有效的人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃-在線瀏覽
2025-02-24 17:30本頁面
【正文】 夠的人力資源支持。? 垂直差異。分工和專業(yè)化形成不同職能部門? 空間差異。程式化的關(guān)鍵特征是工作描述和明確定義的工作程序。由于人力資源管理的主要宗旨之一就是為人才最大限度地發(fā)揮其才干而提供足夠的空間和機(jī)會(huì)，因此它對(duì)組織和崗位的具體構(gòu)筑極為關(guān)注：傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須有所變化，以更有效適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。這需要組織內(nèi)部能采取更迅速、更有創(chuàng)造性的對(duì)策，也需要與有共同利益的各方人員，如雇員、供應(yīng)商、客戶等建立更密切的關(guān)系。這使戰(zhàn)略性人力資源管理肩負(fù)了很大責(zé)任，要努力開發(fā)組織的靈活性和創(chuàng)造性，使之把握時(shí)機(jī)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理鞏固現(xiàn)有文化改變現(xiàn)有文化支持成功業(yè)績(jī)的文化：?明確并服務(wù)于用戶需求；?在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時(shí)隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動(dòng)約束在其優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務(wù)范圍；?將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。and認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的 “軟 ”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。?改變行為的主要方式是通過非正式結(jié)構(gòu)下的組員相互影響。?咨詢專家的技能體現(xiàn)在問題診斷，以及建立最適宜的小組狀態(tài)。?用問卷收集信息?數(shù)據(jù)分析及分析解釋?確認(rèn)問題和相應(yīng)解決辦法?用于改變不同部門各自所持的態(tài)度和觀點(diǎn)?解決方法：請(qǐng)各有關(guān)小組集會(huì)，列出各自對(duì)自身 /其他小組的看法，同時(shí)讓后者對(duì)此發(fā)表看法。?創(chuàng)建相互信任的健康氣氛，培養(yǎng)較高的互動(dòng)水平?認(rèn)真把握小組的目標(biāo)和優(yōu)先任務(wù)，明確各組員角色?評(píng)價(jià)小組業(yè)績(jī)，分析面臨的問題過程咨詢文化變革167。特別是認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有文化不能適應(yīng)組織預(yù)期的未來狀態(tài)更是如此。以上三方面之間在動(dòng)態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。 提示 ：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決 “硬 ”問題。而在 “軟 ”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)，靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，對(duì)組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則? 符合崗位對(duì)人員配備的客觀要求? 有利于人盡其才，才盡其用? “超載性 ”配置（要使崗位的能級(jí)要求略高于人已具備的能級(jí)）216。 動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則? 人盡其才，才盡其用的保證? 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑? 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善216。 內(nèi)部為主原則? 并無排斥外部人員促進(jìn)增長(zhǎng) —— 企業(yè)增長(zhǎng)的三個(gè)層面時(shí)間（年）利潤(rùn)第一層面拓展和守衛(wèi)核心業(yè)務(wù)第二層面建立新興業(yè)務(wù)第三層面創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 按層面進(jìn)行人才管理第一層面經(jīng)營(yíng)者精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動(dòng)力紀(jì)律性強(qiáng)第二層面業(yè)務(wù)建立企業(yè)家的創(chuàng)造意愿對(duì)于不確定和不斷變化能泰然處之集中于增加收入的果斷決策人第三層面有遠(yuǎn)見者倡業(yè)志士不落俗套的思考者人才類型用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績(jī)要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績(jī)不佳的明確處罰實(shí)施 “不找借口 ”的管理風(fēng)格提供行動(dòng)自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任提供通過現(xiàn)金獎(jiǎng)金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，使其能留下傳家寶提供心理獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)第一層面的經(jīng)營(yíng)者? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。? 第一層面的最佳領(lǐng)導(dǎo)者通常是強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)管理者。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。? 取得增長(zhǎng)拿出大量現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)公司經(jīng)理的短期工作成績(jī)必不可少。? 年度評(píng)估，約 5%的雇員得到 “不合格 ”的評(píng)語。第二層面的業(yè)務(wù)建立者? 在這一階段，新上馬項(xiàng)目的存亡取決于你能用怎樣的速度和效率將一個(gè)創(chuàng)意變成創(chuàng)收并最終建成獲利性業(yè)務(wù)。? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。必須給他們提供創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)。? 提供行動(dòng)自主權(quán)。? 創(chuàng)建新業(yè)務(wù)比守業(yè)更具風(fēng)險(xiǎn)，正確對(duì)待 “良性失敗 ”，即執(zhí)行良好的創(chuàng)新項(xiàng)目，因?yàn)橥獠吭蚧蚴袌?chǎng)動(dòng)態(tài)原因而導(dǎo)致的失敗。? 公司需對(duì)這些承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人作出保證：如果由于不可控制的原因造成他們經(jīng)營(yíng)失敗，他們勇敢的努力仍將得到報(bào)償。那些愿意打破常規(guī)、探索新思路、尋找新機(jī)會(huì)的人，那些不在乎單槍匹馬的人就是第三層面需要的人才。滿足求知欲是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分。運(yùn)用的激勵(lì)方式與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)相似，與其說是企業(yè)，不如說更象大學(xué)的研究部門。阿爾托研究中心（PARC）。有機(jī)會(huì)成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵(lì)作用。你不會(huì)因?yàn)榘l(fā)表論文而受到表彰，那是麻省理工學(xué)院的事。 ”（美國(guó)熱力電子公司 CEO喬治 ? 適應(yīng)每個(gè)層面不同的工作要求、并且能在工作中游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)人很難找。? 除最高層的管理水平之外，一個(gè)公司能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)取決于整個(gè)公司平衡使用這三種不同類型人才的能力。怎樣才能建立自己的人才基地？? 從中長(zhǎng)期來看，實(shí)行
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