【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展。 ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期地 、 及時地直接反饋給員工而不是其上級 。 ? 。 創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會 ， 以滿足他們個人發(fā)展的需要 。 ?赫茨伯格認(rèn)為，充實工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列 5條原則： （二）工作擴(kuò)大化 ? 工作擴(kuò)大化（ job enlargement）就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。 ? 它是工作范圍的水平擴(kuò)展。充實工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。 ? 例如，教會一個原來只知道如何操作一臺機(jī)械的員工操作兩臺或三臺機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。充實工作內(nèi)容則必須給員工賦予更多的責(zé)任?？赡苡衅渌蝿?wù)要完成，但職責(zé)也隨著任務(wù)一起下放給員工了。 （三）以員工為中心的工作再設(shè)計 ? 以員工為中心的工作再設(shè)計 (employee－ centered work redesign)是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設(shè)計，有利于組織和員工的共同發(fā)展。 ? 在工作設(shè)計中，員工可以提出對工作進(jìn)行某種改變的建議，以使其工作更令人滿意，但他們必須說明這些改變也是有利于實現(xiàn)整體目標(biāo)的。 二、職位設(shè)計的方法 （ 一 ） 工作簡化 ? 工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的職位設(shè)計方法。 ? 這種方法使工作變得非常專業(yè)化。 （二）職位輪換 ? 職位輪換是按照事先安排好的計劃在幾個不同的職位上交換工人的職位設(shè)計方法。 ? 在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進(jìn)行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。 （三）職位擴(kuò)充 ? 職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個職位變成一個完整的、有意義的操作過程。 ? 職位擴(kuò)充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。 （四）職位豐富化 ? 職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。 ? 職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍；二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。 第六章 員工招聘和職務(wù)聘任 ? 第一節(jié) 招聘的基本程序 ? 一 、 制定招聘計劃 ? 二 、 確定招聘策略 ? 一 、 工作設(shè)計與方法 ? 二 、 職位設(shè)計的方法 ? 三 、 發(fā)布招聘信息 ? 四 、 招聘測試和篩選 ， 做出聘用決定 ? 五 、 招聘評估 第二節(jié) 招聘的主要方式 ? 一 、 內(nèi)部征召 ? 二 、 外部招聘 ? 三 、 不同招聘方式的選擇 第三節(jié) 職稱評定與職務(wù)聘任 ? 一 、 職稱評定和職務(wù)聘任的含義和原則 ? 二 、 職稱評定與職務(wù)聘任的方法及程序 ? 三 、 職稱制度改革的趨勢 第四節(jié) 人事任免 ? 一 、 人事任免的含義和原則 ? 二 、 人事任用的形式 ? 三 、 人事任免的程序 ? 四 、 人事任免工作中的問題及其對策 第七章 人員素質(zhì)測評 ? 第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本原理 ? 一 、 人員素質(zhì)測評的概念 ? 二 、 人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ) ? 三 、 人員素質(zhì)測評的作用 第二節(jié) 人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建 ? 一 、 測評指標(biāo)的構(gòu)成 ? 二 、 確定考評要素的基本方法 ? 三 、 測評指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟 第三節(jié) 人員素質(zhì)測評方法 ? 一 、 心理測驗 ? 二 、 面試 ? 三 、 評價中心 第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的實施 ? 一 、 實施測評操作的要領(lǐng) ? 二 、 人員素質(zhì)測評程序 第八章：職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 第一節(jié) 職業(yè)生涯概述 ? 一 、 職業(yè)生涯的內(nèi)涵 ? 二 、 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 三 、 職業(yè)生涯的性質(zhì) ? 四 、 職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇 ? 一 、 職業(yè)生涯的周期 ? 二 、 職業(yè)生涯系留點及其分類 ? 三 、 職業(yè)生涯維度 第三節(jié) 個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 一 、 影響個人職業(yè)生涯的因素 ? 二 、 個人職業(yè)生涯選擇原理 ——人職匹配 ? 三 、 職業(yè)發(fā)展道路 第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 一 、 組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容 ? 二 、 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容 ? 三、職業(yè)生涯周期的管理 第九章 工作激勵 ? 第一節(jié) 工作激勵的心理要素 ? 一 、 需要是激發(fā)工作動力的心理基礎(chǔ) ? 二 、 動機(jī)激發(fā)是提高工作動力的關(guān)鍵 ? 三 、 目標(biāo)是激發(fā)工作動力的誘因 ? 四 、 目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為 ? 五 、 動機(jī)激發(fā) ——行為過程模式 第二節(jié) 工作激勵理論 ? 一 、 內(nèi)容型激勵理論 ? 二 、 行為改造理論 ? 三 、 過程型激勵理論 第三節(jié) 動態(tài)激勵與組織效率 ? 一 、 決定組織效率的變量 ? 二 、 激勵方式的適應(yīng)性與效率 ? 三 、 目標(biāo)管理 （ Management by objectives） ? 四 、 基于生命周期理論的動態(tài)激勵 第四節(jié) 群體動力、組織文化、團(tuán)隊管理與激勵 ? 一 、 群體動力 ? 二 、 組織文化 ? 三 、 團(tuán)隊管理 第五節(jié) 工作激勵理論與實踐的新發(fā)展 ? 一 、 對經(jīng)理人員的激勵 ? 二 、 對員工的激勵 第六章 人員績效考評 第一節(jié) 人員績效考評概述 ? 一、績效與績效考評 ? （一）績效 ? 績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果 ,即該個體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績及其對組織的貢獻(xiàn)。 工作績效的構(gòu)成要素 —— 工作效率 ? 工作效率包括 組織效率、管理效率、作業(yè)效率 等方面。 效率 是指輸入與輸出的關(guān)系，對于給定的輸入，如果能夠獲得更多的輸出，則效率就高，反之，則效率就低。此外，對于同樣的輸出，如果能使輸入減少的越多，效率也越高，反之，則越低。 ? 廠商理論的 “ 效率 ” ? 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的 “ 效率 ” 工作績效的構(gòu)成要素 —— 工作效果 ?工作效果。即工作活動對預(yù)定目標(biāo)的達(dá)到情況。工作效率與工作效果是互相聯(lián)系的，效率涉及的是 工作的方式 ，而效果涉及的是 工作的結(jié)果 。 。 ? 績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是受制于主、客觀的多種因素影響。其中最主要的有四種因素：即員工的 激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會 ，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 ? 這四種因素可用如下公式表示： ? P＝ F(S， O， M， E) ? 式中 P為績效， S是技能， O是機(jī)會， M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)。換言之，考核者難以根據(jù)員工的工作結(jié)果來準(zhǔn)確考核員工的工作能力和工作態(tài)度，從而導(dǎo)致人力資源管理中 敗德行為（ moral hazard） 和 逆向選擇（ adverse selection）的出現(xiàn)，降低了人力資源管理的效率。 ２．績效的多維性。 ? 績效的多維性是指需沿多種維度或方面去分析與考評，例如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)隊精神、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需綜合考試，逐一考核，盡管各維度可能權(quán)重不等，考評側(cè)重點會有所不同。 ? —— 考核指標(biāo)的設(shè)置？ ３．績效的動態(tài)性 ? 績效動態(tài)性，是指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。 ? 因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 （二）績效考評 ? 績效考評是指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。 ? 績效考評是績效考核和評價的總稱，績效考核是用一定的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述，績效評價是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低。考核是為評價提供事實依據(jù)，評價只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過評價才得以進(jìn)一步的運用，否則，為了考核而考核將毫無意義。 績效考評分為兩大類 : 1．判斷型績效考評 ? 判斷型績效考評是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效考評，它主要強調(diào)員工過去取得的工作成績，強調(diào)績效考評的測量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。 ? 判斷型績效考評特點是將考評結(jié)果與工資或其它經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來 ， 在判斷型績效評價過程中 ， 符合組織價值觀的行為將得到組織的認(rèn)可和獎勵 ， 不符合組織價值觀的行為將得到組織的反對和懲罰 ， 這反過來又進(jìn)一步促使組織價值觀得到鞏固和加強 ， 從而培育和形成一種以績效為導(dǎo)向的組織文化 。 2．發(fā)展型效績考評 ? 發(fā)展型績效考評是以提高員工將來的工作效績?yōu)槟康牡男Э兛荚u，它主要著眼于今后的績效。 ? 發(fā)展型績效考評被經(jīng)常用來決定員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、找到排除工作障礙的辦法和提出改進(jìn)未來工作績效的設(shè)想。 ? 在這種類型的考評中，考績面談至關(guān)重要 。 ? 發(fā)展型考評強調(diào)管理者與員工之間建立一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，在個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的互動中實現(xiàn)員工與組織的雙贏。 二、績效考評的目的 ? 績效考評是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可或缺的中心環(huán)節(jié) 。 績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。 圖 6 2 績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中多項環(huán)節(jié)的依據(jù) 人力資源計劃、預(yù)算 人事決策與調(diào)整 工作分析和員工招聘 人力資源培訓(xùn) 激勵、獎懲 薪 酬 績效考評 三、現(xiàn)代績效考評的特點 比較內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效考評 考評目的 1． 總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn) ， 不重視未來的改進(jìn) 2． 考核是為了對上級有所交代 ， 注重形式 3． 完成人事工作 1