人力資源管理---第五章_人力資源規(guī)劃-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 法對(duì)某一專著銷(xiāo)售量進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 ? 各個(gè)專家根據(jù)他們所收到的材料 ， 提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn) ， 并說(shuō)明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的 。 相傳太陽(yáng)神阿波羅在德?tīng)柗茪⑺酪粭l巨蟒 ， 成為德?tīng)柗浦魅?。 這第一條路萬(wàn)萬(wàn)走不得 ， 因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)利；第二條路也不能走 ， 因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為對(duì)手；看來(lái)只有第三條路可以走 。因此 ， 只要能預(yù)測(cè)出企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng) ， 相應(yīng)地就可以預(yù)測(cè)出企業(yè)對(duì)人力資源的需求 。 ? 人員供給規(guī)劃：是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性規(guī)劃 。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。 5 如何理解人力資源規(guī)劃的含義？ ?要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 3 篇首案例 ? 德國(guó)伍德公司 1921年創(chuàng)建，是世界十大化工企業(yè)之一。1 第五章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié) 人力資源的預(yù)測(cè) 2 第五章 人力資源規(guī)劃 小組完成作業(yè)（任選一個(gè)）： 調(diào)查一家小企業(yè)，說(shuō)明如何預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。（ 200字左右） 最后成績(jī)由老師評(píng)議、其他小組評(píng)議、自評(píng)共同完成。 4 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃含義 含義： 在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需 平衡，以滿足企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為 企業(yè)的發(fā)展提供符合 質(zhì)量 和 數(shù)量 要求的人力資源保證。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。 ? 人員需求規(guī)劃：需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 14 人力資源需求分析 企業(yè)對(duì)人力資源的需求直接與企業(yè)內(nèi)部職位相聯(lián)系 ， 企業(yè)設(shè)置多少職位 ， 它就需要多少人員；企業(yè)設(shè)置什么樣的職位 ， 它就需要什么樣的人員 。 17 帕金森教授對(duì)于機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果作了非常精彩闡述 ， 不稱職官員的三條出路： ? 一是申請(qǐng)退職 ， 把位子讓給能干的人； ? 二是讓一位能干的人來(lái)協(xié)助自己工作； ? 三是聘用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手 。 20 ? 德?tīng)柗品? ?德?tīng)柗剖枪畔ＥD地名 。 然后 ， 由專家做書(shū)面答復(fù) 。 ? 對(duì)專家的意見(jiàn)進(jìn)行綜合處理。 因此 ， 專家意見(jiàn)收集過(guò)程在第四次以后停止 。一元回歸由于只涉及一個(gè)變量，因此建立回歸方程比較簡(jiǎn)單；而多元回歸由于涉及變量較多，建立方程復(fù)雜，但它考慮因素較全面，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度高于前者。 ? 企業(yè)吸引力：企業(yè)對(duì)人們吸引力較強(qiáng)，供給量就比較多，反之就較少 35 ?內(nèi)部供給分析 內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源存量及其在未來(lái)變化情況做出分析 ,包括： ? 現(xiàn)有人力資源分析 ：如員工退休、生育等。 晉升潛力： PN— 即可晉升， PS— 需短訓(xùn)， PL— 需長(zhǎng)訓(xùn)， R— 需被他人替代。 50 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 ?進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，如晉升、調(diào)動(dòng)、降職等 ?有針對(duì)性的 (專門(mén) )培訓(xùn) ?人員的轉(zhuǎn)換 (釋放不需要的，補(bǔ)充需要的 ) 51 供給大于需求 ? 擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 。 ? 辭退員工 。 ? 把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 。 59 人力資源規(guī)劃既是一項(xiàng)宏觀性的工作 ， 又是一項(xiàng)細(xì)致的具體工作 。 ?弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，要對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 ? 提高員工的工作效率 。 ? 減少福利 。 流入 9人 現(xiàn)有員工 30人 未來(lái)的內(nèi)部供給量為 24人 流出 15人 45 調(diào)入 6人 現(xiàn)有 30 人 調(diào)出和離職 13人 未來(lái)供給 28 晉升8 降職3 現(xiàn)有 40人 調(diào)出和離職 2人 未來(lái)供給 47 內(nèi)部供給總量為115人 調(diào)入 6人 現(xiàn)有 50人 調(diào)出和離職 12人 未來(lái)供給 40 晉升8 降職4 調(diào)入 10人 46 ? 馬爾科夫模型 馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)相等時(shí)間間隔點(diǎn)上（ 一般為 1年 ） 各類(lèi)人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)方法 。 ? 人員質(zhì)量分析 影響人員質(zhì)量的因素包括工資增加、技能培訓(xùn)等。 33 二、人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給分析 人力資源需求分析是以“事（職位）”為中心展開(kāi)；人力資源供給分析就要以“人”為中心展開(kāi)。 27 例題： 某公司過(guò)去 8年人員數(shù)據(jù)如圖所示，請(qǐng)預(yù)測(cè)今后第 2年和第 4年人力資源的需求是多少。 將專家們的意見(jiàn)收集起來(lái) ， 歸納整理后返回給各位專家 ， 然后要求專家們參考他人的意見(jiàn)對(duì)自己的預(yù)測(cè)重新考慮 。逐輪收集意見(jiàn)并為專家反饋信
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