【正文】 人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。公共人力資源管理 課程簡介 ? 一、人力資源管理課程內(nèi)容大體框架 人力資源管理理論 公 共 人 力 資 源 管 理 框 架 人力資本理論 人力資源管理實(shí)務(wù) 職業(yè)生涯規(guī)劃理論 激勵(lì)理論 職能人力資源管理 一般管理理論 戰(zhàn)略人力資源管理 ： ； :； ： 第一章 公共部門 人力資源與人力資源管理概述 第一節(jié) 公共人力資源概述 ? 一、人力資源內(nèi)涵與特征 ? （一）什么是人力資源 ? 人力資源內(nèi)涵： ? 人力資源（ Human Resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力等勞動(dòng)能力的人的總稱。 – 公共部門人力資源有現(xiàn)實(shí)公共人力資源和潛在公共人力資源之分。 ? 其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。 ? （ 3）人力資源是具有時(shí)效性的資源 ? （ 4）人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性 （二） 人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系 人 口 資 源 人 力 資 源 勞 動(dòng) 力 資 源 人才資源 （ a ）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的包含關(guān)系 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 （ b ）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系 圖 11 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者關(guān)系 （三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系 ? 人力資本的內(nèi)涵 ? 人力資本（ Human Capital）是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。 病殘人口 ② 未 成 年 就 業(yè) 人 口 ③ 老 年 人 就 業(yè) 人 口 ①適齡就業(yè)人口 ⑤就學(xué) 人口 ④求業(yè)人口 ⑥家務(wù) 勞動(dòng)人口 ⑦軍隊(duì) 服役人口 ⑧其他 人口 少年人口 16 歲 勞動(dòng)適齡人口 老年人口 男 60 歲 女 55 歲 圖 12 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖 （二） 人力資源的質(zhì)量 人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合?，F(xiàn)代科技知識(shí)又分為一般文化和專業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。 ? 人力資源開發(fā)系統(tǒng)包括目標(biāo)體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。 ? 人力資本經(jīng)營 第四節(jié) 人力資源管理理論 ? 一、人力資源管理理論 ? （一） X理論 經(jīng)濟(jì)人 ? （二）行為科學(xué)理論 社會(huì)人 ? （三） Y理論 自我實(shí)現(xiàn)人 ? （四） Z理論 整體 二、人力資源管理原理 ? （一）系統(tǒng)優(yōu)化原理 ? （二）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 ? （三）系統(tǒng)動(dòng)力原理 ? （四）反饋控制原理 ? （五）彈性冗余原理 ? （六）利益相容原理 ? （七） 競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理 ? （八）互補(bǔ)增值原理 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ? 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 一 、 人力資源戰(zhàn)略的概念與類別 ? 二 、 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略層次 人力資源管理層次 人力資源操作層次 人力資源戰(zhàn)略的層次 該層次立足于企業(yè)的整體效益和長遠(yuǎn)利益，它在對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上充分考慮員工的愿望 。 戰(zhàn)略制定階段 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 相關(guān)政策 員工分配計(jì)劃 招聘錄用計(jì)劃劃 員工晉升計(jì)劃 員工培訓(xùn)計(jì)劃 員工激勵(lì)計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略的控制 案例：戰(zhàn)略控制失誤與環(huán)球 集團(tuán)的衰落 建立衡量標(biāo)準(zhǔn) 衡量工作成績 評(píng)價(jià)工作業(yè)績 終止 戰(zhàn)略修訂 達(dá) 標(biāo) 未 達(dá) 標(biāo) 反 饋 人力資源戰(zhàn)略控制過程圖 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 ? 一 、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 二、人力資源規(guī)劃的程序 第五節(jié) 人力資源的供需平衡 ? 一 、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 二 、 人力資源供給預(yù)測(cè)方法 ? 三 、 人力資源供需綜合平衡 案例分析與討論： 富思特集團(tuán) 20212021年 人力資源管理戰(zhàn)略 第三章 人力資源開發(fā) ? 第一節(jié) 人力資源開發(fā)的目標(biāo) ? 一 、 人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性 ? 二 、 人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次 第二節(jié) 人力資源開發(fā)的理論體系 ? 一 、 人力資源的心理開發(fā) ? 二 、 人力資源的生理開發(fā) ? 三 、 人力資源的倫理開發(fā) ? 四 、 人力資源創(chuàng)造力的開發(fā) ? 五 、 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) ? 六、人力資源教育開發(fā) 第三節(jié) 人力資源開發(fā)內(nèi)容與方法 ? 一 、 職業(yè)開發(fā) ? 二 、 組織開發(fā) ? 三 、 管理開發(fā) ? 四 、 環(huán)境開發(fā) 第四章 人力資本投資的成本與收益 ? 第一節(jié) 人力資本投資概論 ? 一 、 人力資本投資的特征 ? 二 、 人力資本與物質(zhì)資本的異同 ? 三 、 人力資本投資的調(diào)節(jié)機(jī)制 第二節(jié) 人力資本投資成本 ? 一 、 人力資本投資成本的概念及內(nèi)容 ? 二 、 人力資本投資支出結(jié)構(gòu) ? 三 、 教育投資成本支出 ? 四 、 人力資本投資支出：培訓(xùn)投資 ? 五 、 人力資本流動(dòng)投資的成本 第三節(jié) 人力資本投資的收益率 ? 一 、 私人收益與私人收益率 ? 二 、 人力資本投資的社會(huì)收益率 ? 三 、 人力資本投資收益率變化規(guī)律 ? 四、人力資本投資決策的分析方法 第五章 工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì) ? 第一節(jié) 工作分析的概念及意義 ? 一 、 工作分析的基本術(shù)語 ? 二 、 工作分析的意義 ? 三 、 工作分析的基本過程 ? 四 、 工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容 ♂ 工作分析所解決的問題： ? 1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？ ?2．工作將在什么時(shí)候完成？ ?3．工作將在哪里完成？ ?4．將如何完成此項(xiàng)工作？ ?5．為什么要完成此項(xiàng)工作 ?6．完成工作需要哪些條件？ 工作分析 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 知識(shí) 技能 能力 人力資源計(jì)劃 招 聘 人力資源開發(fā) 績效評(píng)價(jià) 報(bào)酬和福利 選 擇 安全與健康 員工關(guān)系 人力資源研究 工作規(guī)范 工作說明 ♂ 工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系 第二節(jié) 工作分析方法 一、工作分析的方法 （一）功能性工作分析法 ? 其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ?資源的使用 。 （二）管理職位描述問卷 ?1．產(chǎn)品、市場(chǎng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃因素； ?2．組織機(jī)構(gòu)與人事關(guān)系協(xié)調(diào)因素； ?3．內(nèi)部事務(wù)管理因素； ?4．產(chǎn)品和服務(wù)因素； ?5．公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素； ?6．高級(jí)咨詢因素； ? 7．工作主動(dòng)性因素； ?8．審批財(cái)務(wù)事項(xiàng)因素； ?9．人員配備因素； ?10．監(jiān)督管理因素； ?11．復(fù)雜性和工作壓力因素； ?12．財(cái)務(wù)決策權(quán)因素； ?13．一般人事權(quán)因素。 ?關(guān)鍵事件記錄法包括以下幾個(gè)方面： ①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； ②員工特別有效或多余的行為； ③關(guān)鍵行為的后果； ④員工自己能否支配或控制上述后果。 ♀ 指導(dǎo)定向工作分析法步驟 ? ，在該職位上工作的時(shí)間，工作經(jīng)歷，以及目前所在的工作地點(diǎn)等等一系列的問題，并按照一定的要求，將該職位的職能羅列出來。這里的“技術(shù)和知識(shí)”僅指那些在工作時(shí)間內(nèi)所無法掌握的。 ? 。 ? 、 技術(shù)難易 、 責(zé)任輕重和所需資格等職位特點(diǎn)和任職條件 ， 這樣就為更科學(xué)地進(jìn)行招聘 、 錄用 、 考核 、 培訓(xùn)等等提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn) 。 （一）橫向的職位劃分 ? 對(duì)職位的橫向劃分，一個(gè)職業(yè)為一個(gè)職系，諸多職系組成一個(gè)職組，諸多職組又組成一個(gè)職門。 （二）縱向的職位劃分：職級(jí) ? 在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)各職系的職位，按照工作繁簡難易、責(zé)任大小、對(duì)任職資格條件要求的高低進(jìn)行的縱向的分類就是職級(jí)。 ? 通常將不同職系間職位的等級(jí)，按照工作的難易程度和責(zé)任大小進(jìn)行順序排列 。赫茨伯格（ Frederick Herzberg）認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容（ job enrichment）是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。 ? 。 創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) ， 以滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要 。 ? 例如，教會(huì)一個(gè)原來只知道如何操作一臺(tái)機(jī)械的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。 ? 在工作設(shè)計(jì)中，員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使其工作更令人滿意，但他們必須說明這些改變也是有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。 ? 在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進(jìn)行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險(xiǎn)的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。 ? 職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍；二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。此外，對(duì)于同樣的輸出，如果能使輸入減少的越多，效率也越高，反之，則越低。 。此式說明，績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。 ? —— 考核指標(biāo)的設(shè)置？ ３．績效的動(dòng)態(tài)性 ? 績效動(dòng)態(tài)性，是指員工的績效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差?？己耸菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，評(píng)價(jià)只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步的運(yùn)用，否則，為了考核而考核將毫無意義。 ? 發(fā)展型績效考評(píng)被經(jīng)常用來決定員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、找到排除工作障礙的辦法和提出改進(jìn)未來工作績效的設(shè)想。 績效考評(píng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。 ? 要保證績效考評(píng)系統(tǒng)有效度