有效的人力資源管理戰(zhàn)略-在線瀏覽
2025-02-24 17:28本頁面
【正文】 源管理方式在一定戰(zhàn)略目標(biāo)或環(huán)境下預(yù)測(cè)人力資源的需求并實(shí)施管理為在戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)相統(tǒng)一的整體中努力融進(jìn)人力資源管理確定一個(gè)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間相互關(guān)系的分類法(見下頁 )增長(zhǎng)/準(zhǔn)備矩陣圖經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法一、發(fā)展第一選擇就是要制定戰(zhàn)略。確定公司增長(zhǎng)預(yù)期目標(biāo)的合理性。公司必須確立長(zhǎng)期投資效率方面有多大潛力。如果目標(biāo)是從長(zhǎng)計(jì)議且戰(zhàn)略條件允許的話，加大組織準(zhǔn)備水平的投資就是值得的。下列分析步驟有利于合理決定資源配置：通過確定產(chǎn)品、組織和行業(yè)生命周期的有關(guān)趨勢(shì)，來分析行業(yè)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)計(jì)劃的贏利性。應(yīng)確定管理增長(zhǎng)所需要的成本。經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法三、生產(chǎn)力它的關(guān)鍵問題是如何引導(dǎo)生產(chǎn)，提高生產(chǎn)力。評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)以幫助決定計(jì)劃合理的時(shí)間跨度。了解當(dāng)前戰(zhàn)略生存能力和行業(yè)長(zhǎng)期的吸引力。四、轉(zhuǎn)向通常公司面對(duì)的是一個(gè)衰退行業(yè)或保持著過時(shí)產(chǎn)品或不再具有競(jìng)爭(zhēng)力的加工工業(yè)。必須考慮幾個(gè)分析步驟。如果缺乏準(zhǔn)備反映出組織的戰(zhàn)略存在問題，那么則需要分析確定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)濟(jì)條件競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特色行業(yè)結(jié)構(gòu) 技能和價(jià)值觀經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)品市場(chǎng)范圍 經(jīng)濟(jì)條件對(duì)技能和員工的要求 組織已有條件和準(zhǔn)備文化經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互依存關(guān)系圖人員先于戰(zhàn)略傳統(tǒng)：人員適應(yīng)戰(zhàn)略理論基礎(chǔ)：戰(zhàn)略決定組織，組織選擇人員。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)可以假設(shè)人員是很容易獲取的，是很容易改變和改造的。此外，人員很少被看作是決定企業(yè)戰(zhàn)略選擇過程中所依據(jù)的能力，或者考慮也是單方面的，沒有考慮兩者的相互的作用影響，其結(jié)果是，不必要地限制了人員可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略取得有利競(jìng)爭(zhēng)地位中做出的貢獻(xiàn)，也淡化了不適應(yīng)新戰(zhàn)略目標(biāo)要求的人員對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的負(fù)面影響。韜略的新觀點(diǎn)：人員先于戰(zhàn)略理論基礎(chǔ)：企業(yè)在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代意義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的 “知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系。人力資源管理戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)指戰(zhàn)略得以構(gòu)思和實(shí)施的整套基礎(chǔ)設(shè)施。從人力資源管理角度而言，需要將責(zé)任感與合作和團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合。組織環(huán)境動(dòng)蕩不定，變化多端是一種現(xiàn)實(shí)。組織構(gòu)造以下特征顯示出組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度?？刂啤f(xié)調(diào)上行下達(dá)相關(guān)的縱向?qū)哟螖?shù)目 水平差異。地域分散狀態(tài) 程式化。 集權(quán)與分權(quán)以人為本的組織發(fā)展方法敏感性訓(xùn)練 調(diào)查反饋 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 組間發(fā)展也稱 T小組提供動(dòng)態(tài)交流機(jī)會(huì)，使其認(rèn)識(shí)自己的行為，他人對(duì)自己的看法。?讓外界人士為小組提供幫助，最終是小組自己解決問題。?征詢特定人員對(duì)某些問題的看法。?傳閱各意見，對(duì)相似和不同之處進(jìn)行討論。 認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的 “軟 ”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。文化變革167。模型的內(nèi)圈代表改革的初級(jí)強(qiáng)化機(jī)制167。模型的外圈代表改革的次級(jí)強(qiáng)化機(jī)制隨著商業(yè)環(huán)境的巨大變化，組織所處環(huán)境中的各種力量變化顯示出文化變革的需要。人力資源規(guī)劃提示：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決 “硬 ”問題。而在 “軟 ”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，對(duì)組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 以上三方面之間在動(dòng)態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。人力資源配置的原則216。 符合崗位對(duì)人員配備的客觀要求216。 “超載性 ”配置（要使崗位的能級(jí)要求略高于人已具備的能級(jí)）216。 崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化216。 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙216。 人盡其才，才盡其用的保證216。 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善216。 不能憑一時(shí)一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長(zhǎng)期的全面實(shí)踐為基礎(chǔ)216。 并無排斥外部人員促進(jìn)增長(zhǎng) —— 企業(yè)增長(zhǎng)的三個(gè)層面時(shí)間（年）利潤第一層面拓展和守衛(wèi)核心業(yè)務(wù)第二層面建立新興業(yè)務(wù)第三層面創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 按層面進(jìn)行人才管理第一層面經(jīng)營者精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動(dòng)力紀(jì)律性強(qiáng)第二層面業(yè)務(wù)建立企業(yè)家的創(chuàng)造意愿對(duì)于不確定和不斷變化能泰然處之集中于增加收入的果斷決策人第三層面有遠(yuǎn)見者倡業(yè)志士不落俗套的思考者人才類型用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績(jī)要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績(jī)不佳的明確處罰實(shí)施 “不找借口 ”的管理風(fēng)格提供行動(dòng)自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任提供通過現(xiàn)金獎(jiǎng)金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，使其能留下傳家寶提供心理獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二
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