戰(zhàn)略的人力資源管理培訓(xùn)教材-在線瀏覽
2025-02-05 03:51本頁(yè)面
【正文】 源管理的四大機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 推動(dòng)力 約束監(jiān)督機(jī)制 控制力 壓力 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 拉力 牽引機(jī)制 22 ? 是指組織通過(guò)愿景與目標(biāo)的牽引及明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的價(jià)值觀與目標(biāo)牽引 、 職位管理與任職資格體系 、 業(yè)績(jī)管理 體系 、職業(yè)生涯與能力開(kāi)發(fā) 體系 。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 員工的需求日益多變和復(fù)雜 ， 組織需要通過(guò)多元的激勵(lì)要素及全面的薪酬體系去激發(fā)員工的潛能 ， 驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)造高績(jī)效 。 二、激勵(lì)機(jī)制 24 ? 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，同時(shí)對(duì)員工不符合組織要求的行為進(jìn)行糾偏和修正，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 ? 人員退出的氛圍營(yíng)造：通過(guò)企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，營(yíng)造退出的良好輿論環(huán)境并對(duì)非正式組織進(jìn)行有效掌控。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時(shí)退出的員工也才能認(rèn)同。同時(shí)要有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，選拔企業(yè)所需要的人才。對(duì)現(xiàn)有人員的狀況（組織層級(jí)、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)等等）進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的分類(lèi)，針對(duì)每一類(lèi)人員的共同特點(diǎn)，可能的預(yù)期反應(yīng)， 制定相應(yīng)政策。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。其途徑包括：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計(jì)劃、提前退休計(jì)劃等。包括：①建立符合企業(yè)實(shí)際情況的，具有一定彈性的利益拉動(dòng)機(jī)制；②建立有效、簡(jiǎn)潔的成就補(bǔ)償機(jī)制，即予以退出人員一定的榮譽(yù)或職級(jí)追認(rèn)等；③人性化的人員退出運(yùn)作方式，降低退出人員的抵觸情緒；④通過(guò)靈活的內(nèi)部分流，避免退出人員的心理障礙，從而有效拉動(dòng)其退出行為。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止“暗箱” 操作；競(jìng)業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 31 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。（ ）（ ）34 基于能力的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 知識(shí)與信息管理體系 勝任力 35 案例與研討： 某企業(yè)基于能力的人力資源管理體系結(jié)構(gòu) 36 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 狀態(tài)評(píng)估與診斷 37 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評(píng)估與診斷的內(nèi)容 1. 為什么要進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評(píng)估與診斷 ? 準(zhǔn)確把握企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)的運(yùn)行狀態(tài)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決及變革方案的制定提供依據(jù)； ? 對(duì)企業(yè)人力資源的生態(tài)環(huán)境狀況定期進(jìn)行監(jiān)測(cè)和體檢，使人力資源系統(tǒng)始終保持良性運(yùn)行狀態(tài)； ? 及時(shí)了解和掌握人力資源變革方案及人力資源職能活動(dòng)運(yùn)行的效果，并對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行進(jìn)行效果評(píng)估，判斷人力資源管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)及績(jī)效，對(duì)人力資源的利用狀況進(jìn)行評(píng)估。 41 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 ? 文化氛圍 ? 企業(yè)總體方展方向是不是明確、認(rèn)同 ? 對(duì)于企業(yè)的管理和價(jià)值理念有沒(méi)有，大家是不是認(rèn)同 ? 對(duì)行業(yè)和企業(yè)是不是有信心 ? 公司制度是不是完整（哪方面有待規(guī)范） ? 執(zhí)行力（公司制度是不是得到了有效的執(zhí)行） ? 愿不愿意長(zhǎng)期工作下去 ? 員工工作狀態(tài)（努力，積極向上，還是在混） ? 危機(jī)意識(shí)（企業(yè)，個(gè)人） ? 學(xué)習(xí)氛圍（是否注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)，是否注重提高員工自我提高的意識(shí)，是否注重對(duì)內(nèi)部成果經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的提煉和傳播） ? 人治和法治（感覺(jué)是哪種成分比較大，是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算還是有游戲規(guī)則）
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