有效的人力資源開發(fā)(編輯修改稿)
2025-01-19 14:34 本頁面
【文章內容簡介】 互聯(lián)網(wǎng)絡 根據(jù)受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 思考 應聘者為什么來我們公司？？？ 安全感 薪資 發(fā)展機會 面試過程的印象！ 問題探討 ?如何招聘高管 ?如何招聘營銷企劃人員（網(wǎng)絡營銷） ?如何招聘安全員 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 ? 崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。 ? 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 ? 篩選決策涉及兩個方面： 一是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。 篩選和錄用 一） 篩選的策略類型。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二） 篩選的標準。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 三） 篩選的信度和效度。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個總結，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。 辭謝信 （ HR27） 先生（小姐）： 非常感謝您應聘紅星美凱龍招募職位。經(jīng)面試，您的學識與綜合素質，均給我們留下良好的印象，只是某些方面暫時與本次招募職位欠缺吻合，但我們仍希望能將您的資料列入儲備人才檔案，期待有機會再次邀你加入紅星美凱龍！ 再次感謝您對我公司的熱忱，請您繼續(xù)關注我們并真誠祝愿您生活愉快！ 公司 人力資源部 年 月 日 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質量以及效率方面達到了標準。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 ? 衡量招聘的質量：短期內，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質量 。 ? 衡量效率的重要指標是費用?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大 ? 對應聘人員的履歷考察困難，費用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴重 ? 招聘成本過高 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務，轉變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 對招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網(wǎng)絡技術應用日益普遍 招聘的三個重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責； 確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗、貢獻和其他能力； 設計一些恰當?shù)膯栴}，應聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應聘者是否具備這些能力或素質。 招聘責任： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR – 規(guī)劃招聘過程 – 實施招聘過程 – 評價招聘過程 ? 一線經(jīng)理 – 辨認招聘需要 – 向 HR傳達招聘需要 – 參與向候選人傳達信息 ?招聘體制不完善 ， 缺少規(guī)范體系 ?應聘者對招聘過程印象欠佳 ?選拔手段單一 ?以偏概全 ?重復面試相同問題 ?忽視應聘者的工作動力 ?面試官憑個人偏見及定型看法 ?筆記欠缺或不夠完整 ?過早下結論 招聘中的常見問題 選才失誤的原因 對應聘者背景分析有誤： 聘用決定過程中選擇的方法不得當； 工作期望混亂，職責不清； 忽視了成功應聘者必須有一個循序漸進的學習過程； 工作描述和技能要求不相關； 不能保證應聘者個人價值的實現(xiàn)，也不能保證應聘者個人價值和公司價值的協(xié)調； 沒有明確選中的應聘者是否有學習的潛力。 準確 ： 能準確地評價應聘者的能力和業(yè)務技能 ? 能保證得到足夠信息 ? 信息真實、有效 ? 能提供明確的分析和決策意見 公平： 機會均等 ， 標準一致 ? 程序和內容是標準化的，對任何人都一樣 ? 是基于工作本身的理由淘汰應聘者而非其他原因 何謂有效的招聘 經(jīng)濟： 節(jié)省人力和物力 ?縮短入職時間 ， 盡快入職 ?最短的時間內獲得最有效的應聘者信息 ， 消除不必要的重復 ?節(jié)省經(jīng)費 品牌 ：提高公司口碑 ? 規(guī)范有序，讓人信服，減少應聘者不舒服的感覺 ? 提高公司知名度 何謂有效的招聘 結構化面試 第三部分 “ 結構化面試 ” （或稱標準化面試），它是指面試前就 面試所涉及的提問內容問題（同樣的數(shù)量與順序）、評分標
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