【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 主持犯了一個(gè)常識(shí)性管理錯(cuò)誤， “ 做一天和尚撞一天鐘” 是由于主持沒(méi)有提前公布工作標(biāo)準(zhǔn)造成的。工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。 什么是職業(yè)化 —— 以此為生 精于此道 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)技能 職業(yè)行為規(guī)范 職業(yè)化結(jié)構(gòu)層次 A： 川口順子講的故事 B： 什么是問(wèn)題？ 讓高談闊論者腳踏實(shí)地， 讓埋頭苦干者抬頭看路 標(biāo)準(zhǔn)： 訓(xùn)練有素的 人 第五級(jí)經(jīng)理 人 先 人 后事 訓(xùn)練有素的 思想 訓(xùn)練有素的 行為 訓(xùn)練有素的文化 技術(shù)加速器 直面殘酷的現(xiàn)實(shí) 刺猬理念 積蓄力量 … 實(shí)現(xiàn)跨越 飛 輪 效 應(yīng) 任 職 資 格 衡 量 要 素 品德 素質(zhì) 技能 （行為） 經(jīng)驗(yàn) 績(jī)效 華為任職資格體系建立了關(guān)于各級(jí)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證流程，以及任職資格結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制。通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的牽引、資格認(rèn)證的推動(dòng)以及培訓(xùn)平臺(tái)的支持，不斷幫助員工提升任職能力，使得員工逐步勝任更高級(jí)別的職位，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的理想。 華為的任職資格體系 基于績(jī)效的考核體系 —— 素質(zhì)提升的推力 人們不會(huì)去做你所說(shuō)（希望）的，只會(huì)去做你所考核的！ 員工的績(jī)效考核是將企業(yè)、組織承擔(dān)的 “ 壓力 ” 轉(zhuǎn)化為員工承擔(dān)的 “ 壓強(qiáng) ” 領(lǐng)導(dǎo)者的 “ 大聲希音 ” 與 “ 希聲大音 ” 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 挑 戰(zhàn) 能 力 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路徑 壓力 能力發(fā)展 挑 戰(zhàn) 能 力 壓力 能力發(fā)展 壓抑 無(wú)聊 壓抑 無(wú)聊 如果沒(méi)有緊張，沒(méi)有壓力，就不存在生活。 —— 雷石東 挑 戰(zhàn) 能 力 壓力 能力發(fā)展 挑 戰(zhàn) 能 力 壓力 能力發(fā)展 適者生存型組織 壟斷型組織 壓抑 無(wú)聊 壓抑 無(wú)聊 壓力 壓抑 無(wú)聊 學(xué) 習(xí) 型 組 織 能力發(fā)展 打造全新的能力培養(yǎng)文化： 表達(dá)不同意見(jiàn)的自由 犯錯(cuò)誤的自由 投資時(shí)間學(xué)習(xí)的自由 彼得 ?圣吉： 短命企業(yè)的通病 工作壓力 ： 80/20 工作狂，長(zhǎng)期出差，與家人關(guān)系疏遠(yuǎn) 支撐公司局面的中流砥柱 對(duì)權(quán)力無(wú)止境的追逐與控管 ： 5%的權(quán)力饑渴者，欺上瞞下， 報(bào)喜不報(bào)憂，擅長(zhǎng)權(quán)利傾軋 在一個(gè)阻礙人們想象力與活力、缺乏決心與承諾的工作環(huán)境 下，所衍生的無(wú)止境的嘲諷與宿命 后來(lái)工作狂發(fā)現(xiàn)組織獲利能力下降，組織走向權(quán)利等同腐化的境地，他們 不斷發(fā)出改革的聲浪，權(quán)力饑渴者為鞏固權(quán)力核心，主張否決創(chuàng)新提案。 工作狂以離職為威脅，希望于混亂中取得改革的一線生機(jī)，雖得高層改革 的口頭承諾，但何時(shí)兌現(xiàn)，無(wú)人有信心與決心徹底推動(dòng)，更惡化其它員工 的士氣與離職意愿。 員工創(chuàng)造績(jī)效的能力存在三種形態(tài)： 能力持有態(tài)： 員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到 何種程度？（工作之前） 能力發(fā)揮態(tài)： 他有這樣的能力，但他肯賣(mài)力氣嗎？（責(zé)任感 、主動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等）（工作之中） 能力轉(zhuǎn)化態(tài) ：你有能力，也賣(mài)力氣了，但你的努力最終有沒(méi) 有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？（工作之后） 績(jī)效考核的 信度 ：考核指標(biāo)的真實(shí)程度？ 績(jī)效考核的 效度 ：考核指標(biāo)的有效程度？ 華為的考核體系 華為公司的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以責(zé)任結(jié)果為價(jià)值導(dǎo)向，力圖建立一種 自我激勵(lì)、自我管理、自我約束 的機(jī)制。通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地設(shè)立目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)和員工能力的提升。 每個(gè)崗位設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)并進(jìn)行嚴(yán)格考核， 實(shí)現(xiàn)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，使干部職工永不懈怠。 競(jìng)聘是我們那個(gè)時(shí)代的特殊做法，是我們無(wú)法準(zhǔn)確地 判斷一個(gè)人的不得已行為，是小公司的做法。華為通過(guò)這 幾年人力資源體系的建設(shè)，評(píng)價(jià)系統(tǒng)已經(jīng)比較完備，我們 應(yīng)該通過(guò)體系的運(yùn)作來(lái)考察干部，壓力不足是因?yàn)槲覀儧](méi) 有執(zhí)行評(píng)價(jià)體系而不是沒(méi)有發(fā)起競(jìng)聘。 —— 華為董事長(zhǎng)孫亞芳 華為堅(jiān)決杜絕清談文化 人力資源部長(zhǎng) ○ 企業(yè)人均銷(xiāo)售收入 ○ 關(guān)鍵員工流失率 ○ 末位淘汰 ○ 組織氣氛指數(shù) ○ 員工任職資格達(dá)標(biāo)率 ○ 內(nèi)部客戶（員工）滿意度 任正非的被考核指標(biāo) ○ 企業(yè)人均銷(xiāo)售收入 ○ 企業(yè)虛擬利潤(rùn) ○ 外部客戶滿意度 ○ 企業(yè)變革績(jī)效指數(shù) 除了上帝的愛(ài)不能量化以外，其他的統(tǒng)統(tǒng)可以量化 除了上帝的愛(ài)不能量化以外，其他的統(tǒng)統(tǒng)可以量化！ 華為述職制度模型 財(cái)務(wù)方面 不足 /成績(jī) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及業(yè)界最佳比較 KPI完成情況 內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程方面 部門(mén)業(yè)務(wù)策略 核心業(yè)務(wù)提高措施 部門(mén)中心工作 顧客方面 外部顧客滿意度 內(nèi)部顧客滿意度 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面 員工職業(yè)化技能提升 組織氣氛指數(shù) 使命與戰(zhàn)略 基于業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬體系 —— 素質(zhì)提升的動(dòng)力 “ 工資 ” ，永遠(yuǎn)都是人力資源管理中的一道難題 過(guò)程公平 ：薪酬分配的過(guò)程要公正、合理 結(jié)果公平 的三個(gè)維度：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平 ○ 自我公平 —— 自己的付出要與所得匹配； ○ 外部公平 —— 自己的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)；○ 內(nèi)部公平 —— 自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng) 薪酬設(shè)計(jì)必須考慮社會(huì)供求關(guān)系 ● 外在薪酬 ：工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等 ● 內(nèi)在薪酬 ：榮譽(yù)感、認(rèn)同感、成就感、自主決策機(jī)會(huì)等 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人才的較低層次需求主要由 外在報(bào)酬 來(lái)滿足，而自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展這種較高層次的需求主要由 內(nèi)在薪酬 來(lái)滿足。 薪酬分類(lèi) 復(fù)雜的人性 經(jīng)濟(jì)人： 人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最 大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 。 人是理性的，人是利己的 復(fù)雜人： 人的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這 些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷 不會(huì)有什么在一切時(shí)間對(duì)所有的人全能起作用 的唯一正確的管理策略 社會(huì)人： 社交需要是人類(lèi)行為的基本激勵(lì)因素 （歸屬需要 、被人接受的需要以及身份感的需要 ） 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) ：提高員工的情緒和士氣 效用人： 人追求的利益目標(biāo)是一個(gè)多元的效用函數(shù)。問(wèn)題 不在于什么是滿足，這個(gè)問(wèn)題不同的人有不同答 案，它取決于人的 偏好體系 ，而人們不同的偏好 來(lái)源于不同的價(jià)值觀和道德觀。 決策人 ：理性是有限的 ；尋求滿意解 ；組織是一個(gè) “ 誘 因和貢獻(xiàn) ” 平衡系統(tǒng) 加 強(qiáng) 對(duì) 人 性 的 研 究 自我實(shí)現(xiàn) 自我實(shí)現(xiàn) 生 理 生 理 安 全 安 全 社會(huì)交往 社會(huì)交往 尊 重 尊 重 戰(zhàn)爭(zhēng)或危機(jī)狀態(tài) 和 平 時(shí) 期 經(jīng)濟(jì)人 復(fù)雜人 社會(huì)人 效用人 員工如何定義成功 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 工作自由度 在公司 /行業(yè)得到認(rèn)同 家庭幸福 學(xué)習(xí) 幫助他人 財(cái)富 居住 /社區(qū)選擇 年度薪酬 與家人 /朋友共處的時(shí)間 基于能力與業(yè)績(jī)的薪酬體系 員工能力 帶給企業(yè)的價(jià)值 職類(lèi) ：決定該職種員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的范圍 職級(jí) ：決定員工在某職種價(jià)值范圍中的位置 華為的薪酬體系 “ 向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧 ” 在華為，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào) 在報(bào)酬與待遇上，華為堅(jiān)定不移的向優(yōu)秀員工傾斜。堅(jiān)持以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明，物質(zhì)文明有利于鞏固精神文明的方針。 人力資本增值目標(biāo)大于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo) 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 —— 素質(zhì)提升的重要手段 ○ 在國(guó)際 1000家大公司中，有 70%的公司認(rèn)為，影響企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的最大障礙是企業(yè)缺少經(jīng)良好培訓(xùn)的員工。 ○ 哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高 5%，企業(yè)盈利隨之提高 %。愛(ài)德曼公關(guān)公司的經(jīng)驗(yàn)證明：培訓(xùn)是提高員工滿意度的一條有效途徑。 ○ 摩托羅拉前培訓(xùn)部主任比爾 .維根毫恩說(shuō)：我們有案可查，由于培訓(xùn)員工掌握了專(zhuān)項(xiàng)崗位技能和解決問(wèn)題的方法，我們節(jié)約了大量的資金。我們的投資收益比是 1:30。 摩托羅拉 ●員工薪水的 7%作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) ●每年每位員工不少于 40小時(shí)與工作有關(guān)的培訓(xùn) （新員工入職、企業(yè)文化