【正文】 中由 考評主體 、 考評對象 、 考評要素 、 考評標準 、 考評方法 、 考評程序等組成的一個相互聯系的整體 。 考評標準 考評的時間 測量的程序 績效考評 管理者 員 工 信息的儲存與發(fā)送 記錄的方法 績效考評系統(tǒng) 績效考評系統(tǒng)成功的標志 ? 績效考評系統(tǒng)是否成功的標志有五個指標： – 效度 – 信度 – 敏感性 – 可接受性 – 經濟性 （一）效度 ? 績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結果的準確程度，即考評結果與員工實際效績的吻合程度 。 如何提高績效考評系統(tǒng)的效度 ? 一方面要依據工作計劃、工作目標或工作說明書中規(guī)定的內容來設置考評要素和考評內容，給出評分的權數或等級設定的級差數； ? 另一方面，也要平衡不同工作崗位或不同考評項目之間的等級設置或分數的設置。 ? 信度實際上是與績效的資料收集方法的兩個基本特點有關 ， 即一致性和穩(wěn)定性 。 ? （二）信度 （三）敏感性 ? 績效考評系統(tǒng)的敏感性是指績效考評系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識別和區(qū)分開的能力 。 此外 ， 缺乏敏感性的考評系統(tǒng)會挫傷員工和管理人員的工作積極性 。 ? 一般來講 ， 只要將績效考評標準詳細準確地告訴員工并讓員工清楚工作與績效之間的聯系以及考評結果的依據 ， 績效考評系統(tǒng)的可接受性才能大大提高 。 ? 如果為了考核而考核，或者是不計成本地想得到所謂完全客觀和精確的績效考評信息，將使整個考評系統(tǒng)變得毫無價值可言。 績效究竟是一種結果還是一種過程。 個人績效與團隊績效。 ? 績效結果與報酬的確定。 第二節(jié) 人員績效考評指標體系 ? 一、良好績效考評標準體系的特征 ? 良好績效考評標準體系必須具有三個特征： – 完整性 是各種標準相互補充 ， 揚長避短 ， 共同構成一個完整的整體； – 協(xié)調性 是指各種標準之間在相關的質的規(guī)定方面的相互銜接 ， 相互一致地協(xié)調發(fā)展； – 比例性 是指各種標準之間存在一定的數量比例關系 。 ? S代表的是 SPECIFIC ? M代表 MEASURABLE ? A代表 ATTAINABLE ? R代表 REALISTIC ? T代表 TIMEBOUND 二、美日公務員考核主要指標 三、人員績效考評指標的基本模式示例 第三節(jié) 人員績效考評方法 ? 一、績效考評方法的類型 ? （一）員工特征導向的評價方法 ? （二）員工行為導向的評價方法 ? （三）結果導向的評價方法 績效考評的類型 優(yōu)點 缺點 特征法 1． 費用不高 2． 使用有意義的衡量標準 3． 使用方便 1． 很有可能產生等級錯誤 2． 不適合于員工的咨詢 3． 不適合于報酬的分配 4． 不適合于提升決策 行為法 1． 使用有特定的工作標準 2． 易被員工和上司所接受 3． 適合于提供反饋 4． 對報酬和提升決策公平 1． 費時 2． 成本較大 3． 有可能產生等級錯誤 結果法 1． 很少有主觀偏見 2． 易被員工和上司所接受 3． 將員工工作與企業(yè)工作相連 4． 鼓勵共同制定目標 5． 適合于報酬和提升決策 1． 費時 2． 可能鼓勵短期行為 3． 可能使用被污染的標準 4． 可能使用有缺陷的標準 二、績效考評的基本方法 ? （一）核查表法 ? 核查表法亦稱清單法。 ? 這些清單條目必須對工作績效優(yōu)劣有著關鍵意義，并用行為性文字進行描述。但是，考評條目的設計必須準確地反映決定工作績效優(yōu)劣的關鍵因素。 ? 此法在本質上與上述的核查表法相接近，所不同的是，核查表法必須使用文字說明，考績量表法則不一定，有時可只用數字而不附文字說明，甚至可以只列一個具有均等刻度與分段的標尺，讓考評者適當勾選。 ? 關鍵事件法一般是與其他考評方法結合使用的，并作為其他考評方法的一種補充方法。 （四）行為錨定評價量表法 ? 行為錨定評價量表法是一種基于關鍵行為的評價量表法 ， 它通過一個如圖 44所示例的那樣一種行為評價量表 ， 將特別優(yōu)良或特別惡劣的關鍵行為加以等級性量化 ， 從而將評價量表法與關鍵事件法結合起來 。 一顧客持在本商場其它分店所購 購的一件襯衫，要求退換成另一款 式。 一顧客取來購自本商場男式大衣 一件，說才購得一年多，襯里已磨 損，要求更 換。 一顧客說本周從商場所購的一 件外套嫌小了一號，要求換一件 大一號碼的外套。 用理性的方式處理了幾位在周末購 物高潮中在本店購得的商品，現在又 來要求退貨的顧客。 在顧客要求將已購商品更換另一 顏色或式樣的貨品時，予以拒絕， 態(tài)度粗魯，令顧客悻悻而去。 一老年婦女要求更換剛購得的襯 衣，說原以為是純棉的，回家后老 伴指出這件襯衣含棉只有 50% 。 一怒氣沖沖顧客持一襯衣來到 柜臺，聲稱上周購自本商場，今日 發(fā)現有一小洞。 9 6 5 4 3 2 1 8 7 （五）交替排序法 ? 交替排序法是一種運用得非常普遍的工作績效考評方法 。 ? 依此類推，直到所有必須被評價的員工都排列到表格中為止。 ? 其基本做法是 ， 將每一位員工按照所有的考評要素 （ “ 工作數量 ” 、 “ 工作質量 ” 等等 ） 與所有其他員工進行比較 。 （七）強制分布法 ? 強制分布法是將員工績效分成若干個等級，每一等級強制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類。 （八）目標管理法 ? 目標管理法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標，并定期檢查這些目標完成情況的一種績效考評方法。 目標管理法的循環(huán)流程 2 ．部門特定目標 部門績效的衡量標準 1 ．企業(yè)共同目標 企業(yè)績效的衡量標準 3 ．．員工為自己計劃目標和衡量標準 4 ．與員工達成目標和衡量標準的一致 5 ．中期考核提供了有關已建立目標完成程度的反饋信息 5b 不宜部分刪除 3 ．上司為下屬列示目標和衡量標準 5a 新增部分加入 6 ．按照已建立或修正的目標對員工進行期末考核 7 ．回顧企業(yè)的績效情況 第四節(jié) 人員績效考評的具體實施 ? 一、績效考評的原則 ? （一）公開的原則 ? （二）客觀性原則 ? （三）及時反饋的原則 ? （四）差別的原則 ? （五）避免“鞭打快牛”的原則 ? （六）重視時效性原則 二、績效考評主體 ? 對員工工作績效進行評價的候選人有以下幾種類型 ? （一）員工的直接上級 ? （二）員工的同事 ? （三）員工的下屬 ? （四）員工的自我評價 ? （五）客戶的評價 ? （六）外界考績專家或顧問 點擊 “ 360度考核” ? 360考核的優(yōu)點 ? 360度考核存在的問題 – 操作過程的難度 – 指標權重的確定 – 員工之間的“合謀” 三、績效考評的一般程序 ? （一）制訂計劃 ： 首先要明確考評的目的和對象，然后再根據目的、對象選擇重點的考評內容、考評時間和方法。 – 考評目的和對象不同，重點 考評的內容 也不同。 （二）技術準備 ? 績效考評是一項技術性很強的工作 。 （三）收集資料信息 ? １．生產記錄法 ? ２．定期抽查法 ? ３．考勤記錄法 ? ４．項目評定法 ５．減分抽查法 ６．限度事例法 ７．指導記錄法 （四）分析評價 ? １ .根據每一評價項目如工作數量、工作質量、出勤率、協(xié)作精神、創(chuàng)新意識等評定等級。 考評項目賦值方法選擇表 等級 優(yōu) 良 合格 稍差 不合格 等差非對稱賦值 5 4 3 2 1 等差對稱賦值 2 1 0 1 2 累進對稱賦值 3 1 0 1 3 不對稱非等差賦值 2 1 0 2 4 （五）績效考評反饋 ? 一般有兩種形式： – 一是績效考評意見認可：即考評者將書面的考評意見反饋給被考評者，由被考評者予以同意認可，并簽名蓋章，如果被考評者不同意考評者的考評意見，可以提出異議，并要求上級主管或人力資源部門予以裁定； 二是績效考評面談 ： ? 績效考評面談 ， 則是通過考評者和被考評者之間的談話 ， 將考評意見反饋給被考評者 ， 征求被考評者的看法 ， 同時在績效考評面談中 ， 考評者要就被考評者的要求 、 建議與新一輪工作計劃的制定等問題與被考評者進行廣泛的溝通 ， 績效考評面談紀錄和績效考評意見 ， 也需要被考評者簽字認可 。 ? 標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領先的、最有名望的企業(yè)的關鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。施樂公司管理人員的目的是為了分析生產經營中的單位產品成本問題，他們發(fā)現日本生產的復印機價格很低，施樂的管理人員想知道這種低價格是由于低成本而造成的還是有別的原因？他們檢查了日本機器的運轉性能并將其拆卸成零部件逐項進行檢驗分析，結果發(fā)現美國產品的成本確實比日本的產品成本高很多。施樂便要求公司下屬的所有單位和成本中心開展各種類型的標桿基準活動。 績效考核方法 —— 平衡記分卡 ? 綜合平衡記分卡 的核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長 四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系，來實現績效考核 績效改進以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標。 ? ◆ 學習與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值 ？ 如企業(yè)學習 、 變化和發(fā)展的能力 。 平衡計分卡應注意以下幾點： ? 不要立即使用新的績效進行獎懲；它們需要一定的時間才能融入企業(yè)文化 。 不要期望很快得到標準的解決方案 。 ? 不要迷失在具體的資料中 ——應該區(qū)分重點和非重點 。 ? （ 2） 找出實現目標的關鍵成功因素 ， 見下表