基于內(nèi)部管理戰(zhàn)略管理的人力資源管理(編輯修改稿)
2025-03-20 15:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 其它關(guān)鍵人員約占20%，如華為的科學(xué)家20多個，200多個核心人才）,影響招聘的組織內(nèi)部因素,企業(yè)文化理念、組織氣氛 薪資水平 企業(yè)福利 工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性 公司內(nèi)部升遷政策 培訓(xùn)與發(fā)展機會 舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境 企業(yè)發(fā)展前景 工作地點的便捷性 公司品牌與形象：面談時給予應(yīng)征者良好的印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇等。,內(nèi)部升遷之優(yōu)點,可提升員工的工作士氣與強化良好的工作表現(xiàn)。 可增強員工對組織之承諾與忠誠度，較不會輕易離職。 較不會犯錯誤─組織對員工的能力、性向、性格較為了解，能準(zhǔn)確評估，將員工安置新職位較不易犯錯。 節(jié)省基本訓(xùn)練費用─因其對公司已有所了解，不需要再施予基本訓(xùn)練。 組織既有的人才投資不容易浪費。,思考：公司準(zhǔn)備招一名辦公室主任，你贊同內(nèi)部招聘呢還是外部招聘？為什么？,內(nèi)部升遷之缺點,未能升遷者會產(chǎn)生失望、不滿意。并可能擴散負面情緒。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應(yīng)采取那些補救行動，以期未來能獲得成功。但此并不保證他們一定能升遷。 內(nèi)部甄選流于形式化，管理階層覺得溝通內(nèi)部應(yīng)征者是一種時間的浪費，因為在職位出缺前，上級主管已指定或其心目中已有雇用的理想人選。 組織內(nèi)缺乏新血輪、新觀念，不易創(chuàng)新。 建議保留80%的機會給內(nèi)部員工作為升遷。,三、我們?nèi)绾芜M行戰(zhàn)略人力資源管理？,著名企業(yè)的人力資源策略分享：,IBM——國際商業(yè)機器公司 1911年創(chuàng)立于美國，是全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務(wù)解決方案公司，截至2008年，擁有全球雇員34萬多人，業(yè)務(wù)遍及160 多個國家和地區(qū)。,IBM的人才招聘策略與方法,選對人是支撐公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很重要的一個環(huán)節(jié)。 招對人比培養(yǎng)人更重要。 只有帶人的經(jīng)理才有權(quán)利去招聘人、評估人。 （廈門象嶼集團招聘總監(jiān)和董助的尷尬） 志同道合/價值觀是招人的不二法則 。,IBM的人才招聘策略與方法,分層分類的動態(tài)人才儲水池（總部某部門） 在法治的條件下，舉賢就不用避親,IBM的人才招聘策略與方法,評價招聘的五項標(biāo)準(zhǔn)： HR提供的簡歷被用人部門選中的比例 招聘的周期（1月2月和3個月） 新人的離職率10%以內(nèi) 新人的業(yè)績表現(xiàn)80%以上要達標(biāo) 用人部門對HR提供人才滿意度的調(diào)查。,IBM的人才招聘策略與方法,人才招聘的主要問題,如何制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才招聘策略？ 如何建立有效的招聘渠道和方法？ 如何制定適合企業(yè)自身發(fā)展的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)？（柒牌） 如何制定有效的招聘流程和責(zé)任體系？ 如何建立有效的人才評估方法？ 如何建立人才引進的全面考核體系？,公司成立于1939年，兩位年輕的發(fā)明家比爾.休利特（Bill Hewlett）和戴維.帕卡德（David Packard），開始了硅谷的創(chuàng)新之路 .截至2007年10月31日，在過去的四個財季中，HP的營業(yè)額達927億美元。全球財富500強中名列第28。,HP的薪酬與激勵策略,薪酬策略在三個目標(biāo)中尋找平衡點 公司業(yè)績提升，留住核心人才，員工滿意。 能有更大的權(quán)力和空間去做事是最大的激勵,HP的薪酬與激勵策略,個性化的激勵 “包” （福利拼盤） 激勵的空間藝術(shù)—授權(quán) 誰是員工激勵的第一責(zé)任人？（老板/HR經(jīng)理/直線經(jīng)理）,HP的薪酬與激勵策略,如何促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)？ 如何在長期激勵與短期激勵間找到平衡？ 如何解決內(nèi)部公平性和外部競爭性問題？ 如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？ 如何解決績效考核與薪酬調(diào)整的掛鉤問題？ 如何解決能力評價與業(yè)績評價關(guān)系問題？,薪酬與激勵的主要問題,微軟公司創(chuàng)立于1975年，總部位于西雅圖的雷特蒙德市，已在60多個國家設(shè)有分支機構(gòu)，全世界雇員人數(shù)接近44,000人，是全球規(guī)模最大的電腦軟件公司。,微軟的績效管理體系,全面績效管理一個企業(yè)的績效不是考核出來的，而是 企業(yè)一個循環(huán)管理的過程。 第一，要跟公司績效有關(guān)聯(lián)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司的績效目標(biāo)； 第二，要與部門績效有關(guān)聯(lián)，才能促進團結(jié)； 第三，要跟個人的成長發(fā)展有關(guān)系。,微軟的績效管理體系,績效要“承諾”而非只是定個績效“目標(biāo)”； 選對人是產(chǎn)生高績效的基礎(chǔ)。,微軟的績效管理體系,基于研發(fā)項目的考核 它的衡量指標(biāo)無外乎三個：第一，整體業(yè)績。第二，基于里程碑的關(guān)鍵業(yè)績。第三，項目上下
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