有效的人力資源開發(fā)(參考版)
2025-01-03 14:34本頁面
【正文】 指有代表性的樣本在某項測評中的分數(shù)分布情況，也可以理解為代表性的樣本。 自然觀察法 在完全真實的工作或生活情境中對被測評者的行為進行直接觀察 行為觀察法 心理測試法 VS行為觀察法 心理測試法 行為觀察法 優(yōu)點 多用選擇題，評分標準客觀，評分容易 可用于自我測評，也適用于許多被評價者同時接受測評 直接結(jié)合被評價者的實際行為，個人特點和能力可以得到充分的展示，對被測評者的實際工作能力能夠很好地反映出來 缺點 測量結(jié)果不一定反映實際工作能力 用同一套題目，自測結(jié)果可能與他人主辦下的測評結(jié)果不一致，難以避免掩飾性 結(jié)果分析比較復雜，評分標準不統(tǒng)一，對評價者的水平和資歷要求很高 操作周期長、成本高 表 51 心理測試法與行為觀察法比較 提高測評的準確性 信度 效度 常模 指測評結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測評結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。 ? （ 6）受測者的膽量。 ? （ 3）受測者對社會主流行為是否誠信的看法 ? （ 4）受測者的人性觀。 比較重要的專項素質(zhì)測試 領(lǐng)導能力 邏輯推 理能力 管理潛能 誠信程度 創(chuàng)新潛能 溝通風格 常用測 評要素 比較重要的專項素質(zhì)測試 如何測評誠信 ? ? （ 1）受測者身邊人群的誠信狀況。 ? 認知他人的情緒，即察言觀色的能力。 ? 控制情緒，即妥善管理自己情緒的能力。 個人的情商雖然有天生的成分，但是可通過學習、培訓和經(jīng)驗總結(jié)而不斷提高。 情商測試 ? 情商（ EQ）是指一個人認識、調(diào)整、把握自己的情緒，以及處理人際關(guān)系的能力，是人的綜合心理能力的具體表現(xiàn)。現(xiàn)在大多數(shù)智力測驗都采用離差智商。實足年齡 100。 著名的個性測試包括：明尼蘇達多相人格問卷（ MMPI）、卡特爾 16人格因素問卷（ 16PF）、加州人格問卷（ CPI）、梅耶 — 布里基斯人格特質(zhì)問卷（ MBTI）、 DISC人格測驗（ DISC）等。 心理測試法 D B C A 個性測試 智商測試 情商測試 比較重要的專項素質(zhì)測試 按內(nèi)容分 個性測試 個性是指人的比較穩(wěn)定的、獨特的思維方式和行為模式，一般包括性格、興趣、氣質(zhì)、價值觀等。 典型的投射式測試 （ 3）構(gòu)造投射 構(gòu)造投射是通過畫圖來反映被測試者的人格特征，以 “ 房樹人測驗 ”為例，要求被測試者在一張白紙上，描繪出房子、樹和人。 典型的投射式測試 ? （ 2）主題統(tǒng)覺測驗 這一測驗是給被測試者有一定含義但含義并不明確的圖片，讓被測驗者根據(jù)圖片講一個短故事。 自陳式 是讓受測者根據(jù)測試題目的要求提供關(guān)于自己人格特征的報告。 心理測試法 以心理學理論為指導，通過精心設(shè)計的一整套題目對人的特定素質(zhì)進行測量、評價的方法。 ?讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。 ?每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。 ?不要當場告訴對方是否應(yīng)聘。妄下結(jié)論，往往會壞事。 ?保持目光接觸。 ?讓對方發(fā)言（ 60/40原則） ?靈活變通。 ?介紹面試的目的及所需時間。 ? 注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。 ? 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 練習 請結(jié)合實際招聘崗位按前述要求設(shè)計 10個關(guān)鍵問題 面談過程中的注意事項 ? 在制定面談計劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。而你又是如何解決 這個問題的 ? 測試型問題 :若某客戶解決某一問題的方案和公司的政策 完全背道而馳 ,你會怎么處理？ 行為型問題 :你是如何確保所有的員工都能共享信息的 ? 測試型問題 :若你的員工沒能互相分享十分重要的信息 , 且信息的作用有所降低 ,你該如何改變這種情況 ? 問題舉例 設(shè)計好關(guān)鍵的 10個問題 在面試過程中根據(jù)實際情況設(shè)計好 10個關(guān)鍵問題很重要，要采取交叉提問測試型問題和行為型問題的方法。 問題舉例 行為型問題 :你用什么辦法來避免他人的打擾？ 測試型問題 :若你有一些非常重要的工作在做 ,而別人總 是打擾你 ,你該怎么辦 ? 行為型問題 :講一個典型的例子來說明你是怎么學習一項 新技能的？ 測試型問題 :若讓你學習一項新技能 ,你該怎么開始 ,從哪 入手 ? 行為型問題 :我很想聽聽你所經(jīng)歷過的最有挑戰(zhàn)性的溝通 方面的事例。 你做 ??????的經(jīng)驗是什么 你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)的情況是什么 這類問題主要測試應(yīng)聘者對過去實際情況做出答復，是要問出應(yīng)聘者在某某情況下實際做了什么，問出應(yīng)聘者在具體現(xiàn)實情況下是如 何運用自己所學知識以及如何應(yīng)對問題的，是對應(yīng)聘者解決問題的能力進行考察。 測試型問題與行為型問題 如果 ??????你該怎么辦 這類問題主要測試應(yīng)聘者是如何思考的，是要問出應(yīng)聘者在某某情況下將會怎么做的問題，是對應(yīng)聘者解決問題的思路進行考察。 （ 3）招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的 儀表和舉止 ，另外要注意自己 的 談吐 。 不作評價？ 告知后續(xù)流程（如果需要） （五）面試結(jié)果的評定 序號 等 級 解 釋 1 A = 5 表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀 2 B = 4 表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過基本預(yù)測 3 C = 3 表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達到基本期望水平 4 D = 2 表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平 5 E = 1 表示在某項勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠低于期望水平 五級制評分系統(tǒng)分級表 面談程序 開始 寒暄 認識 1 ． 5 分鐘 背景 綜述 面試結(jié)構(gòu) 2 分鐘 結(jié)構(gòu)化提問 測試項目 問題 1 、
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