【文章內(nèi)容簡介】 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)受眾特點(diǎn)： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨(dú)立版面 分類廣告 信息綜合 思考 應(yīng)聘者為什么來我們公司？？？ 安全感 薪資 發(fā)展機(jī)會(huì) 面試過程的印象！ 問題探討 ?如何招聘高管 ?如何招聘營銷企劃人員（網(wǎng)絡(luò)營銷） ?如何招聘安全員 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 ? 在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 ? 篩選決策涉及兩個(gè)方面： 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識(shí)測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。 篩選和錄用 一） 篩選的策略類型。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三） 篩選的信度和效度。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。 錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。 辭謝信 （ HR27） 先生（小姐）： 非常感謝您應(yīng)聘紅星美凱龍招募職位。經(jīng)面試，您的學(xué)識(shí)與綜合素質(zhì)，均給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時(shí)與本次招募職位欠缺吻合，但我們?nèi)韵Ｍ軐⒛馁Y料列入儲(chǔ)備人才檔案，期待有機(jī)會(huì)再次邀你加入紅星美凱龍！ 再次感謝您對(duì)我公司的熱忱，請(qǐng)您繼續(xù)關(guān)注我們并真誠祝愿您生活愉快！ 公司 人力資源部 年 月 日 招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 。 ? 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大 ? 對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難，費(fèi)用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重 ? 招聘成本過高 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。 人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲(chǔ)備人才 建立內(nèi)部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學(xué)化 ? 對(duì)招聘者的要求越來越高 ? 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍 招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責(zé)； 確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力； 設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。 招聘責(zé)任： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR – 規(guī)劃招聘過程 – 實(shí)施招聘過程 – 評(píng)價(jià)招聘過程 ? 一線經(jīng)理 – 辨認(rèn)招聘需要 – 向 HR傳達(dá)招聘需要 – 參與向候選人傳達(dá)信息 ?招聘體制不完善 ， 缺少規(guī)范體系 ?應(yīng)聘者對(duì)招聘過程印象欠佳 ?選拔手段單一 ?以偏概全 ?重復(fù)面試相同問題 ?忽視應(yīng)聘者的工作動(dòng)力 ?面試官憑個(gè)人偏見及定型看法 ?筆記欠缺或不夠完整 ?過早下結(jié)論 招聘中的常見問題 選才失誤的原因 對(duì)應(yīng)聘者背景分析有誤： 聘用決定過程中選擇的方法不得當(dāng)； 工作期望混亂，職責(zé)不清； 忽視了成功應(yīng)聘者必須有一個(gè)循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)過程； 工作描述和技能要求不相關(guān)； 不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值和公司價(jià)值的協(xié)調(diào)； 沒有明確選中的應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)的潛力。 準(zhǔn)確 ： 能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能 ? 能保證得到足夠信息 ? 信息真實(shí)、有效 ? 能提供明確的分析和決策意見 公平： 機(jī)會(huì)均等 ， 標(biāo)準(zhǔn)一致 ? 程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)任何人都一樣 ? 是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因 何謂有效的招聘 經(jīng)濟(jì)： 節(jié)省人力和物力 ?縮短入職時(shí)間 ， 盡快入職 ?最短的時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息 ， 消除不必要的重復(fù) ?節(jié)省經(jīng)費(fèi) 品牌 ：提高公司口碑 ? 規(guī)范有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺 ? 提高公司知名度 何謂有效的招聘 結(jié)構(gòu)化面試 第三部分 “ 結(jié)構(gòu)化面試 ” （或稱標(biāo)準(zhǔn)化面試），它是指面試前就 面試所涉及的提問內(nèi)容問題（同樣的數(shù)量與順序）、評(píng)分標(biāo)