【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué) 習(xí)機(jī)會(huì)，這對(duì)部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。 ＊輪調(diào)學(xué)習(xí) 就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。部門的員工不是長(zhǎng)時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。另外還會(huì)形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說(shuō)如果有個(gè)員工由于請(qǐng)假、出差等原因離開(kāi)崗位了，可以有另外一個(gè)也能 從事其工作的員工來(lái)代替。 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開(kāi)這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動(dòng)溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無(wú)關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。 【自 檢】 員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？ ?___________________________________________________________ ______________________________________ _________________________ ______________________________________ ________________________ 【本講小結(jié)】 本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問(wèn)題。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問(wèn)題都是圍繞這個(gè)問(wèn)題或者是這個(gè)問(wèn)題的一部分。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過(guò)的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂(lè)意和你在這個(gè)部門一起 奮斗。 日常的人力資源管理無(wú)非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上 各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。 第 4講 如何做好人力運(yùn)用 【本講重點(diǎn)】 一、部門人力分析 二、未來(lái)人力發(fā)展需求 三、如何將未來(lái)目標(biāo)與 四、人力計(jì)劃結(jié)合 五、人力計(jì)劃階段論 六、制定人力計(jì)劃的步驟 部門人力分析 1．明確人力配備的現(xiàn)狀 分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個(gè)較簡(jiǎn)單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有 10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有 3位，中的有 5位，低的有 2位，就是下面的分布情形： 例如根據(jù)你做的判斷，高的有 3位，中的有 5位，低的有2位，就是下面的部門人力狀況分析圖分布情形： 得出這個(gè)分布情況之后，接下來(lái)要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說(shuō)，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經(jīng)過(guò)分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來(lái)，沒(méi)有辦法做得到的也列出來(lái)，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系 。 【舉 例】 假如某公司給營(yíng)銷部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款 100萬(wàn)元人民幣，雖然有 10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有 3位是能力比較強(qiáng)的，有 5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來(lái)。這 100萬(wàn)元的業(yè)績(jī)落在 10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無(wú)論誰(shuí)來(lái)分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無(wú)法創(chuàng)造較多的營(yíng)銷額?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。 2．列表分析部門工作情況 以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒(méi)有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。 例如營(yíng)銷部門已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)使得很多賬款沒(méi)法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠(chéng)信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表 4－ 1所示： 已做事項(xiàng) 未做事項(xiàng) ● 建立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)制度 ●建立營(yíng)銷管理作業(yè)流程 ● 營(yíng)銷賬款誠(chéng)信調(diào)查作業(yè) 表 4－ 1 某營(yíng)銷部門工作情況表 未來(lái)人力發(fā)展需求 1．問(wèn)題分析 作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問(wèn)題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來(lái)的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資 源部門。 2．目標(biāo)結(jié)合 部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會(huì)將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。 【案 例】 仍以營(yíng)銷部門為例，每個(gè)月 100萬(wàn)的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個(gè)需求計(jì)劃來(lái)，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無(wú)法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)就沒(méi)有辦法達(dá)到。原來(lái)的分布圖是高、中、 低各有 3人、 5人、 2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場(chǎng)，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場(chǎng)上 抓現(xiàn)有的可用之才。 因此，經(jīng)過(guò)分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備： 注： 增加的 4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問(wèn)題。 【自 檢】 填寫(xiě)下表，對(duì)你所在部門的人力需求做出預(yù)測(cè)。 人力 資源 現(xiàn)狀 能力 人 數(shù) 高 中 低 部門 工作 情況 已做事項(xiàng) 未做事項(xiàng) 至 年 月 需求預(yù)測(cè) 能力 人 數(shù) 高 中 低 如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合 1．企業(yè)需求與人力評(píng)估 如果要預(yù)測(cè)明年的情況，到底明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。所以，如果跟未來(lái)計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來(lái)企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來(lái)的工作目標(biāo)，就必須對(duì)本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。如果對(duì)自己部門的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門人員。 2．企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng) 不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)，一年之后原來(lái)最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長(zhǎng)。 所以上例中年底的 2的情況實(shí)際是這樣：低等級(jí)的兩人全部提升到中等級(jí)，中等級(jí)里的 6個(gè)人，要求有 3個(gè)人提升為高等級(jí)。這樣，原來(lái)的 2（增加 4人后）就變成了 5的情況。 【自 檢】 隨著改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)常常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者部門經(jīng)理往往會(huì)產(chǎn)生誤解：如果我的營(yíng)業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對(duì)這樣的觀點(diǎn)有何評(píng)價(jià)？ ?____________________________________________ _______________ ____________________________________________ ________________ ____________________________________________ _______________ 人力計(jì)劃階段論 企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長(zhǎng)，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為 4個(gè)階段，對(duì)每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。 1．開(kāi)創(chuàng)期 —— 求生存與人力彈性 開(kāi)創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開(kāi)始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開(kāi)。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒(méi)法預(yù)測(cè)的。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。這是一個(gè)重金禮聘、請(qǐng)“高手”幫你打江山的階 段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。 2．成長(zhǎng)期 —— 循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整 第二階段，經(jīng)過(guò)循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長(zhǎng)之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來(lái)。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn) 用就顯得非常重要。 因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。 3．成熟期 —— 穩(wěn)定建立、調(diào)整改善 在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開(kāi)展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來(lái)統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過(guò)這樣的方式， 達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 4．衰退期 —— 人力過(guò)剩、進(jìn)行重整 最怕的是衰退期。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過(guò)剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多了，你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過(guò)剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來(lái)的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開(kāi)企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績(jī)效 考評(píng)、工作表現(xiàn)來(lái)分類，做一些調(diào)整。 制定人力計(jì)劃的步驟 下面舉例說(shuō)明制定人力計(jì)劃的步驟： 1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針 在天津經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有 300多人，想要發(fā)展到 3， 000人的規(guī)模。開(kāi)始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到 500人的規(guī)模。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。 2．企業(yè)人力資源管理政策說(shuō)明 作為廠長(zhǎng)，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說(shuō)明。就是對(duì)人力水平的 要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。 3．內(nèi)外部人力市場(chǎng)分析 開(kāi)始做內(nèi)部跟外部人力市場(chǎng)分析的時(shí)候，廠長(zhǎng)就要了解一下，如果現(xiàn)在在這 500人里面，需要 200位工程師，可公司內(nèi)部只有 50人，在人力計(jì)劃里就要寫(xiě)出來(lái)，另外的 150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來(lái)。 4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃 計(jì)劃要引進(jìn) 150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來(lái)，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合， 可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。 公司一般是每年 10月份，或者 11月份，做來(lái)年的部門計(jì)劃。然后針對(duì)計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無(wú)法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做 出相應(yīng)的調(diào)整。 例如有的企業(yè) 7月是公司的旺季，例如一家專做視聽(tīng)教材的企業(yè)，其銷售對(duì)象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果 7月是公司的旺季，要在 4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力