人力資源管理---第五章_人力資源規(guī)劃-wenkub
2022-11-03 09:49:29 本頁面
【正文】 如何預(yù)測人力資源的需求和供給。針對(duì)前章小組成員承擔(dān)的工作， 這一次小組成員要交換崗位。 3 篇首案例 ? 德國伍德公司 1921年創(chuàng)建，是世界十大化工企業(yè)之一。 ? 人事部每年送交各部門經(jīng)理一份意見征詢清單。 5 如何理解人力資源規(guī)劃的含義？ ?要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 6 二、人力資源規(guī)劃的原則 1．充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 內(nèi)部變化指銷售變化、開發(fā)變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司員工流動(dòng)變化等；外部變化指消費(fèi)市場變化、人力資源政策變化、人才市場供需矛盾變化等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。 9 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1．人力資源總體規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。 ? 人員供給規(guī)劃：是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性規(guī)劃 。 11 四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢 ? 為了保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源規(guī)劃要更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述； ? 對(duì)人力資源規(guī)劃中的長期規(guī)劃，也傾向于將關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的規(guī)劃，最好明確規(guī)劃的責(zé)任和要求； 12 ? 由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃； ? 企業(yè)的人力資源規(guī)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。因此 ， 只要能預(yù)測出企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng) ， 相應(yīng)地就可以預(yù)測出企業(yè)對(duì)人力資源的需求 。 缺點(diǎn)是帕金森定律所指出的現(xiàn)象，各部門經(jīng)理在預(yù)測本部門人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大。 這第一條路萬萬走不得 ， 因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走 ， 因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為對(duì)手；看來只有第三條路可以走 。 C和 D還要互相制約 ， 不能和自己競爭 。 相傳太陽神阿波羅在德爾菲殺死一條巨蟒 ， 成為德爾菲主人 。 1964年蘭德公司赫爾默和戈登發(fā)表 “ 長遠(yuǎn)預(yù)測研究報(bào)告 ” ， 首次將德爾菲法用于技術(shù)預(yù)測中 ， 以后便迅速地應(yīng)用于美國和其他國家 。 ? 各個(gè)專家根據(jù)他們所收到的材料 ， 提出自己的預(yù)測意見 ， 并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測值的 。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。 23 ?案例 如某書刊經(jīng)銷商采用德爾菲法對(duì)某一專著銷售量進(jìn)行預(yù)測 。 24 專家們完成第一次預(yù)測并得到第一次預(yù)測的匯總結(jié)果以后 ， 除書店經(jīng)理 B外 ， 其他專家在第二次預(yù)測中都做了不同程度修正 。 最終預(yù)測結(jié)果為最低銷售量 26萬冊(cè) ， 最高銷售量 60萬冊(cè) ， 最可能銷售量 46萬冊(cè) 。 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 人數(shù) 450 455 465 480 485 490 510 525 如果假設(shè)是一種線性變化，人數(shù)是變量 Y,年度是變量 X，即： Y = a + bX，根據(jù)公式計(jì)算 a和 b。 31 例題： 某家醫(yī)院預(yù)測明年所需護(hù)士數(shù)，先要找出護(hù)士需求量與哪些因素關(guān)系密切，分析后發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護(hù)士需求量之間相關(guān)程度較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣關(guān)系，醫(yī)院人力資源經(jīng)理找來自己醫(yī)院和其它醫(yī)院病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)。 34 ? 外部供給分析 由于外部供給在大多數(shù)情況下企業(yè)不能直接控制，因此外部供給分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行分析。 ? 人員流動(dòng)分析 一是人員由企業(yè)流出。 36 人力資源供給預(yù)測方法 ? 技能清單 反映員工工作能力特征的列表，用于人員的提升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、待遇確定、職業(yè)生涯規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)分析等。 42 人員接替模型 12 3 34 9 54 26 137 31 2+2 1 1 1 137 29 54 25 34 9 12 3 6 2 1 0 4+2 （ 9） （ 25） （ 29） 2 1 2 （ 7） （ 22） （ 24） 1994 1995 1996 1997 現(xiàn)有 人員 （ A）可提升 人員 （ B） 提升上來 （ E） （ C） 外部招聘 （ D） 提升上去 退休 (F)+辭職(G) 提升受阻（ H） 年份 10 2 3 5 B=D+H A2=A1+C1+E1D1F1G1 43 ? 人力資源“水池”模型 人力資源‘水池’模型是
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