【正文】 性 是各種標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充 ， 揚(yáng)長(zhǎng)避短 ， 共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體； – 協(xié)調(diào)性 是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的相互銜接 ， 相互一致地協(xié)調(diào)發(fā)展； – 比例性 是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系 。 ? 信度實(shí)際上是與績(jī)效的資料收集方法的兩個(gè)基本特點(diǎn)有關(guān) ， 即一致性和穩(wěn)定性 。 ? 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱，績(jī)效考核是用一定的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述，績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)客觀的描述來(lái)確定績(jī)效的高低。 效率 是指輸入與輸出的關(guān)系，對(duì)于給定的輸入，如果能夠獲得更多的輸出，則效率就高，反之，則效率就低。充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。 ? 職等是職位分類制度中的重要概念，也是職位分類中爭(zhēng)論最大的、極為繁雜的一個(gè)環(huán)節(jié)。 ? （一）問(wèn)卷調(diào)查 ? （二）觀察法 ? （三）面談法 ? （四）員工記錄法 二、工作分析的手段 第三節(jié) 職位和職位分類 一 、 職位的定義 ? 。 ?行排列 。 公共人力資源管理的特點(diǎn)： ? 權(quán)威性： ? 公益性： ? 復(fù)雜性 ? 法制性 傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理 ? 傳統(tǒng)人事管理： ? 公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別： – 管理理念不同 – 管理內(nèi)容不同 – 管理模式不同 – 管理手段不同 （二）人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng) 規(guī)劃 工作分析與設(shè)計(jì) 員工招聘與聘用 員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 員工培訓(xùn) 績(jī)效考核 薪酬管理 員工福利 跨國(guó)人力資源管理 人力資源管理診斷 人力資本投資 職業(yè)發(fā)展 勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部管理 勞動(dòng)安全衛(wèi)生 行為激勵(lì) 組織戰(zhàn)略： 組織目標(biāo) 員工目標(biāo) 圖14人力資源管理系統(tǒng) ? 人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)定義： ? 是以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和環(huán)節(jié)組成的體系。 ? 其三，人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)。 ? 其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。 ? 人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)包括目標(biāo)體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。 （二）管理職位描述問(wèn)卷 ?1．產(chǎn)品、市場(chǎng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃因素； ?2．組織機(jī)構(gòu)與人事關(guān)系協(xié)調(diào)因素； ?3．內(nèi)部事務(wù)管理因素； ?4．產(chǎn)品和服務(wù)因素； ?5．公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素； ?6．高級(jí)咨詢因素； ? 7．工作主動(dòng)性因素； ?8．審批財(cái)務(wù)事項(xiàng)因素； ?9．人員配備因素； ?10．監(jiān)督管理因素； ?11．復(fù)雜性和工作壓力因素； ?12．財(cái)務(wù)決策權(quán)因素； ?13．一般人事權(quán)因素。 ? 。 ? 通常將不同職系間職位的等級(jí)，按照工作的難易程度和責(zé)任大小進(jìn)行順序排列 。 ? 例如，教會(huì)一個(gè)原來(lái)只知道如何操作一臺(tái)機(jī)械的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。此外，對(duì)于同樣的輸出，如果能使輸入減少的越多，效率也越高，反之，則越低?？己耸菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，評(píng)價(jià)只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過(guò)評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步的運(yùn)用，否則，為了考核而考核將毫無(wú)意義。 一致性要求收集同一資料的兩種可替代方法的結(jié)果應(yīng)當(dāng)一致；穩(wěn)定性要求同一測(cè)量設(shè)計(jì)在連續(xù)幾次運(yùn)用中產(chǎn)生相同的結(jié)果 。 良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征 衡量可靠 內(nèi)容有效 定義具體 獨(dú)立 非重疊 全面 易懂 一致 更新 應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果 同工作績(jī)效合理地聯(lián)系起來(lái) 包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果 重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)之中 標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊 不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果 應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致 應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定 設(shè)計(jì)一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須遵循 SMART原則 。能友好接待，并同 意為他更換襯里。 該方法由于需要將每一位考評(píng)者與其它人相比 ， 考評(píng)的誤差較小 ，但工作量較大 ， 所以配對(duì)比較法適用于只有少量員工的組織進(jìn)行考核 。 BENCHMARKING 的起源 ? 美國(guó)施樂(lè)公司 1979年開(kāi)始推行。 ? 附加：某電子集團(tuán)績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)介 ? 附加：某集團(tuán)績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)介 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院 。于是施樂(lè)放棄了它原來(lái)的產(chǎn)品預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，改之以日本的低成本作為自己的目標(biāo)，產(chǎn)生了巨大的組織績(jī)效。 ? 使用這種方法，就意味著要提前確定不同績(jī)效等級(jí)員工的比例，從而將被評(píng)價(jià)者分別歸類到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。能禮貌地為顧 客退換。通常由考評(píng)人員經(jīng)過(guò)實(shí)地觀察、調(diào)查訪談之后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書和規(guī)范，書面擬定考評(píng)清單條目。 ? 如果績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)缺乏這種鑒別能力 ， 就會(huì)出現(xiàn)不公正的局面 ， 企業(yè)也就無(wú)法根據(jù)該系統(tǒng)的考核結(jié)果進(jìn)行正確的人事決策 。 ? 判斷型績(jī)效考評(píng)特點(diǎn)是將考評(píng)結(jié)果與工資或其它經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái) ， 在判斷型績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中 ， 符合組織價(jià)值觀的行為將得到組織的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì) ， 不符合組織價(jià)值觀的行為將得到組織的反對(duì)和懲罰 ， 這反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步促使組織價(jià)值觀得到鞏固和加強(qiáng) ， 從而培育和形成一種以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化 。即工作活動(dòng)對(duì)預(yù)定目標(biāo)的達(dá)到情況?？赡苡衅渌蝿?wù)要完成，但職責(zé)也隨著任務(wù)一起下放給員工了。 ? 進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，必須弄清楚充實(shí)工作內(nèi)容、工作擴(kuò)大化和以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)等相關(guān)的概念。 二、職位分類 ? 所謂職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向看）。 ?方法分析起源于工業(yè)工程學(xué) 。人力資源管理理論應(yīng)運(yùn)而生。 人力資源的基本特征： ? （ 1）人力資源是一種 可再生 的 生物性資源。 人力資源的基本要點(diǎn)： ? 其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分。 人力資源質(zhì)量 勞動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力 智力開(kāi)發(fā)程度 勞動(dòng)積極性 和心理素質(zhì) 身體素質(zhì) 勞動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的智能 圖 13 人力資源質(zhì)量構(gòu)成 第二節(jié) 公共人力資源開(kāi)發(fā)與管理 ? 一：人力資源管理系統(tǒng) （一）、人力資源管理 ? 人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，它是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。 ? 、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用 。 ? ，必須在生理素質(zhì)方面具有的特點(diǎn)和能力。 ? 不同職系的職級(jí)劃分幅度是不一致的。 ?赫茨伯格認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列 5條原則： （二）工作擴(kuò)大化 ? 工作擴(kuò)大化（ job enlargement）就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。 第六章 員工招聘和職務(wù)聘任 ? 第一節(jié) 招聘的基本程序 ? 一 、 制定招聘計(jì)劃 ? 二 、 確定招聘策略 ? 一 、 工作設(shè)計(jì)與方法 ? 二 、 職位設(shè)計(jì)的方法 ? 三 、 發(fā)布招聘信息 ? 四 、 招聘測(cè)試和篩選 ， 做出聘用決定 ? 五 、 招聘評(píng)估 第二節(jié) 招聘的主要方式 ? 一 、 內(nèi)部征召 ? 二 、 外部招聘 ? 三 、 不同招聘方式的選擇 第三節(jié) 職稱評(píng)定與職務(wù)聘任 ? 一 、 職稱評(píng)定和職務(wù)聘任的含義和原則 ? 二 、 職稱評(píng)定與職務(wù)聘任的方法及程序 ? 三 、 職稱制度改革的趨勢(shì) 第四節(jié) 人事任免 ? 一 、 人事任免的含義和原則 ? 二 、 人事任用的形式 ? 三 、 人事任免的程序 ? 四 、 人事任免工作中的問(wèn)題及其對(duì)策 第七章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) ? 第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 ? 一 、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念 ? 二 、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ) ? 三 、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 第二節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建 ? 一 、 測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成 ? 二 、 確定考評(píng)要素的基本方法 ? 三 、 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟 第三節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 ? 一 、 心理測(cè)驗(yàn) ? 二 、 面試 ? 三 、 評(píng)價(jià)中心 第四節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施 ? 一 、 實(shí)施測(cè)評(píng)操作的要領(lǐng) ? 二 、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序 第八章：職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 第一節(jié) 職業(yè)生涯概述 ? 一 、 職業(yè)生涯的內(nèi)涵 ? 二 、 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 三 、 職業(yè)生涯的性質(zhì) ? 四 、 職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇 ? 一 、 職業(yè)生涯的周期 ? 二 、 職業(yè)生涯系留點(diǎn)及其分類 ? 三 、 職業(yè)生涯維度 第三節(jié) 個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 一 、 影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素 ? 二 、 個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理 ——人職匹配 ? 三 、 職業(yè)發(fā)展道路 第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 一 、 組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容 ? 二 、 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容 ? 三、職業(yè)生涯周期的管理 第九章 工作激勵(lì) ? 第一節(jié) 工作激勵(lì)的心理要素 ? 一 、 需要是激發(fā)工作動(dòng)力的心理基礎(chǔ) ? 二 、 動(dòng)機(jī)激發(fā)是提高工作動(dòng)力的關(guān)鍵 ? 三 、 目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因 ? 四 、 目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為 ? 五 、 動(dòng)機(jī)激發(fā) ——行為過(guò)程模式 第二節(jié) 工作激勵(lì)理論 ? 一 、 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ? 二 、 行為改造理論 ? 三 、 過(guò)程型激勵(lì)理論 第三節(jié) 動(dòng)態(tài)激勵(lì)與組織效率 ? 一 、 決定組織效率的變量 ? 二 、 激勵(lì)方式的適應(yīng)性與效率 ? 三 、 目標(biāo)管理 （ Management by objectives） ? 四 、 基于生命周期理論的動(dòng)態(tài)激勵(lì) 第四節(jié) 群體動(dòng)力、組織文化、團(tuán)隊(duì)管理與激勵(lì) ? 一 、 群體動(dòng)力 ?