【文章內(nèi)容簡介】 理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué) 習(xí)機(jī)會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。 ＊輪調(diào)學(xué)習(xí) 就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會）。部門的員工不是長時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會學(xué)到新東西。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能 從事其工作的員工來代替。 保持雙向溝通 在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。 【自 檢】 員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？ ?___________________________________________________________ ______________________________________ _________________________ ______________________________________ ________________________ 【本講小結(jié)】 本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問題。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題或者是這個(gè)問題的一部分。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起 奮斗。 日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯(cuò)誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上 各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。 第 4講 如何做好人力運(yùn)用 【本講重點(diǎn)】 一、部門人力分析 二、未來人力發(fā)展需求 三、如何將未來目標(biāo)與 四、人力計(jì)劃結(jié)合 五、人力計(jì)劃階段論 六、制定人力計(jì)劃的步驟 部門人力分析 1．明確人力配備的現(xiàn)狀 分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個(gè)較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有 10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有 3位，中的有 5位，低的有 2位，就是下面的分布情形： 例如根據(jù)你做的判斷，高的有 3位，中的有 5位，低的有2位，就是下面的部門人力狀況分析圖分布情形： 得出這個(gè)分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系 。 【舉 例】 假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個(gè)月回款 100萬元人民幣，雖然有 10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有 3位是能力比較強(qiáng)的，有 5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。這 100萬元的業(yè)績落在 10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠兀繜o論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。可以拿出半年時(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。 2．列表分析部門工作情況 以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。 例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎(jiǎng)勵(lì)制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表 4－ 1所示： 已做事項(xiàng) 未做事項(xiàng) ● 建立營銷獎(jiǎng)勵(lì)制度 ●建立營銷管理作業(yè)流程 ● 營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè) 表 4－ 1 某營銷部門工作情況表 未來人力發(fā)展需求 1．問題分析 作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資 源部門。 2．目標(biāo)結(jié)合 部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。 【案 例】 仍以營銷部門為例，每個(gè)月 100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個(gè)需求計(jì)劃來，這個(gè)計(jì)劃要?jiǎng)?wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。原來的分布圖是高、中、 低各有 3人、 5人、 2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上 抓現(xiàn)有的可用之才。 因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備： 注： 增加的 4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問題。 【自 檢】 填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。 人力 資源 現(xiàn)狀 能力 人 數(shù) 高 中 低 部門 工作 情況 已做事項(xiàng) 未做事項(xiàng) 至 年 月 需求預(yù)測 能力 人 數(shù) 高 中 低 如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合 1．企業(yè)需求與人力評估 如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。所以，如果跟未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。 2．企業(yè)發(fā)展與員工成長 不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會，讓他們成長。 所以上例中年底的 2的情況實(shí)際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的 6個(gè)人，要求有 3個(gè)人提升為高等級。這樣，原來的 2（增加 4人后）就變成了 5的情況。 【自 檢】 隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價(jià)？ ?____________________________________________ _______________ ____________________________________________ ________________ ____________________________________________ _______________ 人力計(jì)劃階段論 企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為 4個(gè)階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。 1．開創(chuàng)期 —— 求生存與人力彈性 開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場打開。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒法預(yù)測的。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。這是一個(gè)重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階 段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。 2．成長期 —— 循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整 第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn) 用就顯得非常重要。 因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。 3．成熟期 —— 穩(wěn)定建立、調(diào)整改善 在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式， 達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 4．衰退期 —— 人力過剩、進(jìn)行重整 最怕的是衰退期。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌龅母偁帉κ衷絹碓蕉嗔?，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績效 考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。 制定人力計(jì)劃的步驟 下面舉例說明制定人力計(jì)劃的步驟： 1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針 在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有 300多人，想要發(fā)展到 3， 000人的規(guī)模。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到 500人的規(guī)模。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。 2．企業(yè)人力資源管理政策說明 作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。就是對人力水平的 要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。 3．內(nèi)外部人力市場分析 開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時(shí)候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這 500人里面，需要 200位工程師，可公司內(nèi)部只有 50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來，另外的 150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來。 4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃 計(jì)劃要引進(jìn) 150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合， 可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。 公司一般是每年 10月份，或者 11月份，做來年的部門計(jì)劃。然后針對計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給。或者有些工作人員太多了，也要做 出相應(yīng)的調(diào)整。 例如有的企業(yè) 7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果 7月是公司的旺季，要在 4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力