【正文】 人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。公共人力資源管理 課程簡介 ? 一、人力資源管理課程內(nèi)容大體框架 人力資源管理理論 公 共 人 力 資 源 管 理 框 架 人力資本理論 人力資源管理實務(wù) 職業(yè)生涯規(guī)劃理論 激勵理論 職能人力資源管理 一般管理理論 戰(zhàn)略人力資源管理 ： ； :； ： 第一章 公共部門 人力資源與人力資源管理概述 第一節(jié) 公共人力資源概述 ? 一、人力資源內(nèi)涵與特征 ? （一）什么是人力資源 ? 人力資源內(nèi)涵： ? 人力資源（ Human Resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力等勞動能力的人的總稱。 – 公共部門人力資源有現(xiàn)實公共人力資源和潛在公共人力資源之分。 ? 其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。 ? （ 3）人力資源是具有時效性的資源 ? （ 4）人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性 （二） 人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系 人 口 資 源 人 力 資 源 勞 動 力 資 源 人才資源 （ a ）人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的包含關(guān)系 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 （ b ）人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系 圖 11 人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者關(guān)系 （三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系 ? 人力資本的內(nèi)涵 ? 人力資本（ Human Capital）是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 病殘人口 ② 未 成 年 就 業(yè) 人 口 ③ 老 年 人 就 業(yè) 人 口 ①適齡就業(yè)人口 ⑤就學(xué) 人口 ④求業(yè)人口 ⑥家務(wù) 勞動人口 ⑦軍隊 服役人口 ⑧其他 人口 少年人口 16 歲 勞動適齡人口 老年人口 男 60 歲 女 55 歲 圖 12 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖 （二） 人力資源的質(zhì)量 人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)的集合。現(xiàn)代科技知識又分為一般文化和專業(yè)知識兩個部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。 ? 人力資源開發(fā)系統(tǒng)包括目標體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。 ? 人力資本經(jīng)營 第四節(jié) 人力資源管理理論 ? 一、人力資源管理理論 ? （一） X理論 經(jīng)濟人 ? （二）行為科學(xué)理論 社會人 ? （三） Y理論 自我實現(xiàn)人 ? （四） Z理論 整體 二、人力資源管理原理 ? （一）系統(tǒng)優(yōu)化原理 ? （二）能級對應(yīng)原理 ? （三）系統(tǒng)動力原理 ? （四）反饋控制原理 ? （五）彈性冗余原理 ? （六）利益相容原理 ? （七） 競爭強化原理 ? （八）互補增值原理 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ? 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 ? 一 、 人力資源戰(zhàn)略的概念與類別 ? 二 、 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略層次 人力資源管理層次 人力資源操作層次 人力資源戰(zhàn)略的層次 該層次立足于企業(yè)的整體效益和長遠利益，它在對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進行分析的基礎(chǔ)上充分考慮員工的愿望 。 戰(zhàn)略制定階段 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略目標 人力資源規(guī)劃 相關(guān)政策 員工分配計劃 招聘錄用計劃劃 員工晉升計劃 員工培訓(xùn)計劃 員工激勵計劃 退休解聘計劃 人力資源戰(zhàn)略的控制 案例：戰(zhàn)略控制失誤與環(huán)球 集團的衰落 建立衡量標準 衡量工作成績 評價工作業(yè)績 終止 戰(zhàn)略修訂 達 標 未 達 標 反 饋 人力資源戰(zhàn)略控制過程圖 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 ? 一 、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 二、人力資源規(guī)劃的程序 第五節(jié) 人力資源的供需平衡 ? 一 、 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 二 、 人力資源供給預(yù)測方法 ? 三 、 人力資源供需綜合平衡 案例分析與討論： 富思特集團 20212021年 人力資源管理戰(zhàn)略 第三章 人力資源開發(fā) ? 第一節(jié) 人力資源開發(fā)的目標 ? 一 、 人力資源開發(fā)目標的特性 ? 二 、 人力資源開發(fā)的目標層次 第二節(jié) 人力資源開發(fā)的理論體系 ? 一 、 人力資源的心理開發(fā) ? 二 、 人力資源的生理開發(fā) ? 三 、 人力資源的倫理開發(fā) ? 四 、 人力資源創(chuàng)造力的開發(fā) ? 五 、 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) ? 六、人力資源教育開發(fā) 第三節(jié) 人力資源開發(fā)內(nèi)容與方法 ? 一 、 職業(yè)開發(fā) ? 二 、 組織開發(fā) ? 三 、 管理開發(fā) ? 四 、 環(huán)境開發(fā) 第四章 人力資本投資的成本與收益 ? 第一節(jié) 人力資本投資概論 ? 一 、 人力資本投資的特征 ? 二 、 人力資本與物質(zhì)資本的異同 ? 三 、 人力資本投資的調(diào)節(jié)機制 第二節(jié) 人力資本投資成本 ? 一 、 人力資本投資成本的概念及內(nèi)容 ? 二 、 人力資本投資支出結(jié)構(gòu) ? 三 、 教育投資成本支出 ? 四 、 人力資本投資支出：培訓(xùn)投資 ? 五 、 人力資本流動投資的成本 第三節(jié) 人力資本投資的收益率 ? 一 、 私人收益與私人收益率 ? 二 、 人力資本投資的社會收益率 ? 三 、 人力資本投資收益率變化規(guī)律 ? 四、人力資本投資決策的分析方法 第五章 工作分析與職務(wù)設(shè)計 ? 第一節(jié) 工作分析的概念及意義 ? 一 、 工作分析的基本術(shù)語 ? 二 、 工作分析的意義 ? 三 、 工作分析的基本過程 ? 四 、 工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容 ♂ 工作分析所解決的問題： ? 1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動？ ?2．工作將在什么時候完成？ ?3．工作將在哪里完成？ ?4．將如何完成此項工作？ ?5．為什么要完成此項工作 ?6．完成工作需要哪些條件？ 工作分析 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 知識 技能 能力 人力資源計劃 招 聘 人力資源開發(fā) 績效評價 報酬和福利 選 擇 安全與健康 員工關(guān)系 人力資源研究 工作規(guī)范 工作說明 ♂ 工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系 第二節(jié) 工作分析方法 一、工作分析的方法 （一）功能性工作分析法 ? 其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ?資源的使用 。 （二）管理職位描述問卷 ?1．產(chǎn)品、市場及財務(wù)計劃因素； ?2．組織機構(gòu)與人事關(guān)系協(xié)調(diào)因素； ?3．內(nèi)部事務(wù)管理因素； ?4．產(chǎn)品和服務(wù)因素； ?5．公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素； ?6．高級咨詢因素； ? 7．工作主動性因素； ?8．審批財務(wù)事項因素； ?9．人員配備因素； ?10．監(jiān)督管理因素； ?11．復(fù)雜性和工作壓力因素； ?12．財務(wù)決策權(quán)因素； ?13．一般人事權(quán)因素。 ?關(guān)鍵事件記錄法包括以下幾個方面： ①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； ②員工特別有效或多余的行為； ③關(guān)鍵行為的后果； ④員工自己能否支配或控制上述后果。 ♀ 指導(dǎo)定向工作分析法步驟 ? ，在該職位上工作的時間，工作經(jīng)歷，以及目前所在的工作地點等等一系列的問題，并按照一定的要求，將該職位的職能羅列出來。這里的“技術(shù)和知識”僅指那些在工作時間內(nèi)所無法掌握的。 ? 。 ? 、 技術(shù)難易 、 責(zé)任輕重和所需資格等職位特點和任職條件 ， 這樣就為更科學(xué)地進行招聘 、 錄用 、 考核 、 培訓(xùn)等等提供了客觀的標準 。 （一）橫向的職位劃分 ? 對職位的橫向劃分，一個職業(yè)為一個職系，諸多職系組成一個職組，諸多職組又組成一個職門。 （二）縱向的職位劃分：職級 ? 在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對各職系的職位，按照工作繁簡難易、責(zé)任大小、對任職資格條件要求的高低進行的縱向的分類就是職級。 ? 通常將不同職系間職位的等級，按照工作的難易程度和責(zé)任大小進行順序排列 。赫茨伯格（ Frederick Herzberg）認為，充實工作內(nèi)容（ job enrichment）是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。 ? 。 創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機會 ， 以滿足他們個人發(fā)展的需要 。 ? 例如，教會一個原來只知道如何操作一臺機械的員工操作兩臺或三臺機器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。 ? 在工作設(shè)計中，員工可以提出對工作進行某種改變的建議，以使其工作更令人滿意，但他們必須說明這些改變也是有利于實現(xiàn)整體目標的。 ? 在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。 ? 職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍；二是在垂直方向進行豐富化。此外，對于同樣的輸出，如果能使輸入減少的越多，效率也越高，反之，則越低。 。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。 ? —— 考核指標的設(shè)置？ ３．績效的動態(tài)性 ? 績效動態(tài)性，是指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差?？己耸菫樵u價提供事實依據(jù)，評價只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過評價才得以進一步的運用，否則，為了考核而考核將毫無意義。 ? 發(fā)展型績效考評被經(jīng)常用來決定員工培訓(xùn)和發(fā)展機會、找到排除工作障礙的辦法和提出改進未來工作績效的設(shè)想。 績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。 ? 要保證績效考評系統(tǒng)有效度