【正文】 體系 ○ 基于業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬體系 ○ 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)體系 員工素質(zhì)的持續(xù)提升從根本上取決于組織人力資源開發(fā)整體水平的提高。 先進(jìn)管理體系在華為的“落地” 任正非的兩次重要學(xué)習(xí)考察 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系 《財(cái)富 》： 企業(yè)戰(zhàn)略的失敗 73%歸因于人力資源不與之配套 ● 總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略● 差異化戰(zhàn)略 ● 目標(biāo)集中戰(zhàn)略 戰(zhàn)略一旦確定，企業(yè)管理者就必須考慮企業(yè)應(yīng)當(dāng) 怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地實(shí)現(xiàn)某種 戰(zhàn)略所必須的 人力資源 。 中國是一個 “ 軟文化 ” （面子文化、熟人文化）國家，情感因素常常成為困擾管理者決策的主要因素。 在人的能力系統(tǒng)中，體力、知識與經(jīng)驗(yàn)是 基礎(chǔ) ，智力與技能是 核心 ，觀念與性格是 輔助 ，品德是 動力，是方向。 如：成就需求、人際交往需求、影響力需求、團(tuán)隊(duì)意識、創(chuàng)新意識、競爭意識等 三家知名公司，對人才的素質(zhì)要求有不同的標(biāo)準(zhǔn)： 公司名稱 素質(zhì)要求 微軟公司 迅速掌握新知識的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 ?關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) IBM公司 品德優(yōu)秀，邏輯分析能力，快速、持續(xù)學(xué)習(xí)的能力 環(huán)境適應(yīng)與應(yīng)變能力，團(tuán)隊(duì)精神于團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，創(chuàng)新能力 聯(lián)想公司 良好的道德素養(yǎng) ，出色的專業(yè)修養(yǎng)，敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度 危機(jī)意識 競爭意識 ，合作意識 善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié) 素質(zhì)模型的建立 素質(zhì)模型最終應(yīng)得到三個結(jié)果：被分析的職位應(yīng)該哪幾種素質(zhì)要求，同一職位對不同素質(zhì)之間的重要程度，不同職位對同一種素質(zhì)要求的重要程度。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中各級別的資格內(nèi)容是從目前企業(yè)中業(yè)績優(yōu)秀人員的行為中提煉出來的，把這些員工的關(guān)鍵成功因素反映到職業(yè)化的要求中，保證以往經(jīng)驗(yàn)的固化，為其他人員提供行為改進(jìn)的指引。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。工作標(biāo)準(zhǔn)是員工的行為指南和考核依據(jù)。 —— 雷石東 挑 戰(zhàn) 能 力 壓力 能力發(fā)展 挑 戰(zhàn) 能 力 壓力 能力發(fā)展 適者生存型組織 壟斷型組織 壓抑 無聊 壓抑 無聊 壓力 壓抑 無聊 學(xué) 習(xí) 型 組 織 能力發(fā)展 打造全新的能力培養(yǎng)文化： 表達(dá)不同意見的自由 犯錯誤的自由 投資時間學(xué)習(xí)的自由 彼得 ?圣吉： 短命企業(yè)的通病 工作壓力 ： 80/20 工作狂，長期出差，與家人關(guān)系疏遠(yuǎn) 支撐公司局面的中流砥柱 對權(quán)力無止境的追逐與控管 ： 5%的權(quán)力饑渴者，欺上瞞下， 報(bào)喜不報(bào)憂，擅長權(quán)利傾軋 在一個阻礙人們想象力與活力、缺乏決心與承諾的工作環(huán)境 下，所衍生的無止境的嘲諷與宿命 后來工作狂發(fā)現(xiàn)組織獲利能力下降，組織走向權(quán)利等同腐化的境地，他們 不斷發(fā)出改革的聲浪，權(quán)力饑渴者為鞏固權(quán)力核心，主張否決創(chuàng)新提案。 每個崗位設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并進(jìn)行嚴(yán)格考核， 實(shí)現(xiàn)無依賴的市場壓力傳遞，內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，使干部職工永不懈怠。 薪酬分類 復(fù)雜的人性 經(jīng)濟(jì)人： 人的行為動機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最 大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 。堅(jiān)持以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明，物質(zhì)文明有利于鞏固精神文明的方針。 ○ 摩托羅拉前培訓(xùn)部主任比爾 .維根毫恩說：我們有案可查，由于培訓(xùn)員工掌握了專項(xiàng)崗位技能和解決問題的方法，我們節(jié)約了大量的資金。 沃爾頓 當(dāng)人們提到沃爾瑪時，不要去想我們每年 2022多億美元的銷售數(shù)字，那并不代表沃爾瑪；我希望沃爾瑪在人們心中的印象永遠(yuǎn)是藍(lán)色的工作服以及能讓你們滿意并再次光臨的微笑。7歲這一問題，有人對二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)： ? 5％ 的人看不出來是在工作，而是在制 造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干。 ? 40％ 的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 = 馬虎的干 ? 只有 15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =干不好 。這類人員具備良好的綜合素質(zhì)。 ? 既沒有高的學(xué)歷，也沒有高的技能 ? 不能給企業(yè)帶來價值 關(guān)鍵是人財(cái)能夠自主創(chuàng)新經(jīng)營 德 財(cái) ? 培訓(xùn)的目的是為員工提供生存及發(fā)展支持 ? 培訓(xùn)的結(jié)果是為用戶創(chuàng)造有價值的定單 ,員工完成自己的剛性目標(biāo) ? 培訓(xùn)必須與人力資源融合在一起 ,并形成無縫連接 ,才能發(fā)揮作用 人在 麥肯錫框架圖 工作能力強(qiáng) 工作熱情低 工作能力強(qiáng) 工作熱情高 工作能力低 工作熱情低 工作能力低 工作熱情高 工作能力 工作熱情 ③ ④ ① ② ? 事業(yè)心差 業(yè)務(wù)也差 事業(yè)心強(qiáng) 業(yè)務(wù)較差 能力很強(qiáng) 個人打算多 骨干精英 Ⅰ Ⅲ Ⅱ Ⅳ 韋爾奇框架圖 ? 韋 爾 奇 完成績效并且和我們價值觀一致的人不斷前進(jìn)和爬升；未完成績效但和我們價值觀一致的人還有一次機(jī)會；沒有價值觀又沒有績效的人也很好辦。在我看來，讓一個人呆在一個他不能成長與進(jìn)步的環(huán)境里才是真正 野蠻的行經(jīng)和假慈悲。 認(rèn)為活力曲線殘酷，這是錯誤的邏輯得出的 結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所產(chǎn)生 的后果。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?企業(yè)中 “ 屬馬的 ” 人雖很少 ，但影響全局 ， 屬于千金難請 “ 屬牛的 ” ：有干勁 、 有實(shí)力 、 埋頭苦干 、 不講價錢 ， 實(shí)實(shí)在在完成任務(wù) 。 “ 屬豬的 ” 越少越好 ， 屬強(qiáng)化培訓(xùn)之列 ， 部分要淘汰 “ 屬狗的 ” ：嗅覺很靈 ， 口不應(yīng)心 ， 說與做是兩回事 。 多是極端個人主義 ， 又會搞詭計(jì) ， 容易迷惑領(lǐng)導(dǎo) ? “ 屬馬的 ” 要提供跑道， “ 屬牛的 ” 要給 “ 草” 吃， “ 屬豬的 ” 要多抽鞭子， “ 屬狗的 ” 要堅(jiān)決宰殺 實(shí)行員工分層分類管理的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置 ， 分類進(jìn)行開發(fā) ， 讓每人都有合適的跑道 國內(nèi)：定性區(qū)分 跨國企業(yè)：定量區(qū)分 員工抱怨多 監(jiān)利 專注競爭力提升 NBA ? 項(xiàng)目 統(tǒng)計(jì) 排名 出場次數(shù) 82 首發(fā)次數(shù) 82 平均時間 每場得分 27 命中率 % 7 每場籃板 13 每場蓋帽 12 每場助攻 兩雙次數(shù) 33 15 效率系數(shù) 16 姚明 03/04常規(guī)賽季技術(shù)統(tǒng)計(jì)排名 為什么培訓(xùn)效果不理想？ 4 開始就沒有 設(shè)定目標(biāo)和 測量參數(shù) 5 培訓(xùn)僅僅作為 激勵手段 2 人都是可以 由培訓(xùn)提高 業(yè)績的？ 1 培訓(xùn)與業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略脫節(jié) 6 選擇錯誤的 員工受訓(xùn) 3 培訓(xùn)內(nèi)容 和管理體系 脫節(jié) 7 錯誤的 培訓(xùn)提供者 培訓(xùn)效果評估： 反應(yīng)層面： 考核學(xué)員對老師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等 （調(diào)查問卷）。 工 作 與 投 資 的 四 象 限 重要 而緊急 重要而 不緊急 不重要 而緊急 不重要 也不緊急 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 領(lǐng)導(dǎo)者的時間分配與資源投入 叫著的狗 醒著的狗 睡著的狗 業(yè)務(wù)主管沒有承擔(dān)人力資源職責(zé) ● 業(yè)務(wù)主管從觀念上認(rèn)為自己不用對人力資源負(fù)責(zé) ● 業(yè)務(wù)主管現(xiàn)有的管理能力無法勝任人力資源開發(fā) ● 公司對此沒有考核 B、 中層 — 督導(dǎo)與執(zhí)行不力 部下素質(zhì)不高不是你的責(zé)任，但提高不了 部下的素質(zhì)就是你的責(zé)任！ 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)起碼應(yīng)承擔(dān)起 70%的人力資源開發(fā)職責(zé) ○ 必須杜絕管理層的平庸 ○ 隨時、隨地、隨人的教育 德國人教育小孩的故事 管理層對一線員工的影響 ?高層、中層管理 人員對一線員工 的工作幾乎無影 響 ?一線經(jīng)理對一線 員工有直接影響 最高 管理層 中層 經(jīng)理 .60 一線 經(jīng)理 員工 .50 .40 .0 .0 員工的績效是在具體的業(yè)務(wù)工作中產(chǎn)生的 麥肯錫公司調(diào)查知識員工流失的前三位原因 ● 感覺不到上司的關(guān)注 ● 感覺不到工作被認(rèn)可 ● 感覺不到有發(fā)展機(jī)會 我堅(jiān)信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化肥，讓所有的事情變得枝繁葉茂。如何在無終身職業(yè)情況下提升員工對企業(yè)的熱忱和奉獻(xiàn)精神，答案是將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展看成一體，企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展技術(shù)水平、技能水平、管理水平的提升進(jìn)行投資和管理，以此來凝聚員工，獲得員工的忠誠度。 ● 人力資源經(jīng)理為了管理而管理。 歡迎提問 共同探討 謝謝大家的耐心！