【正文】 調(diào)查所工作的單位，所讀的學(xué)校167。 承認(rèn)他們的表現(xiàn) 建立長期激勵機(jī)制? 股權(quán)? 股票期權(quán)252。 在最基層，它必須反映實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。? 持續(xù)增長的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務(wù)創(chuàng)建管道。它既需要試驗(yàn)又需要投資。有機(jī)會成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵作用。必須給他們提供創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會。 動態(tài)調(diào)節(jié)原則? 人盡其才，才盡其用的保證? 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑? 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善216。認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的 “軟 ”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。明確并服務(wù)于用戶需求；?企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須同時(shí)進(jìn)行人力資源市場分析、人力資源規(guī)劃和人力資源管理平臺的再造，以保證企業(yè)得到足夠的人力資源支持。對人力資源或其他資源進(jìn)行配置是很重要的。如果發(fā)現(xiàn)公司無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就必須采取一系列的分析措施：? 必須診斷出沒有做好準(zhǔn)備的原因。人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織具有靈活性和及時(shí)應(yīng)變能力的重要性。 創(chuàng)造靈活的組織體系，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)性強(qiáng)，進(jìn)而幫助公司實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；252。人力資源管理體系的目標(biāo)與人力資源管理戰(zhàn)略?分層面的人才管理與業(yè)績管理體系? 人力資源管理是最難復(fù)制與模仿的管理，是企業(yè)獨(dú)有的 “ 知識產(chǎn)權(quán) ” ，能形成企業(yè)獨(dú)特的競爭優(yōu)勢來源。相關(guān)活動包括：? 接班人規(guī)劃 —— 旨在發(fā)現(xiàn)新一代經(jīng)理人員；? 人力資源規(guī)劃 —— 為預(yù)測今后一段時(shí)間，如 10年內(nèi)，員工的數(shù)量和類型打下基礎(chǔ)；? 業(yè)績管理 —— 確定最適合本組織、能取得最佳效果的業(yè)績評價(jià)體系類型；? 報(bào)酬管理 —— 確定未來時(shí)段內(nèi)最有效的報(bào)酬體系，并選出與實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)連的報(bào)酬種類；? 培訓(xùn)與發(fā)展 —— 草擬培育未來員工的總體發(fā)展計(jì)劃。如果目標(biāo)是從長計(jì)議且戰(zhàn)略條件允許的話，加大組織準(zhǔn)備水平的投資就是值得的。? 如果缺乏準(zhǔn)備反映出組織的戰(zhàn)略存在問題，那么則需要分析確定競爭優(yōu)勢的來源。地域分散狀態(tài)? 程式化。?征詢特定人員對某些問題的看法。他們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)不遺余力。? 對因執(zhí)行不善導(dǎo)致失敗的經(jīng)理人應(yīng)該繼續(xù)懲罰，這對保持責(zé)權(quán)分明是必要的。哈索波羅斯）調(diào)配正確的能人組合? 大多數(shù)能人的個(gè)性和技能使他們?nèi)氖氯齻€(gè)層面中一個(gè)，但高增長公司最高領(lǐng)導(dǎo)人必須善于駕馭所有三個(gè)層面。－ 為公司在第 t時(shí)間階段創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值大??； 第三層面評績表? 這一層面的創(chuàng)新項(xiàng)目具有生命力企業(yè)的潛力。? 人力資源政策上需要變通。216。80/20法則： 20%的員工創(chuàng)造了 80%的利潤176。 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會關(guān)鍵崗位的任職調(diào)查q 對于關(guān)鍵崗位的求職申請者，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦兀⑶乙?jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查。 成功的業(yè)績證明167。培養(yǎng)使命感，運(yùn)用名譽(yù)激勵176。對產(chǎn)品或工程項(xiàng)目有重要貢獻(xiàn)220。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。? 階段性成果（如建立伙伴關(guān)系或得到合同，成功地完成出廠前的最終測試或試點(diǎn)，新的基礎(chǔ)設(shè)施開工，或掃除重要技術(shù)障礙等等）可以作為衡量經(jīng)營業(yè)績的依據(jù)，也可以觸發(fā)后續(xù)階段的投資。t－ 1? 第二層面業(yè)務(wù)建立者是公司特別需要的人才：人們被創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)所吸引，回過頭來又吸引更多志同道合的人。? 他們常常原理第一線的實(shí)際工作，躲在條件優(yōu)越的象牙塔里埋頭苦干，樂在其中。? 業(yè)績不佳沒有借口可找。人力資源規(guī)劃關(guān)系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢。模型的外圈代表改革的次級強(qiáng)化機(jī)制隨著商業(yè)環(huán)境的巨大變化，組織所處環(huán)境中的各種力量變化顯示出文化變革的需要。組織環(huán)境動蕩不定，變化多端是一種現(xiàn)實(shí)。此外，人員很少被看作是決定企業(yè)戰(zhàn)略選擇過程中所依據(jù)的能力，或者考慮也是單方面的，沒有考慮兩者的相互的作用影響，其結(jié)果是，不必要地限制了人員可能對企業(yè)戰(zhàn)略取得有利競爭地位中做出的貢獻(xiàn)，也淡化了不適應(yīng)新戰(zhàn)略目標(biāo)要求的人員對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的負(fù)面影響。經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的分類法三、生產(chǎn)力它的關(guān)鍵問題是如何引導(dǎo)生產(chǎn)，提高生產(chǎn)力。戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵因素社會、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力 組織文化組織戰(zhàn)略 生產(chǎn)技術(shù)與 工作管理人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施功能重組 戰(zhàn)略整合核心 HR業(yè)務(wù)非核心業(yè)務(wù)、傳統(tǒng)的人事管理事務(wù)（附加值低）外包非核心 HR業(yè)務(wù)（ HR部）（員工事務(wù)部或外部專業(yè)機(jī)構(gòu) ）HRMHRD功能整合高層管理者要重視企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理世界許多著名跨國公司一般通過以下途徑將力資源的管理與企經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系：? 為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而選擇人力資源管理方式? 在一定戰(zhàn)略目標(biāo)或環(huán)境下預(yù)測人力資源的需求并實(shí)施管理? 為在戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)相統(tǒng)一的整體中努力融進(jìn)人力資源管理Michael 每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。 與組織業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人事方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的必要前提；252。 本資料由知識產(chǎn)