有效的人力資源管理戰(zhàn)略(編輯修改稿)
2025-02-10 17:28 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 影響。?讓外界人士為小組提供幫助，最終是小組自己解決問(wèn)題。?咨詢(xún)專(zhuān)家的技能體現(xiàn)在問(wèn)題診斷，以及建立最適宜的小組狀態(tài)。?征詢(xún)特定人員對(duì)某些問(wèn)題的看法。?用問(wèn)卷收集信息?數(shù)據(jù)分析及分析解釋?確認(rèn)問(wèn)題和相應(yīng)解決辦法?用于改變不同部門(mén)各自所持的態(tài)度和觀點(diǎn)?解決方法：請(qǐng)各有關(guān)小組集會(huì)，列出各自對(duì)自身 /其他小組的看法，同時(shí)讓后者對(duì)此發(fā)表看法。?傳閱各意見(jiàn)，對(duì)相似和不同之處進(jìn)行討論。?創(chuàng)建相互信任的健康氣氛，培養(yǎng)較高的互動(dòng)水平?認(rèn)真把握小組的目標(biāo)和優(yōu)先任務(wù)，明確各組員角色?評(píng)價(jià)小組業(yè)績(jī)，分析面臨的問(wèn)題過(guò)程咨詢(xún)?nèi)肆Y源管理戰(zhàn)略與公司文化人力資源管理鞏固現(xiàn)有文化改變現(xiàn)有文化支持成功業(yè)績(jī)的文化： 采取行動(dòng)導(dǎo)向式和決策式管理； 明確并服務(wù)于用戶(hù)需求； 鼓勵(lì)以有凝聚力的小組為依托的獨(dú)立性和企業(yè)家才能； 在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時(shí)隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動(dòng)約束在其優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務(wù)范圍； 避免復(fù)雜的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。 認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴(lài)的是人力資源管理的 “軟 ”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式： 確定公司的使命與目標(biāo)； 清楚地確認(rèn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)； 加強(qiáng)咨詢(xún)與參與； 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； 改變已建立的任務(wù)模式； 重訂獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制； 提供支持新文化價(jià)值觀和準(zhǔn)則所需要的培訓(xùn)信息。文化變革167。模型的內(nèi)圈代表改革的初級(jí)強(qiáng)化機(jī)制167。模型的外圈代表改革的次級(jí)強(qiáng)化機(jī)制隨著商業(yè)環(huán)境的巨大變化，組織所處環(huán)境中的各種力量變化顯示出文化變革的需要。特別是認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有文化不能適應(yīng)組織預(yù)期的未來(lái)狀態(tài)更是如此。人力資源規(guī)劃提示：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決 “硬 ”問(wèn)題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人員是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識(shí)到應(yīng)對(duì) “硬 ”問(wèn)題的還應(yīng)由 “軟 ”問(wèn)題手段加以補(bǔ)充。而在 “軟 ”問(wèn)題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問(wèn)題。人力資源規(guī)劃關(guān)系到對(duì)外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢(shì)。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，對(duì)組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括： 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃； 以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ) (內(nèi)部供應(yīng) )和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源 (外部供給 )。 以上三方面之間在動(dòng)態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動(dòng)蕩，從而是變化無(wú)所不在，必須加以管理。人力資源配置的原則216。 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則216。 符合崗位對(duì)人員配備的客觀要求216。 有利于人盡其才，才盡其用216。 “超載性 ”配置（要使崗位的能級(jí)要求略高于人已具備的能級(jí)）216。 優(yōu)勢(shì)定位原則216。 崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化216。 配置要滿(mǎn)足崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求216。 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙216。 動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則216。 人盡其才，才盡其用的保證216。 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑216。 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善216。 實(shí)踐考察原則216。 不能憑一時(shí)一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長(zhǎng)期的全面實(shí)踐為基礎(chǔ)216。 內(nèi)部為主原則216。 并無(wú)排斥外部人員促進(jìn)增長(zhǎng) —— 企業(yè)增長(zhǎng)的三個(gè)層面時(shí)間（年）利潤(rùn)第一層面拓展和守衛(wèi)核心業(yè)務(wù)第二層面建立新興業(yè)務(wù)第三層面創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 按層面進(jìn)行人才管理第一層面經(jīng)營(yíng)者精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)技能不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動(dòng)力紀(jì)律性強(qiáng)第二層面業(yè)務(wù)建立企業(yè)家的創(chuàng)造意愿對(duì)于不確定和不斷變化能泰然處之集中于增加收入的果斷決策人第三層面有遠(yuǎn)見(jiàn)者倡業(yè)志士不落俗套的思考者人才類(lèi)型用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績(jī)要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績(jī)不佳的明確處罰實(shí)施 “不找借口 ”的管理風(fēng)格提供行動(dòng)自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任提供通過(guò)現(xiàn)金獎(jiǎng)金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，使其能留下傳家寶提供心理獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由提供職業(yè)優(yōu)惠：滿(mǎn)足開(kāi)發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)第一層面的經(jīng)營(yíng)者? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。這要求對(duì)業(yè)務(wù)認(rèn)識(shí)深刻，做到紀(jì)律嚴(yán)明，激勵(lì)員工為爭(zhēng)取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長(zhǎng)而努力工作。? 第一層面的最佳領(lǐng)導(dǎo)者通常是強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)管理者。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。? 他們對(duì)公司的利潤(rùn)率和現(xiàn)金流負(fù)責(zé)，這些有利于決定股票的價(jià)格。? 取得增長(zhǎng)拿出大量現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)公司經(jīng)理的短期工作成績(jī)必不可少。? 與之相反，沒(méi)有取得令人滿(mǎn)意的成績(jī)是將其打發(fā)走。? 年度評(píng)估，約 5%的雇員得到 “不合格 ”的評(píng)語(yǔ)。? 業(yè)績(jī)不佳沒(méi)有借口可找。第二層面的業(yè)務(wù)建立者? 在這一階段，新上馬項(xiàng)目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個(gè)創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終
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