有效的人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-02-10 17:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 60。PetersandWaterman認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的 “軟 ”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價值等。以人為本的組織發(fā)展方法敏感性訓(xùn)練 調(diào)查反饋 團(tuán)隊建設(shè) 組間發(fā)展也稱 T小組?提供動態(tài)交流機(jī)會，使其認(rèn)識自己的行為，他人對自己的看法。?改變行為的主要方式是通過非正式結(jié)構(gòu)下的組員相互影響。?讓外界人士為小組提供幫助，最終是小組自己解決問題。?咨詢專家的技能體現(xiàn)在問題診斷，以及建立最適宜的小組狀態(tài)。?征詢特定人員對某些問題的看法。?用問卷收集信息?數(shù)據(jù)分析及分析解釋?確認(rèn)問題和相應(yīng)解決辦法?用于改變不同部門各自所持的態(tài)度和觀點?解決方法：請各有關(guān)小組集會，列出各自對自身 /其他小組的看法，同時讓后者對此發(fā)表看法。?傳閱各意見，對相似和不同之處進(jìn)行討論。?創(chuàng)建相互信任的健康氣氛，培養(yǎng)較高的互動水平?認(rèn)真把握小組的目標(biāo)和優(yōu)先任務(wù)，明確各組員角色?評價小組業(yè)績，分析面臨的問題過程咨詢文化變革167。模型的內(nèi)圈代表改革的初級強(qiáng)化機(jī)制167。模型的外圈代表改革的次級強(qiáng)化機(jī)制隨著商業(yè)環(huán)境的巨大變化，組織所處環(huán)境中的各種力量變化顯示出文化變革的需要。特別是認(rèn)識到現(xiàn)有文化不能適應(yīng)組織預(yù)期的未來狀態(tài)更是如此。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括：? 人力資源需求，戰(zhàn)略性人力資源計劃；? 以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源；? 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ) (內(nèi)部供應(yīng) )和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源 (外部供給 )。以上三方面之間在動態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 提示 ：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決 “硬 ”問題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人員是一種關(guān)鍵資源，同時認(rèn)識到應(yīng)對 “硬 ”問題的還應(yīng)由 “軟 ”問題手段加以補(bǔ)充。而在 “軟 ”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。人力資源規(guī)劃關(guān)系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，預(yù)測相應(yīng)成本，對組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。人力資源配置的原則216。 能級對應(yīng)原則? 符合崗位對人員配備的客觀要求? 有利于人盡其才，才盡其用? “超載性 ”配置（要使崗位的能級要求略高于人已具備的能級）216。 優(yōu)勢定位原則? 崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化? 配置要滿足崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求? 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙216。 動態(tài)調(diào)節(jié)原則? 人盡其才，才盡其用的保證? 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑? 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善216。 實踐考察原則? 不能憑一時一事表現(xiàn)，而應(yīng)與長期的全面實踐為基礎(chǔ)216。 內(nèi)部為主原則? 并無排斥外部人員促進(jìn)增長 —— 企業(yè)增長的三個層面時間（年）利潤第一層面拓展和守衛(wèi)核心業(yè)務(wù)第二層面建立新興業(yè)務(wù)第三層面創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 按層面進(jìn)行人才管理第一層面經(jīng)營者精深的實際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能不能達(dá)到目標(biāo)和完成計劃的強(qiáng)大動力紀(jì)律性強(qiáng)第二層面業(yè)務(wù)建立企業(yè)家的創(chuàng)造意愿對于不確定和不斷變化能泰然處之集中于增加收入的果斷決策人第三層面有遠(yuǎn)見者倡業(yè)志士不落俗套的思考者人才類型用人方式 建立個人近期業(yè)績要點（職位晉升和報酬），包括業(yè)績不佳的明確處罰實施 “不找借口 ”的管理風(fēng)格提供行動自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任提供通過現(xiàn)金獎金和入股的方式創(chuàng)造個人財富的機(jī)會提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會，使其能留下傳家寶提供心理獎勵認(rèn)可設(shè)想項目提供實驗和探索的自由提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會獎金獎勵第一層面的經(jīng)營者? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。這要求對業(yè)務(wù)認(rèn)識深刻，做到紀(jì)律嚴(yán)明，激勵員工為爭取更高的效率和持續(xù)（通常也是逐步加大的）增長而努力工作。? 第一層面的最佳領(lǐng)導(dǎo)者通常是強(qiáng)有力的經(jīng)營管理者。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。? 他們對公司的利潤率和現(xiàn)金流負(fù)責(zé)，這些有利于決定股票的價格。? 取得增長拿出大量現(xiàn)金獎勵公司經(jīng)理的短期工作成績必不可少。? 與之相反，沒有取得令人滿意的成績是將其打發(fā)走。? 年度評估，約 5%的雇員得到 “不合格 ”的評語。? 業(yè)績不佳沒有借口可找。第二層面的業(yè)務(wù)建立者? 在這一階段，新上馬項目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。? 管理人員必須當(dāng)機(jī)立斷，在變幻莫測的環(huán)境里大顯身手。? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。? 激勵方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應(yīng)該定得比較高。必須給他們提供創(chuàng)造個人財富的機(jī)會。獎金不封頂以及入公司股。? 提供行動自主權(quán)。賦予給他們一種主人翁意識，迫使他們像經(jīng)營自己的錢一樣為公司辦事。? 創(chuàng)建新業(yè)務(wù)比守業(yè)更具風(fēng)險，正確對待 “良性失敗 ”，即執(zhí)行良好的創(chuàng)新項目，因為外部原因或市
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