有效的人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃-資料下載頁
2025-01-23 17:30本頁面
【正文】 了評量業(yè)績和制訂目標(biāo)的辦法。目標(biāo)：電腦雜志欄目： 150（ 1996）→1000 （ 2023）展覽會：每年 55次→300業(yè)績評量只是對未來盈利的分配。 5年內(nèi)，利潤達(dá)到總利潤的 30%，10年內(nèi)達(dá)到 50%軟庫（ SOFTBANK）案例1986~1996年 10年間，銷售額年遞增率 28%，凈收益年遞增率 87%第一層面在日本銷售軟件和發(fā)行個人電腦雜志第二層面90年代中，收購齊夫 戴維斯電腦雜志出版公司和 COMEX電腦博覽會公司第三層面在互聯(lián)網(wǎng)上選定戰(zhàn)略重點(diǎn)。投資 30多家公司（ Yahoo、 Cisco、AOL等）業(yè)務(wù)按層面進(jìn)行管理的結(jié)論? 對不同層面實(shí)行不同管理的公司可能獲得一種持久的競爭優(yōu)勢。? 持續(xù)增長的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務(wù)創(chuàng)建管道。? 公司只有在三個層面分別實(shí)行截然不同的管理制度，這才成為可能。? 形成增長階梯需要對新興業(yè)務(wù)實(shí)行庇護(hù)的政策。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。? 讓一項(xiàng)風(fēng)險業(yè)務(wù)獲得更多的自主權(quán)是件大事。? 人力資源政策上需要變通。如果一家大公司試圖使用和老企業(yè)相同的人員和獎勵制度，挫敗就會接踵而至。有創(chuàng)新技能和潛力又愿意開辟業(yè)務(wù)的人，不大可能被一家只有低增長歷史的公司挖走。如果靠正規(guī)的招聘、獎勵和業(yè)績考評吸引不了他們，就要采取非常措施。? 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。 CEO可能不得不親自動手，來為新業(yè)務(wù)拉攏和聘請合適的領(lǐng)導(dǎo)人。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。激勵公司 —— 建立動力源216。 對任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者來說，使全公司保持增長的信心都是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。216。 最有力、最持久的公司目標(biāo)必須包括三個層次的要求：252。 在最基層，它必須反映實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。252。 第二層是必須向雇員表明，他們的前途一片光明，通過參與取勝的隊(duì)伍，通過個人成就和個人成長，他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值。252。 最高層次的要求是，這個目標(biāo)使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。216。 形成支持創(chuàng)新，適應(yīng)變化的企業(yè)文化關(guān)鍵人才的管理何為關(guān)鍵人才？216。 高級管理人員216。 高級研發(fā)人員216。 作出重大貢獻(xiàn)的人員220。對生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進(jìn)220。對產(chǎn)品或工程項(xiàng)目有重要貢獻(xiàn)220。舉薦優(yōu)秀人才220。開拓重要市場220。傳播企業(yè)價值文化有效管理方式252。 雙軌制職業(yè)生涯252。 建立長期激勵機(jī)制? 股權(quán)? 股票期權(quán)252。 更大空間的職位晉升252。 深造252。 精神榮譽(yù)如何留住關(guān)鍵人才176。 認(rèn)清你希望保留哪些雇員 80/20法則： 20%的員工創(chuàng)造了 80%的利潤176。 讓他們知道你希望留住他們 應(yīng)用溝通建立相互承諾，達(dá)成心理契約176。 承認(rèn)他們的表現(xiàn) 董事長和 CEO的親自認(rèn)可176。 提供發(fā)展和參與的機(jī)會參與公司決策，共享公司業(yè)務(wù)，培養(yǎng)認(rèn)同176。 改革物質(zhì)激勵方式培養(yǎng)使命感，運(yùn)用名譽(yù)激勵176。 創(chuàng)造寬松的氛圍，讓他們能控制自己的生涯規(guī)劃幫助他們完善職業(yè)生涯176。 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會關(guān)鍵崗位的任職調(diào)查q 對于關(guān)鍵崗位的求職申請者，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦?，并且要?jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查。q 既反映出公司對選拔人才的重視與負(fù)責(zé)，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。q 需考察：167。 工作經(jīng)歷：相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)167。 業(yè)績資料（也包括失敗的經(jīng)歷）167。 成功的業(yè)績證明167。 推薦人：原工作單位的上級領(lǐng)導(dǎo)和專家q 調(diào)查程序：167。 電話167。 實(shí)地調(diào)查，167。 調(diào)查所工作的單位，所讀的學(xué)校167。 委托 “獵頭 ”公司優(yōu)秀后備人才 培養(yǎng)流程?對優(yōu)秀后備人才提供“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn) ”干部輪換提供兩倍培訓(xùn)時間安排高二級的干部作輔導(dǎo)根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán)?要求優(yōu)秀后備人才保持優(yōu)秀表現(xiàn)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展價值定位 運(yùn)作流程淘汰業(yè)績考核個人發(fā)展 /職業(yè)生涯計劃工作崗位輪換培訓(xùn)指導(dǎo) /輔導(dǎo)選拔優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價值定位工作性質(zhì) /環(huán)境?有激勵性的工作?目的明確的工作?企業(yè)文化所屬性?同事們的質(zhì)量?領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心獎勵 /表彰?表揚(yáng)?薪金?股權(quán)保持最優(yōu)秀的表現(xiàn)工作壓力?工作時間?出差?不同地區(qū)調(diào)動發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展機(jī)會?升遷機(jī)會?培訓(xùn) /培養(yǎng)?輔導(dǎo) /指導(dǎo)人力資源指數(shù)分析法：戰(zhàn)略工具15項(xiàng)分類因素：v 報酬制度v 信息溝通v 組織效率v 關(guān)心職工v 組織目標(biāo)v 合作v 內(nèi)在滿意度人力資源指數(shù)分析方法是一套人力資源管理測評系統(tǒng)v 組織結(jié)構(gòu)v 人際關(guān)系v 組織環(huán)境v 參與管理v 基層管理v 中高層管理v 用人機(jī)制v 職工精神與期望Thanks!
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