【正文】 ）交替排序法 ? 交替排序法是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績(jī)效考評(píng)方法 。其操作方法是： ? 第一步 ， 將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有員工名單列舉出來 ， 然后將不是很熟悉因而無法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工名字劃去； ? 第二步 ， 運(yùn)用像表 67所示例的表格來顯示：在被評(píng)價(jià)的某一績(jī)效要素上 ， 哪位員工的表現(xiàn)是最好的 ， 哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； ? 第三步 ， 在剩下的員工中挑出最好和最差的 。 ? 依此類推，直到所有必須被評(píng)價(jià)的員工都排列到表格中為止。 （六）配對(duì)比較法 ? 配對(duì)比較法使得排序型的工作績(jī)效考評(píng)法變得更為有效。 ? 其基本做法是 ， 將每一位員工按照所有的考評(píng)要素 （ “ 工作數(shù)量 ” 、 “ 工作質(zhì)量 ” 等等 ） 與所有其他員工進(jìn)行比較 。 該方法由于需要將每一位考評(píng)者與其它人相比 ， 考評(píng)的誤差較小 ，但工作量較大 ， 所以配對(duì)比較法適用于只有少量員工的組織進(jìn)行考核 。 （七）強(qiáng)制分布法 ? 強(qiáng)制分布法是將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸類。 ? 使用這種方法，就意味著要提前確定不同績(jī)效等級(jí)員工的比例，從而將被評(píng)價(jià)者分別歸類到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。 （八）目標(biāo)管理法 ? 目標(biāo)管理法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考評(píng)方法。 ? 實(shí)行目標(biāo)管理的目的在于通過各級(jí)目標(biāo)的制定、考評(píng)、鑒定、實(shí)現(xiàn)，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造性和工作熱情，使其發(fā)現(xiàn)自己在組織目標(biāo)中的價(jià)值和責(zé)任，從中得到滿足感，并在工作中實(shí)行“自我控制”，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn) 。 目標(biāo)管理法的循環(huán)流程 2 ．部門特定目標(biāo) 部門績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn) 1 ．企業(yè)共同目標(biāo) 企業(yè)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn) 3 ．．員工為自己計(jì)劃目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 4 ．與員工達(dá)成目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致 5 ．中期考核提供了有關(guān)已建立目標(biāo)完成程度的反饋信息 5b 不宜部分刪除 3 ．上司為下屬列示目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 5a 新增部分加入 6 ．按照已建立或修正的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行期末考核 7 ．回顧企業(yè)的績(jī)效情況 第四節(jié) 人員績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施 ? 一、績(jī)效考評(píng)的原則 ? （一）公開的原則 ? （二）客觀性原則 ? （三）及時(shí)反饋的原則 ? （四）差別的原則 ? （五）避免“鞭打快牛”的原則 ? （六）重視時(shí)效性原則 二、績(jī)效考評(píng)主體 ? 對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的候選人有以下幾種類型 ? （一）員工的直接上級(jí) ? （二）員工的同事 ? （三）員工的下屬 ? （四）員工的自我評(píng)價(jià) ? （五）客戶的評(píng)價(jià) ? （六）外界考績(jī)專家或顧問 點(diǎn)擊 “ 360度考核” ? 360考核的優(yōu)點(diǎn) ? 360度考核存在的問題 – 操作過程的難度 – 指標(biāo)權(quán)重的確定 – 員工之間的“合謀” 三、績(jī)效考評(píng)的一般程序 ? （一）制訂計(jì)劃 ： 首先要明確考評(píng)的目的和對(duì)象，然后再根據(jù)目的、對(duì)象選擇重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)時(shí)間和方法。 – 考評(píng)目的 不同，則 考評(píng)對(duì)象 也不同。 – 考評(píng)目的和對(duì)象不同，重點(diǎn) 考評(píng)的內(nèi)容 也不同。 – 考評(píng)目的、對(duì)象和內(nèi)容不同， 考評(píng)時(shí)間 和 考評(píng)方法 也不能一樣。 （二）技術(shù)準(zhǔn)備 ? 績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作 。 其技術(shù)準(zhǔn)備包括擬定 、 審核考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法 ， 培訓(xùn)考評(píng)人員等內(nèi)容 。 （三）收集資料信息 ? １．生產(chǎn)記錄法 ? ２．定期抽查法 ? ３．考勤記錄法 ? ４．項(xiàng)目評(píng)定法 ５．減分抽查法 ６．限度事例法 ７．指導(dǎo)記錄法 （四）分析評(píng)價(jià) ? １ .根據(jù)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、出勤率、協(xié)作精神、創(chuàng)新意識(shí)等評(píng)定等級(jí)。 員工考評(píng)等級(jí)劃分表示例 等級(jí) 優(yōu) 良 合格 稍差 不合格 表現(xiàn) 非常出色 比組織期望水平高 達(dá)到組織期望的基本要求 比 組 織 期望 水 平 低 ，但 不 妨 礙業(yè)務(wù) 水平低 ，已妨礙業(yè)務(wù) 以出勤為例 全年無遲到 常幾個(gè)月無遲到 每月允許遲到 1－ 2次 3－ 4次 5次以上 ２．對(duì)員工的評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化。 考評(píng)項(xiàng)目賦值方法選擇表 等級(jí) 優(yōu) 良 合格 稍差 不合格 等差非對(duì)稱賦值 5 4 3 2 1 等差對(duì)稱賦值 2 1 0 1 2 累進(jìn)對(duì)稱賦值 3 1 0 1 3 不對(duì)稱非等差賦值 2 1 0 2 4 （五）績(jī)效考評(píng)反饋 ? 一般有兩種形式： – 一是績(jī)效考評(píng)意見認(rèn)可：即考評(píng)者將書面的考評(píng)意見反饋給被考評(píng)者，由被考評(píng)者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章，如果被考評(píng)者不同意考評(píng)者的考評(píng)意見，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門予以裁定； 二是績(jī)效考評(píng)面談 ： ? 績(jī)效考評(píng)面談 ， 則是通過考評(píng)者和被考評(píng)者之間的談話 ， 將考評(píng)意見反饋給被考評(píng)者 ， 征求被考評(píng)者的看法 ， 同時(shí)在績(jī)效考評(píng)面談中 ， 考評(píng)者要就被考評(píng)者的要求 、 建議與新一輪工作計(jì)劃的制定等問題與被考評(píng)者進(jìn)行廣泛的溝通 ， 績(jī)效考評(píng)面談紀(jì)錄和績(jī)效考評(píng)意見 ， 也需要被考評(píng)者簽字認(rèn)可 。 （六）績(jī)效考評(píng)的審核 績(jī)效考評(píng)審核的五個(gè)環(huán)節(jié) 審核考評(píng)者 審核考評(píng)程序 審核考評(píng)方法 審核考評(píng)文件 審核考評(píng)結(jié)果 四、績(jī)效考評(píng)誤差的來源 及預(yù)防措施 ? （一）績(jī)效考評(píng)誤差來源 ? １．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明 ? ２．暈輪效應(yīng) ? ３．趨中傾向 ? ４．偏松或偏緊傾向 ? ５．考評(píng)者的偏見 ? ６．第一印象 ? ７．外界壓力 ? ８．對(duì)照對(duì)應(yīng) （二）績(jī)效考評(píng)中誤差的控制 ? １．確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ? ２．選擇正確的考評(píng)方法 ? ３ ． 選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間 ? ４．對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn) 附加：人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)要素 ? 一、績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目 ? 二、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) ? 三、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)件 —— 考核標(biāo)準(zhǔn) 員工特征 員工行為 工作結(jié)果 工作知識(shí) 力氣 眼一手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識(shí) 成就欲 社會(huì)需要 可靠性 忠誠 誠實(shí) 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù) 服從指令 報(bào)告難題 維護(hù)設(shè)備 維護(hù)記錄 遵守規(guī)則 按時(shí)出勤 提交建議 不吸煙 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費(fèi) 事故 設(shè)備修理服務(wù) 客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 三、績(jī)效考核方法 —— 戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè) KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì) ? 企業(yè) KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的三種思路 ? 外部導(dǎo)向法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking） ? 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（ Key Success Factors） ? 綜合平衡記分卡 —— Balanced Scorecard 績(jī)效考核方法 —— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benchmarking） ? Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思； Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過程。 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 BENCHMARKING 的起源 ? 美國施樂公司 1979年開始推行。施樂公司管理人員的目的是為了分析生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的單位產(chǎn)品成本問題，他們發(fā)現(xiàn)日本生產(chǎn)的復(fù)印機(jī)價(jià)格很低，施樂的管理人員想知道這種低價(jià)格是由于低成本而造成的還是有別的原因？他們檢查了日本機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)性能并將其拆卸成零部件逐項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國產(chǎn)品的成本確實(shí)比日本的產(chǎn)品成本高很多。于是施樂放棄了它原來的產(chǎn)品預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，改之以日本的低成本作為自己的目標(biāo)，產(chǎn)生了巨大的組織績(jī)效。施樂便要求公司下屬的所有單位和成本中心開展各種類型的標(biāo)桿基準(zhǔn)活動(dòng)。 ? 施樂公司的后勤及分銷部門在研究其分銷效率時(shí)發(fā)現(xiàn) “ 貨物的存取裝運(yùn)管理 ” 是影響績(jī)效改進(jìn)的瓶頸。 績(jī)效考核方法 —— 平衡記分卡 ? 綜合平衡記分卡 的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 ? ◆ 財(cái)務(wù)角度：我們?cè)鯓訚M足股東的要求 ？如收益率 （ 財(cái)務(wù) ） ？ ? ◆ 客戶角度：客戶如何看我們 ？ ? ◆ 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度：我們要在哪些方面進(jìn)行控制和提高 ？ 如業(yè)務(wù)流程的績(jī)效改進(jìn) 。 ? ◆ 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值 ？ 如企業(yè)學(xué)習(xí) 、 變化和發(fā)展的能力 。 平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)： ? 平衡計(jì)分卡更像是一個(gè)相互聯(lián)系的指標(biāo)形成的 “ 網(wǎng)絡(luò) ” ， 網(wǎng)絡(luò)的指標(biāo)之間存在某種 “ 因果 ” 關(guān)系 ， 而組織的戰(zhàn)略則通過這個(gè)網(wǎng)絡(luò)得到了有效詮釋； ? 衡計(jì)分卡改變了傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)分解方式 ， 更重要的是 ， 平衡計(jì)分卡是一個(gè)管理者手中的有力工具； ? 衡計(jì)分卡有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益健康和組織發(fā)展健康； ? 按照平衡計(jì)分卡體系形成的指標(biāo)有助于幫助企業(yè)集中精力 ， 致力于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 平衡計(jì)分卡應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： ? 不要立即使用新的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲；它們需要一定的時(shí)間才能融入企業(yè)文化 。 ? 不要因?yàn)殡y于進(jìn)行績(jī)效就忽視一些重要的部分 。 不要期望很快得到標(biāo)準(zhǔn)的解決方案 。 不要輕視必要的企業(yè)文化變革 。 ? 不要迷失在具體的資料中 ——應(yīng)該區(qū)分重點(diǎn)和非重點(diǎn) 。 ：從平衡計(jì)分卡到績(jī)效指標(biāo)體系 ? （ 1） 明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo) – 平衡計(jì)分卡的源頭即公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo) ，因此必須明確公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo) 。 ? （ 2） 找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ， 見下表 。 ? 附加：某電子集團(tuán)績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)介 ? 附加：某集團(tuán)績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)介 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院