基于戰(zhàn)略與流程的人力資源管理講解-在線瀏覽
2025-04-05 13:44本頁面
【正文】 、 增長理論和收入分配理論的革命性變化 。 ? 作為一種有力的分析工具 ， 促進了許多領域研究的發(fā)展和新理論的生成 。 概念 —— 人力資本理論 實踐意義 ? 促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經濟發(fā)展規(guī)劃或計劃； ? 使人們認識到物質資本和人力資本的高度互補性 ， 從而使經濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學； ? 極大地促進了國家 、 社會和家庭對教育的投入 ， 推動了教育的迅速發(fā)展和人口質量的提高； ? 有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學技術的發(fā)展； ? 推動了人力資源管理的發(fā)展 。 獲取－保留－發(fā)展－協(xié)調 概念 目 錄 ?案例導入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學習方式 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人 事 管 理 人力資源管理 環(huán) 境 國內 內部 ? ? 全球 外部 管理導向 注重成果 ? 注重過程 管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源 機 構 事務性、實際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層 部門性質 非生產、非效益部門 ? 生產與效益部門 與其它部門 職能式 ? 合作關系 人 員 專家 ? 通才 HRM 實踐 集中于個人 范圍狹窄 ? ? 集中于群體 范圍廣泛 管理活動性質 被動反應型 ? 主動開發(fā)型 管理焦點 以事為中心的績效考核 ? 強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資 源開發(fā) 管理對象 員工 ? 勞資雙方 管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能 管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關系 從屬的、對立的 ? 平等的、和諧的 職能 環(huán) 境 環(huán) 境 目 錄 ?案例導入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學習方式 第一本書 (1920) P e r s o n n e l Administration: Its P r i n c i p l e s and Practice “高級打雜”期 “ Staff Office Boy” Stage “ 明日之星 ” 期 “ Rising Star” Stage 專業(yè)化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status “ 如日中天 ”期 “ Corporate Hero” Stage 18801930 19311959 19601970 1971 ?大規(guī)模企業(yè) ?工業(yè)心理學及社會學 ?人群關系論 ?需要層次論 ?雙因素理論 ?工作改良及工作民主 ?日本興起 ?人力為資源 歷史 1. 解放初 50年代中期 ?廢除了封建的包工制度 ?實行 “ 低工資 ， 高就業(yè) ” 制度 ?1955年將供給制改為工資制 ?學習蘇聯(lián)先進經驗：班組管理 ， 勞動定額 ， 定編定員等 2. 19581961 ?企業(yè)增員過多 ， 勞動計劃管理和定員定額制度失效 ?取消了計件工資制和獎勵制度 3. 19611966 ?1961年 ， 《 工業(yè)七十條 》 ?精簡職工 ?恢復計件工資制度并健全了獎勵制度 4. 19661978 ?定編定員遭否定 ， 職工人數(shù)大膨脹 ?廢除計件工資和獎金制度 ?教育受到嚴重破壞 歷史 —— 中國的情況 ?用工形式多樣化 ?發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 ?管理方法趨于標準化 ?工資獎金管理逐步合理化等 ?1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉變經營機制條例》 ?勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權 ?十四大：社會主義市場經濟體制 ?現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 ?勞動法 ?十五大、十五屆四中全會 ?十六大 、 全國人才大會 歷史 —— 中國的情況 目 錄 ?案例導入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學習方式 X理論 ， 經濟人假設與荀子的性惡論 ? “ 人之性惡 ， 其善者偽也 。 ” 人力資源管理與人性假設 ? 懶惰 ， 盡可能逃避工作 ? 沒有雄心壯志 ， 不喜歡負責任 ， 寧可讓人領導 ? 個人目標與組織目標都是矛盾的 ， 為達到組織目標須靠外力管制 ? 缺乏理智 、 不能自制 ， 易受他人影響 ? 目標是滿足基本的生理及安全需要 ， 選擇經濟上獲利最大的事去做 ? 少數(shù)能克制自己的人應負起管理責任 社會人假設與孟子的性善論 “ 人皆有不忍人之心 。 由是觀之 ， 無惻隱之心 ，非人也；無羞惡之心 ， 非人也；無辭讓之心 ， 非人也；無是非之心 ，非人也 。 人之有四端也 ， 猶其興奶逡病 ！ ? 交往的需要是人們行為的主要動機 ? 專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內在的含義 ， 也使人失去了工作的動力 ， 應從工作的社會意義上尋求安慰 ? 工人之間的關系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響 ? 應滿足工人歸屬 、 交往和友誼的需要 ， 工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高 人力資源管理與人性假設 ? 工作可能是一種滿足 ， 也可能是一種懲罰 ， 具體視環(huán)境而定 。 人力資源管理與人性假設 人力資源管理與人性假設 復雜人與性無善惡論 ? “性無善無不善也。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。 貝格國際咨詢公司 ?人力資源管理 ?客戶關系管理 ?業(yè)務重新組合 ?品牌與營銷 ?控制系統(tǒng) 全球總裁調查（ N=3000) ? 新世紀面臨的緊迫商務問題？ ? 建立與發(fā)展骨干隊伍 ? 高績效組織文化氛圍 ? 戰(zhàn)略角度思考與計劃 ? 改進客戶服務與滿意 ? 時間，壓力與績效管理 全球 75家主要跨國公司 CEO調查 (Watson and Wyatt, 1999) ?創(chuàng)建高效能企業(yè) ,領導人要作的工作？ ?保持高水平的顧客滿意度 ?建立正規(guī)的各級部門主管的領導才能 培訓計劃 ?培訓雇員 ?將雇員的表現(xiàn)和獎金密切掛鉤 管理危機－ 羅伯特 .巴林
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