有效的人力資源管理戰(zhàn)略—人力資源管理創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(編輯修改稿)
2025-02-14 08:41 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，明確各組員角色 ?評(píng)價(jià)小組業(yè)績(jī)，分析面臨的問題 過程咨詢 人力資源管理戰(zhàn)略與公司文化 人力 資源 管理 鞏固現(xiàn)有文化 改變現(xiàn)有文化 支持成功業(yè)績(jī)的文化： ? 采取行動(dòng)導(dǎo)向式和決策式管理； ? 明確并服務(wù)于用戶需求； ? 鼓勵(lì)以有凝聚力的小組為依托的獨(dú)立性和企業(yè)家才能； ? 在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時(shí)隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動(dòng)約束在其優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務(wù)范圍； ? 避免復(fù)雜的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； ? 將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。 Peters and Waterman 認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的“軟”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。 鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式 ： ? 確定公司的使命與目標(biāo)； ? 清楚地確認(rèn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)； ? 加強(qiáng)咨詢與參與； ? 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； ? 改變已建立的任務(wù)模式； ? 重訂獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制； ? 提供支持新文化價(jià)值觀和準(zhǔn)則所需要的培訓(xùn)信息。 文化變革 ? 模型的內(nèi)圈代表改革的初級(jí)強(qiáng)化機(jī)制 ? 模型的外圈代表改革的次級(jí)強(qiáng)化機(jī)制 人力資源規(guī)劃 提示 ：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決“硬”問題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人員是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識(shí)到應(yīng)對(duì)“硬”問題的還應(yīng)由“軟”問題手段加以補(bǔ)充。而在“軟”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。 人力資源規(guī)劃關(guān)系到對(duì)外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢(shì)。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，對(duì)組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括： ? 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃； ? 以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； ? 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ) (內(nèi)部供應(yīng) )和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源 (外部供給 )。 以上三方面之間在動(dòng)態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動(dòng)蕩，從而是變化無(wú)所不在，必須加以管理。 人力資源配置的原則 ? 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 ? 符合崗位對(duì)人員配備的客觀要求 ? 有利于人盡其才，才盡其用 ? “超載性”配置（要使崗位的能級(jí)要求略高于人已具備的能級(jí)） ? 優(yōu)勢(shì)定位原則 ? 崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化 ? 配置要滿足崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求 ? 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙 ? 動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則 ? 人盡其才，才盡其用的保證 ? 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑 ? 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善 ? 實(shí)踐考察原則 ? 不能憑一時(shí)一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長(zhǎng)期的全面實(shí)踐為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部為主原則 ? 并無(wú)排斥外部人員 促進(jìn)增長(zhǎng) —— 企業(yè)增長(zhǎng)的三個(gè)層面 時(shí)間（年） 利潤(rùn) 第一層面 拓展和守衛(wèi) 核心業(yè)務(wù) 第二層面 建立新興業(yè)務(wù) 第三層面 創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 按層面進(jìn)行人才管理 第一層面 經(jīng)營(yíng)者 精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能 不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動(dòng)力 紀(jì)律性強(qiáng) 第二層面 業(yè)務(wù)建立 企業(yè)家的創(chuàng)造意愿 對(duì)于不確定和不斷變化能泰然處之 集中于增加收入的果斷決策人 第三層面 有遠(yuǎn)見者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 人才類型 用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績(jī)要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績(jī)不佳的明確處罰 實(shí)施“不找借口”的管理風(fēng)格 提供行動(dòng)自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任 提供通過現(xiàn)金獎(jiǎng)金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì) 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，使其能留下傳家寶 提供心理獎(jiǎng)勵(lì) 認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目 提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由 提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會(huì) 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì) 第一層面的經(jīng)營(yíng)者 ? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。這要求對(duì)業(yè)務(wù)認(rèn)識(shí)深刻，做到紀(jì)律嚴(yán)明，激勵(lì)員工為爭(zhēng)取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長(zhǎng)而努力工作。 ? 第一層面的最佳領(lǐng)導(dǎo)者通常是強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)管理者。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。 ? 他們對(duì)公司的利潤(rùn)率和現(xiàn)金流負(fù)責(zé)，這些有利于決定股票的價(jià)格。 ? 取得增長(zhǎng)拿出大量現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)公司經(jīng)理的短期工作成績(jī)必不可少。 ? 與之相反，沒有取得令人滿意的成績(jī)是將其打發(fā)走。 ? 年度評(píng)估，約 5%的雇員得到“不合格”的評(píng)語(yǔ)。 ? 業(yè)績(jī)不佳沒有借口可找。 第二層面的業(yè)務(wù)建立者 ? 在這一階段，新上馬項(xiàng)目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個(gè)創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。 ? 管理人員必須當(dāng)機(jī)立斷，在變幻莫測(cè)的環(huán)境里大顯身手。 ? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。 ? 激勵(lì)方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應(yīng)該定得比較高。必須給他們提供創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)。獎(jiǎng)金不封頂以及入公司股。 ? 提供行動(dòng)自主權(quán)。賦予給他們一種主人翁意識(shí)，迫使他們像經(jīng)營(yíng)自己的錢一樣為公司辦事。 ? 創(chuàng)建新業(yè)務(wù)比守業(yè)更具風(fēng)險(xiǎn)，正確對(duì)待“良性失敗”，即執(zhí)行良好的創(chuàng)新項(xiàng)目，因?yàn)橥獠吭蚧蚴袌?chǎng)動(dòng)態(tài)原因而導(dǎo)致的失敗。
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