【正文】 規(guī)劃；核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（比如：管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)）；人力資源總量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃；人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃。人力資源管理機(jī)制變革規(guī)劃： 人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新和變革規(guī)劃；人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃。l 模式一：經(jīng)典模式（基于供給與需求的預(yù)測(cè)與平衡） 。基于預(yù)測(cè)來(lái)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，對(duì)于預(yù)測(cè)方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。這種模式適合于進(jìn)行一些數(shù)量層面上的專項(xiàng)規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有 HR核查 HR需求預(yù)測(cè)HR供給預(yù)測(cè) HR凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素l 市場(chǎng)需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動(dòng)變化l 工作時(shí)間l 教育和培訓(xùn)l 勞動(dòng)力穩(wěn)定性l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展HR過(guò)剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、 提前退休、縮減工作時(shí)間HR短缺加班 、補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計(jì)、借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素l 現(xiàn)有 HRl 預(yù)期職位空缺l 勞動(dòng)市場(chǎng)l 社會(huì)政策模式一模式二：基于現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的趨近模式。 基于企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源的理想與最優(yōu)狀態(tài)，比較人力資源現(xiàn)實(shí)與理想的差距，為縮小差距而采取的策略與行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程：這是國(guó)際上目前最為流行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)之一，也是比較完整和系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思考和研究模式。這種模式更常用于企業(yè)系統(tǒng)的、整體的、戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。模式三：基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的人力資源規(guī)劃模式要點(diǎn)：l 強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心能力與人力資源能力的一體關(guān)系l 強(qiáng)調(diào)將企業(yè)能力落實(shí)到人力資源個(gè)體的核心專長(zhǎng)與技能其基本邏輯是：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級(jí)，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動(dòng)，企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源，對(duì)核心人力資源進(jìn)行識(shí)別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和升級(jí)。?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?IT項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注3173。5年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標(biāo) l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13% 左右資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 海外上市兼并收購(gòu)成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營(yíng)銷?卓越服務(wù)?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽(yù)?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)案例l 我們?cè)谧稍儗?shí)踐中深刻認(rèn)識(shí)到，基于能力的規(guī)劃模式強(qiáng)調(diào)能力的先導(dǎo)性，基于機(jī)制的模式是對(duì)能力的支撐。即：戰(zhàn)略首先落實(shí)于 “能力 ”要求然后 “機(jī)制 ”的設(shè)計(jì)是為了支撐和實(shí)現(xiàn) “能力 ”。在實(shí)踐操作過(guò)程中，要實(shí)現(xiàn)兩者的有效整合與匹配。為此我們提出人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)整合模式。 四個(gè)支持系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)概括人力資源戰(zhàn)略 =戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)解決方案企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)（業(yè)務(wù)）戰(zhàn)略外部產(chǎn)業(yè)因素 內(nèi)部資源與能力因素機(jī)制線 能力線匹配 1匹配 2匹配 3人力資源管理模塊人力資源管理模式人力資源管理專題性運(yùn)行機(jī)制能力特征標(biāo)準(zhǔn)能力內(nèi)容結(jié)構(gòu)基于能力的人力結(jié)構(gòu)能力運(yùn)作專題人力資源戰(zhàn)略測(cè)度系統(tǒng)行動(dòng)計(jì)劃系統(tǒng)人力資源管理功能平臺(tái)系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)自上而下落實(shí)與執(zhí)行戰(zhàn)略提升能力優(yōu)勢(shì)構(gòu)建機(jī)制優(yōu)勢(shì)自下而上引導(dǎo)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略升級(jí)n兩條主線（雙向互動(dòng)）n三個(gè)匹配n一個(gè)基調(diào)n四個(gè)支持系統(tǒng)問(wèn)題 +問(wèn)題解決目標(biāo)+實(shí)現(xiàn)手段 基于機(jī)制與能力的人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)整合模式 二、 素質(zhì)模型及其應(yīng)用一、問(wèn)題的提出1. 對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？3. 如何尋找產(chǎn)生高績(jī)效的員工，提高員工的適崗率？4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績(jī)效？6. 如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。——Peter Drucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。—— 柳傳志 二、 什么是素質(zhì)（勝任力）l 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 （ 1973）l 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)l 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效l 這些 “能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 ”，就是 “素質(zhì) ”—— Competence“素質(zhì) ”的定義l 素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。三 、素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素l 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素l 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型l 技能技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況l 知識(shí)知識(shí) ： 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。l 社會(huì)角色社會(huì)角色 ：指一個(gè)人留給大家的形象。l 自我形象自我形象 ：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。l 品質(zhì)品質(zhì) ： 指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的 持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。l 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) ：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。l 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的， “水面上 ”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角， “水面之下 ”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表表象象潛潛層層素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得洋蔥模型解析Skills 技能SelfImage 自我認(rèn)知Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)知識(shí) /技能 167。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)167。 交流167。 影響167。 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)167。 網(wǎng)絡(luò)167。 演講167。 資源管理167。 專業(yè)167。 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí)自我認(rèn)知 /社會(huì)角色 167?？蛻魧?dǎo)向167。 商業(yè)導(dǎo)向167。 建立關(guān)系167。 結(jié)果導(dǎo)向167。 社團(tuán)導(dǎo)向167。 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī)167。成果驅(qū)動(dòng)167。 分析型思考167。 概念型思考167。 主動(dòng)行為167。 彈性167。 判斷力167。 系統(tǒng)思考167。 學(xué)習(xí)能力（ 2）、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析l 通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。l 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。構(gòu)建素質(zhì)模型的一般方法行為事件訪談法通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型? 借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問(wèn)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段? 通過(guò) BEI獲取大量的 “原始素材 ”后，進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過(guò)程，并最終形成素質(zhì)模型定義 主要步驟戰(zhàn)略演繹法通過(guò)從企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的素質(zhì)? 澄清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀? 推導(dǎo)關(guān)鍵崗位角色和職責(zé)? 推導(dǎo)素質(zhì)四、素質(zhì)模型建立的方法定性方法定量方法1 2133 54 6華夏基石勝任能力模型構(gòu)建系統(tǒng)圖表示 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì) 的研究路徑。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團(tuán)隊(duì)的一群人基于某個(gè)特定時(shí)期的特殊任務(wù)所要求的素質(zhì)，采取以 “ 團(tuán)隊(duì)職能任務(wù)分析 ” 為主，輔以 “ 團(tuán)隊(duì)員工行為事件訪談 ” 、 “ 戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹 ” 以及 “ 標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究 ”的方法。 該素質(zhì)適合于那些崗位不固定，強(qiáng)調(diào)角色與團(tuán)隊(duì)協(xié)作及任務(wù)執(zhí)行的網(wǎng)絡(luò)型組織。例如高科技公司、高管團(tuán)隊(duì)即為典型。表示 關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)素質(zhì) 的研究路徑。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)某職類 /職種中具體崗位特點(diǎn)的素質(zhì)，更多強(qiáng)調(diào)基于崗位要求的素質(zhì)要素的結(jié)構(gòu)化匹配。采取以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 為主，輔以 “ 關(guān)鍵崗位職責(zé)分析 ” 、 “ 標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究” 的方法。 該素質(zhì)適合于那些崗位相對(duì)固定的流程型組織。表示 全員核心素質(zhì) 的研究路徑。它是與公司所在行業(yè)、核心價(jià)值觀直接聯(lián)系的素質(zhì)，采取以 “戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹 ” 為主，輔以 “ 關(guān)鍵職能與核心流程分析 ” 、 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ”、 “ 標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究 ” 的方法。表示 專業(yè)素質(zhì) 的研究路徑。它與所從事的工作領(lǐng)域直接聯(lián)系，是面向職類 /職種的，針對(duì)一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的素質(zhì)，采取以 “ 關(guān)鍵職能與核心流程分析 ” 為主，輔以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 、 “ 戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹 ” 以及 “ 標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究 ” 的方法。公司應(yīng)該如何關(guān)注勝任能力 —— 人才及其能力特點(diǎn)稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才人才對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值人才能力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性低高高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力n 對(duì)于 輔助人才 ，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化相關(guān)的勝任能力（門檻）要求。如保安、秘書；12n 對(duì)于 通用人才 ，除了關(guān)注其與公司戰(zhàn)略、文化相關(guān)的勝任能力之外，需要關(guān)注其專業(yè)勝任能力要求。如會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、人力資源管理。3n 對(duì)于 核心人才 ，更加關(guān)注其 具體崗位勝任能力與專業(yè)勝任能力 （比通用人才所要求的專業(yè)技能深度、廣度都強(qiáng)），這正是構(gòu)成 公司核心競(jìng)爭(zhēng)力 的源泉。 全員勝任能力1全員勝任能力專業(yè)勝任能力2崗位勝任能力3專業(yè)勝任能力進(jìn)一步的結(jié)論 —— 能力建設(shè)的內(nèi)容是什么？勝 任能 力全員勝任能力1專業(yè)勝任能力2崗位勝任能力3需要說(shuō)明的 —— 華夏基石咨詢術(shù)語(yǔ)l 全員勝任能力 與 崗位 /團(tuán)隊(duì)勝任能力 （特別是管理崗位），又稱 “素質(zhì)模型 ”，采用 “素質(zhì)管理系統(tǒng) ”進(jìn)行管理。l 專業(yè)勝任能力 ，又稱 “任職資格標(biāo)準(zhǔn) ”，采用 “任職資格管理系統(tǒng) ” 進(jìn)行管理。l Why?●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫(kù)以及職位說(shuō)明書的關(guān)系 江蘇電力任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格管理體系的整體框架職類職種劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開辟職業(yè)發(fā)展跑道確定職業(yè)發(fā)展起跑線明確職業(yè)