【文章內(nèi)容簡介】 展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費(fèi)用，控制風(fēng)險性費(fèi)用的發(fā)生、減少公的非常規(guī)費(fèi)用，控制風(fēng)險性費(fèi)用的發(fā)生、減少公司人力成本費(fèi)用。司人力成本費(fèi)用。?? ??q 人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排1 編制人力成本統(tǒng)計報表、編制 2023年度人力成本預(yù)算 建立人力成本核算制度 , 完善 流程管理 人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立 加強(qiáng)對離職員工及員工關(guān)系 管理，精細(xì)化核算投入及產(chǎn)出 效能，進(jìn)行工作必要評估延伸員工暢談會制度，建立 員工合理化建議獎勵機(jī)制。2023年度編制人力成本報表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法2023年度 2023年度人力成本報表編制 2023年度人力成本預(yù)算完善員工關(guān)系管理，洞察員 工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法? 主 責(zé) 任人 : 經(jīng) 理 協(xié) 同 責(zé) 任人 :薪酬主管 績 效主管　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟六、人力資源績效管理規(guī)劃六、人力資源績效管理規(guī)劃目標(biāo)：目標(biāo)： 以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評估和分析，改業(yè)績進(jìn)行評估和分析，改 善員工的組織行為，充分善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項目發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)標(biāo) 具體工作：具體工作： 根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一、根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入等量化指標(biāo)，完個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入等量化指標(biāo)，完善績效管理體系；善績效管理體系； 通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的量化指標(biāo)，、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的量化指標(biāo)，完善的個人績效管理體系完善的個人績效管理體系 定期實(shí)施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)、定期實(shí)施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之處；行效果，并及時修正不當(dāng)之處； 分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門，、分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門， 采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、采取相應(yīng)的措施，包括：獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。的績效管理階段性和聯(lián)系性。 q 收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補(bǔ)充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及指標(biāo)描述 q 配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容q 制定公司年度的考核辦法與實(shí)施細(xì)則q 定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標(biāo)考核 q 建立績效反饋制度，對問題員工進(jìn)行面談，正確評價績效結(jié)果 ,及時反饋部門q 總結(jié)階段性績效管理的實(shí)施效果，提出改進(jìn)要求q 完善員工的晉降級制度與輪崗制度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系 2023年度2023年度年度q 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣q 根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容q 協(xié)助分公司建立績效管理體系q 完善績效反饋制度 q 對晉降級及輪崗員工進(jìn)行工作評估 ,相關(guān)制度做必要調(diào)整 2023年度? 績 效管理 規(guī)劃 工作安排 ? 主責(zé)任人 : 經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人 :績效主管 配置主管　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃n 培訓(xùn)的主要是育人培訓(xùn)的主要是育人 ,培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才 ,建立人員建立人員的內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃Φ膬?nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃溆媱澋奶峁┍Ｕ蟼溆媱澋奶峁┍Ｕ蟦 制定完善的人力資源體系，吸引、保留制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；和發(fā)展優(yōu)秀人才；n 重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才?；瞬??！　∪肆Y源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃n 目標(biāo)：制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展目標(biāo)：制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才優(yōu)秀人才n 具體工作：具體工作：n 根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進(jìn)行分析；管理人員及專業(yè)人員的崗位進(jìn)行分析；n 制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲、制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵備工作流程（包括：招聘、培訓(xùn)、考核、激勵））n 建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃員繼任計劃建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才新員工業(yè)務(wù)骨干 技術(shù)骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)通道技術(shù)通道注：包括銷售人員、會計人員等等注：包括技術(shù)、開發(fā)、 ，檢驗(yàn)人員注：其他人員關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；淘汰和發(fā)放工資；建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高級管理人員實(shí)行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗(yàn)對中高級管理人員實(shí)行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營銷的的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營銷的全面人材；全面人材；加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯計劃系，培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯計劃 ,接班人計劃接班人計劃公司助理以上管理平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲！讓年輕人有機(jī)會脫穎而出 !確定關(guān)鍵管理崗位：確定關(guān)鍵管理崗位：包括高層管理崗位和生產(chǎn)管包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位中層管理崗位確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗位：包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計劃流程關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計劃流程管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計劃管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計劃數(shù)據(jù)表單管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計劃數(shù)據(jù)表單序號序號 姓名姓名 所在部門所在部門 擬接崗位擬接崗位 潛力值潛力值 優(yōu)優(yōu) 3 業(yè)績值業(yè)績值 優(yōu)優(yōu) 3 狀態(tài)值狀態(tài)值 接班速率接班速率 可以提升可以提升 3良良 2 良良 2 需要培訓(xùn)需要培訓(xùn) 2中中 1 中中 1 觀察考慮觀察考慮 101 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　02 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　03 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　04 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　05