基于戰(zhàn)略與流程的人力資源管理培訓(編輯修改稿)
2025-03-22 13:44 本頁面
【文章內容簡介】 經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多 ? 1929到 1957年，美國教育投資對經濟增長率的貢獻是 33% ? 貝克爾： 《 人力資本：特別關于教育的理論與經驗分析 》 （ 1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志 概念 —— 人力資本理論 ? 60年代和 70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善 ? 人力資本投資形式與途徑的研究； ? 人力資本投資收益研究； ? 人力資本投資與收益微觀模型研究； ? 人力資本與經濟增長關系研究； ? 人力資本與技術進步和勞動生產率關系的研究； ? 人力資本與個人收入分配關系研究。 ? 80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展： “ 內生性經濟增長 ” 、 “ 新發(fā)展經濟學 ” 概念 —— 人力資本理論 人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論的理論價值與貢獻 ? 使人在物質生產中的決定性作用得到復歸 。 ? 把消費真正納入了生產過程 。 ? 傳統(tǒng)經濟學：消費過程與生產過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出 、 輸入最終產品和勞動力 。 消費過程的生產性質及其經濟意義也因此被弱化到近似于無的地步 。 ? 人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資 ， 因而把消費過程還原到生產過程之中 。 ? 帶來了資本理論 、 增長理論和收入分配理論的革命性變化 。 分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。 ? 作為一種有力的分析工具 ， 促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的生成 。 如微觀人口經濟學和家庭經濟學 。 概念 —— 人力資本理論 實踐意義 ? 促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經濟發(fā)展規(guī)劃或計劃； ? 使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性 ， 從而使經濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學； ? 極大地促進了國家 、 社會和家庭對教育的投入 ， 推動了教育的迅速發(fā)展和人口質量的提高； ? 有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術的發(fā)展； ? 推動了人力資源管理的發(fā)展 。 概念 —— 人力資本理論 基本觀點 ?有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源； ?人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益； ?教育投資是人力資本投資的主要部分； ?人力資本的理論是經濟學的重大問題等 概念 —— 人力資本理論 人力資源與人力資本 相同 理論淵源 研究對象 分析目的 不同 理論視角 分析內容 概念 人力資源管理 運用現(xiàn)代化的科學方法 ， 對與一定物力相結合的人力進行合理的組織 、 培訓和調配 ， 使人力 、 物力經常保持最佳比例 ， 同時對人的思想 、 心理和行為進行恰當?shù)恼T導 、控制和協(xié)調 ， 充分發(fā)揮人的主觀能動性 ， 使人盡其才 、 事得其人 、 人事相宜 ， 以實現(xiàn)組織的目標 。 獲?。Ａ簦l(fā)展－協(xié)調 概念 目 錄 ?案例導入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學習方式 職 能 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人 事 管 理 人力資源管理 環(huán) 境 國內 內部 ? ? 全球 外部 管理導向 注重成果 ? 注重過程 管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源 機 構 事務性、實際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層 部門性質 非生產、非效益部門 ? 生產與效益部門 與其它部門 職能式 ? 合作關系 人 員 專家 ? 通才 HRM 實踐 集中于個人 范圍狹窄 ? ? 集中于群體 范圍廣泛 管理活動性質 被動反應型 ? 主動開發(fā)型 管理焦點 以事為中心的績效考核 ? 強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資 源開發(fā) 管理對象 員工 ? 勞資雙方 管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能 管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關系 從屬的、對立的 ? 平等的、和諧的 職能 人力資源規(guī)劃 甄選 招聘 解聘 定向 培訓 績效考評 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞 資關系 確定和選聘有能力的員工 能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工 能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工 環(huán) 境 環(huán) 境 目 錄 ?案例導入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學習方式 歷 史 第一本書 (1920) : “高級打雜”期 “ ” “明日之星 ” 期 “ ” 專業(yè)化及地位提高 “如日中天 ”期 “ ” 18801930 19311959 19601970 1971 ?大規(guī)模企業(yè) ?工業(yè)心理學及社會學 ?人群關系論 ?需要層次論 ?雙因素理論 ?工作改良及工作民主 ?日本興起 ?人力為資源 歷史 1. 解放初 50年代中期 廢除了封建的包工制度 實行 “ 低工資 ， 高就業(yè) ” 制度 1955年將供給制改為工資制 學習蘇聯(lián)先進經驗：班組管理 ， 勞動定額 ， 定編定員等 2. 19581961 企業(yè)增員過多 ， 勞動計劃管理和定員定額制度失效 取消了計件工資制和獎勵制度 3. 19611966 1961年 ， 《 工業(yè)七十條 》 精簡職工 恢復計件工資制度并健全了獎勵制度 4. 19661978 定編定員遭否定 ， 職工人數(shù)大膨脹 廢除計件工資和獎金制度 教育受到嚴重破壞 歷史 —— 中國的情況 用工形式多樣化 發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 管理方法趨于標準化 工資獎金管理逐步合理化等 1992年 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉變經營機制條例 》 勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權 十四大：社會主義市場經濟體制 現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 勞動法 十五大、十五屆四中全會 十六大 、 全國人才大會 歷史 —— 中國的情況 目 錄 ?案例導入 ?概念 ?職能
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