(lèi)的員工素質(zhì)模型（示例） 管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì) 優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì) 創(chuàng)新能力 解決復(fù)雜問(wèn)題的能力 分析與動(dòng)手能力 與人合作的能力 溝通能力 表象的 潛在的 …… …… 誰(shuí)合適？ 做什么？ ? 成就導(dǎo)向 ? 演繹思維 ? 影響力 ? 人際理解力 素質(zhì)模型示例 優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績(jī) 結(jié)果導(dǎo)向 關(guān)注環(huán)境、健康與安全 正直與信任 關(guān)注技術(shù)運(yùn)營(yíng) 項(xiàng)目管理 制定決策與解決問(wèn)題 激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 質(zhì)量管理并關(guān)注顧客 優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理的素質(zhì)模型 人力資源專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)模型 精通業(yè)務(wù) 掌控流程與變革 精通 HR專(zhuān)業(yè) ?業(yè)務(wù)敏銳性 ?顧客導(dǎo)向 ?外部關(guān)系 ?關(guān)注質(zhì)量 ?倡導(dǎo)變革 ?流程導(dǎo)向 ?便利 ?組織設(shè)計(jì) ?員工遴選與配置 ?考評(píng)與薪酬 ?輔導(dǎo)與咨詢(xún) ?雇員關(guān)系 ?溝通 素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用 建立素質(zhì)模型 開(kāi)發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具 與方法 實(shí)施潛能評(píng)價(jià) ? 歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分析結(jié)果； ? 將結(jié)果應(yīng)用